激動(dòng)的咨詢(xún)成果為何成為紙上文章？
文/趙日磊
筆者在管理咨詢(xún)領(lǐng)域從業(yè)幾年，參加了很多管理咨詢(xún)項目，目睹了企業(yè)管理咨詢(xún)從激動(dòng)到失落甚至痛苦的過(guò)程，從前期的觀(guān)望到中期的參與到后期的激動(dòng)，到咨詢(xún)公司撤出后的糾結，很多企業(yè)都經(jīng)歷了這樣一個(gè)過(guò)程。原本令人激動(dòng)的咨詢(xún)成果到最后就成為了紙上文章，被束之高閣，為什么？
本文結合筆者的咨詢(xún)經(jīng)歷和感悟對其中的原因進(jìn)行一些挖掘，希望對大家有所啟發(fā)。
1、咨詢(xún)的深度和高度與現有人員素質(zhì)相距甚遠
管理咨詢(xún)要么從戰略出發(fā)，要么從企業(yè)系統運營(yíng)出發(fā)，內容戰略、企業(yè)文化、平衡計分卡、績(jì)效管理、流程優(yōu)化、組織設計、品牌營(yíng)銷(xiāo)、全面預算等，這些內容組合起來(lái)，足夠一個(gè)企業(yè)管理者學(xué)幾年的，短短幾個(gè)月的項目周期，想把這些東西都裝到管理者的腦子里，絕無(wú)可能，甚至10%都很難實(shí)現。
作為咨詢(xún)顧問(wèn)，也是要通過(guò)MBA學(xué)習、前輩經(jīng)驗傳授、熬夜苦讀以及大項目歷練，才勉強知道一些名詞，甚至名詞背后代表什么都容易搞混，那么，我們有什么理由要求一個(gè)普通的、不是很愛(ài)學(xué)習的、沒(méi)有經(jīng)過(guò)熏陶的管理者在短時(shí)間內接受那么的理論、經(jīng)驗和知識？顯然不可能。
但是，盡管知道不可能，我們還是去做了，按照我們所認為的正確的方式、正確的內容去宣導培訓，實(shí)際上，最后的效果可能是微乎其微的。別以為管理者對你客氣，稱(chēng)呼老師，你就做對了，他們就信你了，理解你說(shuō)的話(huà)了，別以為管理者偶爾說(shuō)說(shuō)自己的改變，他就真的改變了，這些都是假象，都是謊言，都是管理者保護自己的措施，說(shuō)自己理解了，在老師面前不露怯，說(shuō)自己理解了，在老板面前好交差，給老板一個(gè)支持變革的好印象，便于謀點(diǎn)自己的私利！
所以，目前的管理咨詢(xún)與企業(yè)的管理者員工的素質(zhì)相距甚遠，企業(yè)員工的能力素質(zhì)遠不能支撐海量知識的吸收，也遠不夠理解深奧的和自己沒(méi)有很大的關(guān)系的道理！
2、成果體系理論性太強，太對的東西往往沒(méi)有針對價(jià)值
咨詢(xún)成果往往非常注重框架結構，注重理論高度，注重操作細節，咨詢(xún)顧問(wèn)把大部分精力放在了這些方面的追求上，經(jīng)常自己待在小黑屋里注意自己懂什么會(huì )什么，經(jīng)?？紤]這個(gè)理論如何漂亮，那個(gè)模型如何經(jīng)典，陶醉其中，不能自拔。
但是，聰明如你的咨詢(xún)顧問(wèn)卻經(jīng)常忽略一點(diǎn)，那就是，企業(yè)請你來(lái)，不是看你的表演秀，也不是測試你的學(xué)識程度，更不是仰視你的高大，他們請你來(lái)的目的是請你幫助企業(yè)解決問(wèn)題，企業(yè)做管理咨詢(xún)的原因肯定是遇到問(wèn)題了，即便他說(shuō)不清楚問(wèn)題在哪里？或者他告訴你企業(yè)沒(méi)有什么問(wèn)題，就想優(yōu)化一下，你也不要輕易相信他。企業(yè)請你是解決問(wèn)題的而不是讓你告訴他你知道多少知識的。
所以，咨詢(xún)顧問(wèn)的思維應該有所轉變，從原來(lái)的我會(huì )、我能，到我發(fā)現，我思考，我又發(fā)現，到簡(jiǎn)單易行的解決方案。不建議一股腦給企業(yè)太多的體系、成果和建議，一次解決幾個(gè)問(wèn)題，出幾個(gè)簡(jiǎn)單易行的方案，方案越簡(jiǎn)單，企業(yè)管理者思考的空間越大，進(jìn)而改進(jìn)提升的空間也就越大，否則，咨詢(xún)什么東西都給企業(yè)考慮，管理者也就失去了思考進(jìn)步的機會(huì )，或許，索尼的創(chuàng )造精神消失了說(shuō)的也就是這么一回事吧！
3、咨詢(xún)項目?jì)热萏?，任何項目都要搭建體系，導致企業(yè)消化不良
一般管理咨詢(xún)項目的周期都至少在三個(gè)月以上，內容至少涉及三個(gè)管理模塊，比較經(jīng)典的搭配就是組織梳理、績(jì)效體系、薪酬體系，這三者的組合似乎環(huán)環(huán)相扣，無(wú)懈可擊，咨詢(xún)說(shuō)的頭頭是道，企業(yè)老板也聽(tīng)的五迷三道，于是簽合同開(kāi)干。
