――“外部經(jīng)濟低迷，公司業(yè)績(jì)不穩定，應首先采取哪些管理舉措？”
――“業(yè)務(wù)發(fā)展了，規模擴大了，管理滯后了。那么管理提升應從何處入手？”
――“除了薪水，究竟哪種人力資源政策才是吸引、激勵優(yōu)秀人才的最有效方式？”
正所謂“家家有本難念的經(jīng)”，實(shí)際上沒(méi)有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，只不過(guò)處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，所面臨的問(wèn)題層次不同而已。這就好比流浪漢的問(wèn)題是“居無(wú)定所”，而富家子的問(wèn)題是“食不甘味”一樣。做為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，首要的任務(wù)就是要根據企業(yè)發(fā)展階段、內外部環(huán)境，弄清楚企業(yè)當前面臨的最主要問(wèn)題是什么，并為之尋找適宜的解決方案，指引企業(yè)始終沿著(zhù)正確的軌道發(fā)展。
有道是“不識廬山真面目，只緣身在此山中”，管理者身居之中，很難從中“跳”出來(lái)，站在更為宏觀(guān)、客觀(guān)的角度去看自己，有時(shí)明明存在嚴重的管理問(wèn)題自己卻渾然不覺(jué)，有時(shí)明明沒(méi)有什么大問(wèn)題卻又被一大堆日?，嵤屡眯臒┮鈦y，渾身不適，如染重疾；再則天長(cháng)日久，對于企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各項問(wèn)題，已經(jīng)“麻木”、“習慣”了、甚至“適應”了，也就是說(shuō)，原來(lái)看著(zhù)不順眼的，現在也看慣了；原來(lái)不合理的，逐漸也合理了。甚至于當新聘員工吞吞吐吐地對公司提出一些不同意見(jiàn)的時(shí)候，都要忍不住怪他少見(jiàn)多怪：“多少年了公司都是這個(gè)樣！你還是別出風(fēng)頭弄花樣，習慣了就好了?！绷曇詾槌?，因循守舊，不思改變。
人要想長(cháng)命百歲，需要定期體檢；企業(yè)若要基業(yè)長(cháng)青，也應常做“診斷”，讓管理專(zhuān)家為企業(yè)的健康把脈，適時(shí)對組織內部的各個(gè)方面進(jìn)行診斷、評價(jià)與分析，以便及時(shí)發(fā)現組織中存在的各種問(wèn)題，并從中找出制約公司良性發(fā)展的本質(zhì)性問(wèn)題。
組織溫度是組織健康狀況的體現，反映企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰略、經(jīng)營(yíng)模式、管理模式、管理制度、企業(yè)文化建設、工作環(huán)境建設等方面的綜合狀況及水平。同時(shí)，企業(yè)的組織環(huán)境、經(jīng)營(yíng)狀況、管理規范程度、人力資源管理政策、文化氛圍等綜合因素，又直接影響員工士氣及工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而影響企業(yè)生產(chǎn)率的高低。
為了量化評價(jià)企業(yè)在以上諸方向的經(jīng)營(yíng)管理水平、企業(yè)文化特質(zhì)，可以通過(guò)“組織溫度調查”的方式進(jìn)行系統的調研與分析，通過(guò)統計得出相應的量化指數以利于企業(yè)自評，為企業(yè)對自身問(wèn)題深入理解提供量化的理性依據。
組織溫度調查屬于企業(yè)現代化管理的一項必備評估檢測工作，許多優(yōu)秀企業(yè)，尤其是跨國機構、集團性公司都采用該方法來(lái)為企業(yè)的健康把脈，一般企業(yè)至少一年進(jìn)行一次。
選擇調查時(shí)機。進(jìn)行組織溫度調查，需要選定恰當的時(shí)機。通常來(lái)講，當企業(yè)內、外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，尤其應當關(guān)注組織的健康程度、抵御風(fēng)險、化解危機的能力：
?。?） 當組織發(fā)生重大變革
?。?） 公司迅速擴張
?。?） 企業(yè)推行新的管理政策
?。?） 企業(yè)機構或管理層進(jìn)行變更
?。?） 員工流動(dòng)率上升
?。?） 企業(yè)出現突發(fā)事件
?。?） 企業(yè)面臨著(zhù)激烈的競爭
?。?） 外部市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化
另外，每年的年初、年中、年末，也是進(jìn)行組織溫度調查的良好時(shí)機。企業(yè)在此時(shí)進(jìn)行組織溫度調查，可以及時(shí)評估企業(yè)各項內、外部經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，監督企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效，為企業(yè)高層有目的地采取改進(jìn)提升策略提供決策依據。
