新生代員工難管嗎？當然！在《世界經(jīng)理人》去年10月進(jìn)行的“新生代員工管理”大調查中，近10%的參與者坦承：如果有可能，不會(huì )聘用新生代。
調查結果同時(shí)也顯示，在近四成受訪(fǎng)企業(yè)中，新生代員工的數量已經(jīng)占到總員工的60%以上?？梢?jiàn)，不管別人愿不愿意，新生代們正步伐鏗鏘地進(jìn)入職場(chǎng)，有些甚至已在企業(yè)中挑起大梁，沒(méi)人能扭轉這一趨勢。在此次調查中，近七成的參與者已經(jīng)意識到了這一事實(shí)。
盡管對很多管理者來(lái)說(shuō)，要管好這“不靠譜”的一代，無(wú)異于與狼共舞。但伴隨著(zhù)從“中國制造”到“中國創(chuàng )造”的轉型，伴隨著(zhù)高端人才的緊缺以及民工荒的日益凸顯，新生代員工的管理正在成為當前中國企業(yè)管理中最重要的課題。
誰(shuí)無(wú)法攻克這一課題，誰(shuí)便喪失明天。
管理的分歧在哪里？
他們情緒化、他們沒(méi)有耐性、他們缺乏合作精神、他們對企業(yè)極不忠誠??上文中提到的“新生代員工管理”大調查，其結果毫無(wú)例外地指向新生代的這些特征。
此次調查有來(lái)自各行業(yè)的近千名企業(yè)管理者參與，在他們眼中，不管是工作熱情、紀律性，還是心理承受能力、團隊合作精神，新生代員工都低于非新生代（見(jiàn)圖一） 。在調查中，有超過(guò)七成的參與者認為新生代員工離職率高于其它員工。
數據令人悲觀(guān)。
然而，有一個(gè)常被忽略的事實(shí)是：新生代員工管理的研究者，無(wú)論是專(zhuān)家學(xué)者還是企業(yè)管理者，基本都是非新生代。研究者憑借自己的觀(guān)察，給新生代貼上種種標簽，卻很少聽(tīng)聽(tīng)新生代自己怎么說(shuō)。這意味著(zhù)，在對新生代員工的研究中，作為研究主體的新生代卻缺位了。
那么，新生代們是如何看待自己的呢？
在世界經(jīng)理人的此次調查中，有23%是85后，即人們口中的新生代。調查結果顯示，新生代的自我形象比其他人的印象高出10到20個(gè)百分點(diǎn)（見(jiàn)圖二）。
從去年11月至今年2月，世界經(jīng)理人以“從新生代到生力軍”為主題，在杭州、上海、溫州、廈門(mén)、中山、東莞等地舉辦多場(chǎng)論壇。每場(chǎng)論壇有近200位企業(yè)管理者出席。
論壇不僅邀請管理專(zhuān)家、心理學(xué)家、企業(yè)管理者共同探討新生代員工管理這一熱門(mén)話(huà)題，也邀請新生代員工現身說(shuō)法。在這里，我們看到了管理的分歧。
在杭州論壇，來(lái)自杭州杰發(fā)物資有限公司的新生代員工戶(hù)京津對調查結果表示詫異，她提到：“‘不踏實(shí)’用在新生代身上不太合適，我覺(jué)得自己其實(shí)還蠻踏實(shí)的，我們團隊當中也有很多很踏實(shí)的人。如果晚上九點(diǎn)鐘去我們辦公室，你會(huì )看到大多數同事還在加班?！?/font>
這也正暗合了《世界經(jīng)理人》的調查結果，盡管有高達41%的非新生代認為新生代工作熱情低，但對新生代來(lái)說(shuō)，這一數據僅為28%。
分歧不僅在于數據的高低，還在于隱藏在數字背后的原動(dòng)力。
或許正如上文中這位新生代所言：“我們只是剛剛踏入社會(huì )，只是不知道自己努力和發(fā)展的方向，當我們有了一個(gè)自己尋求的目標，我們會(huì )為這個(gè)目標表現出自己內心的沖動(dòng)和剛剛講的這種踏實(shí)。我們最需要的是老板的認同和贊揚，在我們看來(lái)，這比金錢(qián)還重要?！?/font>
新生代要什么？
“我們這一代基本都是獨生子女，后面有父母支撐，沒(méi)有什么經(jīng)濟壓力，所以很多時(shí)候，我們考慮問(wèn)題不會(huì )那么謹慎。有時(shí)候會(huì )突然離職，一份工作做多久，很多時(shí)候是看心情。工作很愉快，就會(huì )待在這個(gè)企業(yè)里，反之馬上就離職了??”