選擇調查內容
全面的組織溫度調查所包涵的內容比較廣泛，涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面：
· 戰略方向：企業(yè)的戰略制定是否恰當，是否充分考慮了行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)的核心優(yōu)勢與能力；是否制定了具體的發(fā)展規劃來(lái)支撐戰略的實(shí)施
· 經(jīng)營(yíng)策略：公司是否根據戰略規劃制定了年度的經(jīng)營(yíng)策略和目標，是否具有詳細的年度經(jīng)營(yíng)計劃
· 企業(yè)文化：公司是否具有明確的文化價(jià)值理念，是否采取了有效的推廣措施來(lái)塑造文化氛圍
· 組織管理：組織架構設置是否合理，能否支撐企業(yè)戰略與經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現
· 人力資源管理：人力資源方政策是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針是否一致
是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平的提高
企業(yè)及員工個(gè)人的工作目標是否清晰，指標是否恰當
考核激勵制度的激勵效果與公平性如何等
· 管理制度：是否具有健全的管理制度體系；管理制度是否有與企業(yè)價(jià)值理念相背的導向
· 管理團隊：管理團隊職業(yè)素養、管理風(fēng)格、稱(chēng)職度如何
……
組織溫度調查既可以進(jìn)行“全面檢”，將企業(yè)管理所涉及的方方面面都列入到調查內容中，也可以根據企業(yè)的實(shí)際情況，針對性選擇一些重要內容進(jìn)行“專(zhuān)項檢”的細致調查。為了更加深入地了解某一項或幾項管理效果，追溯企業(yè)管理問(wèn)題的根本性原因，一般來(lái)講，推薦企業(yè)采用“專(zhuān)項檢”的調查方式。
進(jìn)行組織溫度調查時(shí)，首先要確定調查的主要方向和目的，然后根據調查目的運用“倒推法”確定調查維度與內容。也就是說(shuō)，咨詢(xún)顧問(wèn)根據調查目的先進(jìn)行小范圍的預調研，提出對于關(guān)鍵問(wèn)題的“初步假設”，即“假設”企業(yè)在其關(guān)注的領(lǐng)域存在某一方面的問(wèn)題，并根據行業(yè)經(jīng)驗、咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗“預測”問(wèn)題的原因，然后再針對這些“假設、預測”在后續的問(wèn)卷調研、訪(fǎng)談?wù){研中進(jìn)行“驗證?！?/font>
例：某集團公司對各分支機構綜合經(jīng)營(yíng)管理狀況的年度調查：
集團公司對于遍布于全國各地的分、子公司進(jìn)行組織溫度調查，其主要目的在于考察分子公司經(jīng)營(yíng)層對于總部戰略構想的理解程度、經(jīng)營(yíng)策略的執行力度、管理要求與指導原則的推行力度、對公司文化與價(jià)值觀(guān)念的宣傳推行力度、以及分子公司經(jīng)營(yíng)團隊的管理能力、職業(yè)素養等方面，這樣調查維度可參照下表進(jìn)行選擇：
如果調查側重于分子公司經(jīng)營(yíng)層團隊的領(lǐng)導力與影響力，則可參照以下調查維度選項：
確定調查維度以后，再根據“評估觀(guān)察點(diǎn)”來(lái)設計調查問(wèn)卷：
l 你認為公司領(lǐng)導在用人方面存在什么樣的問(wèn)題：（可多選）
□A、任人唯親，而不是以能力作為任用標準
□B、拉幫結派，排斥異己
□C、聘用人時(shí)沒(méi)有統一規則，隨意性強
□D、對反對者打擊報復，不予任用
□E、有好處的工作分配給自己親近的人，苦活累活交給任勞任怨的人
□F、為保住自己的地位，壓制有才能的人
□G、其他：
請針對你所選擇的選項舉例或進(jìn)行具體說(shuō)明：
分析調查結果
組織溫度調查的實(shí)施方法通常有文件資料法、訪(fǎng)談法和調查問(wèn)卷法三種。調查結束后，首先要對調查獲得的各類(lèi)信息進(jìn)行匯總、統計，并做出直觀(guān)的圖表，以利于管理層了解調查結果：
例：
薪酬激勵在企業(yè)中是一個(gè)永恒而又敏感的話(huà)題?？梢哉f(shuō)多數企業(yè)的員工對于薪酬激勵都是不滿(mǎn)意的，但一味提高薪酬的絕對值是否就能夠提升員工的滿(mǎn)意度、提高工作積極性呢？其實(shí)并不見(jiàn)得。因為雖然都是不滿(mǎn)意，但對于不滿(mǎn)意的原因卻是各不相同的，比如對上述調查結果的分析：“外部不公平”因素占32%，說(shuō)明企業(yè)整體的薪酬水平一般，對外競爭力不強。但員工并沒(méi)有將薪酬絕對值放在不滿(mǎn)意的首位。員工對于薪酬不滿(mǎn)意的首要原因是“薪酬回報與個(gè)人付出不相匹配”，因為“沒(méi)有體現個(gè)人價(jià)值”與“沒(méi)有體現多勞多得”這兩項的比率都很高。
進(jìn)一步分析：為什么員工會(huì )感覺(jué)個(gè)人價(jià)值沒(méi)有得到體現？結合其他調研結果分析，原來(lái)該企業(yè)沒(méi)有實(shí)行科學(xué)的績(jì)效管理體系，對員工的評價(jià)是靠上級領(lǐng)導的主觀(guān)印象與感覺(jué)。換句話(huà)說(shuō)，當企業(yè)缺少對員工個(gè)人工作價(jià)值進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)與衡量的時(shí)候，一方面使得員工的薪酬給付缺乏依據，另一方面也會(huì )導致員工“高估自己、低估他人”的利己傾向。
對于調查結果，一定要深入分析其背后的原因，只有找到了問(wèn)題的根源才能采取正確的糾正對策。就事說(shuō)事的結果處理方式，對企業(yè)改進(jìn)與提升管理是沒(méi)有幫助的。
比如對“部門(mén)協(xié)調困難原因”的調查，經(jīng)統計得出以下結果：“本位主義”位列第一，占了高達56%的比重；“缺乏主動(dòng)”位列第二，占52%的比重；“流程不順”占了42%的比重。假如結果到此為止，那么企業(yè)采取的措施很有可能就是“克服本位主義，提高工作主動(dòng)性，理順流程與職責”，前兩項的解決對策是培訓、大會(huì )小會(huì )上強調，后兩項是可以采取可見(jiàn)的措施行動(dòng)的。但實(shí)際上，為什么各部門(mén)會(huì )有那么強烈的“本位主義”呢？經(jīng)過(guò)系統分析，原來(lái)該企業(yè)對于各部門(mén)都有嚴格的績(jì)效考核，且對部門(mén)的考核成績(jì)與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，這本來(lái)沒(méi)有錯，問(wèn)題出在對各部門(mén)的考核指標設置上，過(guò)分強調了各部門(mén)的職能與重點(diǎn)工作，而沒(méi)有考慮到部門(mén)間的關(guān)聯(lián)指標、共擔指標。由于員工擔心“多做多錯”，故而對于考核指標外的工作，盡量推托與回避，這就是“本位主義”、“缺少主動(dòng)”現象背后的原因。經(jīng)過(guò)對考核體系的優(yōu)化后，這個(gè)問(wèn)題自然也就迎刃而解了。
實(shí)施調查注意事項
在實(shí)施組織溫度調查的過(guò)程中，有幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，需要企業(yè)與管理專(zhuān)家共同關(guān)注：
首先，在正式實(shí)施調查以前，應當根據調查目的先進(jìn)行“預調研”，大致了解企業(yè)的管理現狀、問(wèn)題聚焦點(diǎn)，以確定調查的重點(diǎn)，使得后續調查工作能夠“有的放矢”。
其次，在調查過(guò)程中，無(wú)論是使用網(wǎng)上遠程問(wèn)卷調研、還是電話(huà)訪(fǎng)談、一對一當面訪(fǎng)談，都要注意采到相應措施，對員工反饋的各種意見(jiàn)、建議、問(wèn)題嚴格保密，以消除員工顧慮，讓員工敞開(kāi)心扉，說(shuō)真心話(huà)。管理專(zhuān)家在對于調查信息統計與分析的過(guò)程中，只引用問(wèn)題部分，而隱去反饋當事人的所有信息。
最后，企業(yè)要認真處理組織溫度調查結果。許多企業(yè)每年也會(huì )自己組織各種員工滿(mǎn)意度、忠誠度等調查，但多數企業(yè)由于缺乏專(zhuān)業(yè)人員及專(zhuān)業(yè)技能，往往是有調查沒(méi)分析，或者有分析沒(méi)對策，有對策沒(méi)實(shí)施，有實(shí)施沒(méi)檢查。使得調查工作也成了一種形式。一般來(lái)講，外部專(zhuān)家對于調查結果不僅會(huì )有統計與分析，還會(huì )根據調查中發(fā)現的突出問(wèn)題提出改進(jìn)與提升建議。企業(yè)首先應以正確、開(kāi)放的心態(tài)來(lái)看待診斷結果，請專(zhuān)家向中高層管理團隊通報診斷報告，使管理者了解公司在綜合管理方面的水平、存在的問(wèn)題；進(jìn)而根據提升建議做出相應的改進(jìn)措施計劃，讓員工感受到企業(yè)對于改進(jìn)管理的決心和態(tài)度，這樣員工才更愿意參與到企業(yè)管理中來(lái)，積極為企業(yè)的健康發(fā)展獻計獻策，履職履約。
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