佰明國際貿易（上海）有限公司85后員工戴雅裴的這番表述描繪了新生代員工的典型心態(tài)。對于物質(zhì)需求并不那么迫切的他們來(lái)說(shuō)，薪資是留住他們的一個(gè)并不重要的理由。既然傳統的物質(zhì)激勵方式不再那么有效，管理者都會(huì )困惑于這個(gè)問(wèn)題：新生代們要什么？
在浙江華之杰建材有限公司總經(jīng)理助理丁凌燁眼里，新生代們需要的是肯定和認同。在華之杰，日常工作匯報通過(guò)周報形式進(jìn)行，公司管理層會(huì )對每一份周報給予回應，提問(wèn)者得到解答，哪怕只是簡(jiǎn)單作了匯報的員工，也會(huì )得到鼓勵或贊美?！拔覀冇玫亩际潜容^人性化的語(yǔ)言，而不是相對官方的口氣，這樣員工非常容易接受，也會(huì )覺(jué)得‘我在做，你知道了，你對我的肯定，讓我知道’?！痹诙×锜羁磥?lái)，拋開(kāi)冰冷的官方面孔，才易于與新生代溝通。
在85后員工戶(hù)京津眼里，他的老板杭州杰發(fā)物資有限公司總經(jīng)理郭萬(wàn)成以前很愛(ài)發(fā)脾氣，“會(huì )把很多問(wèn)題在會(huì )議上揪出來(lái)，會(huì )把員工說(shuō)得無(wú)地自容”，但是這兩年，郭萬(wàn)成漸漸變得愛(ài)夸人了，“我老板經(jīng)?？湮?，他夸的地方有些是沒(méi)有做到的，這時(shí)我心里就會(huì )愧疚，覺(jué)得老板都夸我了，我卻還沒(méi)有做好，就會(huì )更加努力去做?！边@位85后員工似乎很樂(lè )于接受這樣的激勵方式。
在“新生代員工管理”調查中，大部分參與者都認同：新生代員工無(wú)論是在創(chuàng )造性、可塑性、自信心，以及對互聯(lián)網(wǎng)等新科技的熟悉及運用程度等方面都高于其他員工（見(jiàn)圖三）。
這些特性也注定，新生代不可能像前輩那樣墨守成規。佰明國際貿易（上海）有限公司董事長(cháng)陳健對此有清醒的認識，他提到：對于新生代，我們一定要用互聯(lián)網(wǎng)思維看待，互聯(lián)網(wǎng)思維的精髓首先是平等。第二是參與感。
合益集團咨詢(xún)總監呂騏在上海論壇上提出，企業(yè)可以采用游戲化管理方式，以順應新生代員工的互聯(lián)網(wǎng)思維模式，比如盛大的員工管理系統像網(wǎng)游一樣，采用積分制?！皩τ诳?jì)效管理，很多企業(yè)會(huì )采用定績(jì)效目標、簽績(jì)效合同等方式，其實(shí)很多員工心里不樂(lè )意。半年前我們在北京做項目，采用游戲式的解|碼方式，結果每個(gè)人都很有熱情，上下一心?！痹趨悟U看來(lái)，好的管理是用智慧的方式，帶動(dòng)大家參與，而不是提一個(gè)高屋建瓴的計劃讓大家去完成。
作為制造企業(yè)的代表，上海贊瑞實(shí)業(yè)有限公司總經(jīng)理俞川華卻對游戲化管理稍有異議，在他看來(lái)，“制造業(yè)是很?chē)乐數?，而游戲是發(fā)散型思維”，二者可能并不兼容。對于這種擔憂(yōu)，呂騏的建議是：游戲化可以采用多種方式，這需要企業(yè)根據實(shí)際情況來(lái)實(shí)施。
跳出管理的輪回
十多年前，80后初入職場(chǎng)，無(wú)數人驚呼“狼來(lái)了”。80后身上不同于上一代的特質(zhì)令管理者大傷腦筋，也使得“管理80后”成為近十年長(cháng)盛不衰的話(huà)題。
80后迷思未破，85后、90后又已成長(cháng)為職場(chǎng)主力。如何管理80后？如何管理90后？如何管理00后？如何管理10后？??管理者們是不是要一代一代陷入這樣無(wú)望的輪回？沒(méi)錯，如果管理者學(xué)不會(huì )“與狼共舞”，“狼來(lái)了”的故事將會(huì )一再上演。
在上海論壇，合益集團咨詢(xún)總監呂騏曾對各代員工的差異進(jìn)行分析，他提到：70后看到南墻會(huì )繞過(guò)去，80后不撞南墻不回頭，而90后撞了南墻不光不回頭，還要把南墻撞出窟窿。他們沒(méi)有規則，沒(méi)有權威。
根據合益集團的相關(guān)調查，在指令型、愿景型、親和型、民主型、領(lǐng)跑型、輔導型六種領(lǐng)導風(fēng)格中，中國管理者最擅長(cháng)也最常采用的是指令型。
呂騏指出：指令型最強調權威，而新生代恰恰是最反權威的一代。對于他們，應適當采用愿景型管理，明確描繪愿景，并讓新生代員工參與其中。就像杭州站新生代員工代表戶(hù)京津表示的那樣：給我們一個(gè)方向，我們便會(huì )努力奔跑。
每一代人都有自己的困惑與夢(mèng)想，也都帶著(zhù)那個(gè)時(shí)代特有的烙印。管理者只有像水一樣靈動(dòng)，才能順應時(shí)代的潮流。遺憾的是，在世界經(jīng)理人的調查中，仍有24%的參與者認為應對新生代員工管理這一問(wèn)題，需要管理者加強權威，而“管理者應順應新生代員工心理”這一選項得分最低，只有15%。也有管理者在論壇上表示：我把員工當作家人，一腔熱情，但是員工想走就走，沒(méi)有考慮企業(yè)為他付出了很多，真讓人傷心。
在杭州論壇，管理心理學(xué)家、中國心融集團CEO馮耘曾借用心理學(xué)上一句著(zhù)名的話(huà)來(lái)告誡各位管理者：我是一切的根源。杭州華之杰塑料建材有限公司總經(jīng)理助理丁凌燁在論壇上也表達了自己的感悟：凡事不要先怨員工，要先問(wèn)自己有沒(méi)有做到位。
“世界是你們的，也是我們的，但歸根結底是你們的?！比绻芾碚叨寄苡涀∵@句話(huà)，新生代員工管理或許將不再是一個(gè)問(wèn)題。
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