咨詢(xún)的過(guò)程是充實(shí)的，會(huì )議培訓一個(gè)接一個(gè)，大家的頭腦也被這接二連三的活動(dòng)搞的熱了起來(lái)，開(kāi)始喜歡起管理咨詢(xún)，盡管這讓他們很疲憊。但是疲憊也要參與，因為這是老板的要求，不做不講政治，更重要的是，很多會(huì )議都是老板親自參加，在老板在場(chǎng)的會(huì )議上，借機好好表現一下自己的能力，是很多管理者喜歡做的事情。
于是，三個(gè)月過(guò)去了，咨詢(xún)項目撤走了，老板也把精力投放到其他的事情上去了，這時(shí)候管理者才發(fā)現，原來(lái)搞的那些東西和自己關(guān)系真不是特別大，做與不做似乎對自己也沒(méi)什么影響，職責界定了，但是還是時(shí)不時(shí)地有些新工作冒出來(lái)，部門(mén)協(xié)作的時(shí)候還是有些糾紛無(wú)法得到有效的解決，這時(shí)候他們才會(huì )發(fā)現，原來(lái)所謂的部門(mén)職責真的不一定需要寫(xiě)得很細，寫(xiě)的很細的部門(mén)職責真的沒(méi)有幾個(gè)人再愿意多看一眼，在一個(gè)企業(yè)里待了幾年，如果連自己干什么都不知道，那算是白混了。其實(shí)所謂的職責清晰，無(wú)非把一些邊界界定的相對清晰，簡(jiǎn)單幾個(gè)詞就可以概括了，無(wú)需很多工作和很多的文件，用企業(yè)的話(huà)說(shuō)：浪費紙??！
所以，咨詢(xún)項目?jì)热莶唤ㄗh過(guò)多過(guò)雜，一頁(yè)紙說(shuō)清楚的問(wèn)題不要兩頁(yè)紙！
4、咨詢(xún)顧問(wèn)只會(huì )寫(xiě)東西，卻不知如何把東西裝到企業(yè)客戶(hù)的腦子里
一些咨詢(xún)顧問(wèn)寫(xiě)東西的能力很強，很短的時(shí)間內能整合出一個(gè)看來(lái)很漂亮的文件，很短的時(shí)間內搜索大量行業(yè)信息，很短的時(shí)間內編制很多框架結構。這些是咨詢(xún)顧問(wèn)的基本功，要想成為一個(gè)合格的咨詢(xún)顧問(wèn)也必須經(jīng)過(guò)這樣一關(guān)。
能寫(xiě)會(huì )寫(xiě)并不代表寫(xiě)出價(jià)值，寫(xiě)出效益。往往咨詢(xún)顧問(wèn)寫(xiě)了，也寫(xiě)的很好了，客戶(hù)看不懂，客戶(hù)一頭霧水，問(wèn)他為什么寫(xiě)成這樣，他答，就是要把客戶(hù)搞暈，也許他說(shuō)的是玩笑話(huà)，但背后也一定代表著(zhù)他們的思想，寫(xiě)出讓客戶(hù)感嘆的東西，寫(xiě)出完美的東西，寫(xiě)出沒(méi)有被批判風(fēng)險的東西。于是乎，咨詢(xún)顧問(wèn)寫(xiě)出了很炫的東西，寫(xiě)出了很?chē)樔说膱蟾?，甚至多達幾百頁(yè)，近千頁(yè)的報告，這都是咨詢(xún)顧問(wèn)干的事。
問(wèn)題是，咨詢(xún)顧問(wèn)寫(xiě)東西的目的是什么？為什么要寫(xiě)文案？是為了讓客戶(hù)崇拜你嗎？顯然不是。我想答案應該是讓客戶(hù)明白我們要一起干什么事，這個(gè)事是什么，為什么，價(jià)值在哪里？是要把這些東西裝到客戶(hù)的腦子里。只要裝到客戶(hù)腦子的東西才是有價(jià)值的東西。腦是一個(gè)反應的工具，而不是一個(gè)文件接收器，我們要通過(guò)信息引起客戶(hù)大腦的反應而不是告訴客戶(hù)我們要說(shuō)的是什么。
所以，咨詢(xún)需要修煉的一個(gè)能力是如何把思想裝到客戶(hù)的腦子里，當你完成了這個(gè)工作，你就省卻了大量書(shū)寫(xiě)工作，做那么多干嘛？有時(shí)間出去玩玩多好？
5、咨詢(xún)成果需要文化支撐，文化支撐需要領(lǐng)導者領(lǐng)導力修煉，而當前我國企業(yè)領(lǐng)導者的領(lǐng)導力僅僅停留在權威上，沒(méi)有形成影響力
任何管理措施的執行背后的力量都是企業(yè)文化，企業(yè)文化就像一只無(wú)形的手在指揮著(zhù)員工的行為，如果沒(méi)有相應的文化支撐，僅憑咨詢(xún)顧問(wèn)在那里按照嚴格的邏輯，經(jīng)典的理論去操練，所能面臨的最終局面恐怕只能使咨詢(xún)成果成為紙上文章。
而企業(yè)文化通常都是老板文化的影子，老板的性格特點(diǎn)，喜好，行為，很大程度上影響了管理者和員工的思想和行為，如果老板在咨詢(xún)項目里不做出根本性的改變，那么，企業(yè)文化很難撼動(dòng)。而企業(yè)文化沒(méi)有變，管理手段、管理方法變了，這之間就形成了落差，這個(gè)落差就是激動(dòng)的咨詢(xún)成果和紙上文章之間的距離，這是顯然的事實(shí)。
老板的改變時(shí)從領(lǐng)導力開(kāi)始的。很多企業(yè)老板的領(lǐng)導力停留在權威層面，用自己的權力去壓制和推進(jìn)一些事情，這在一定程度上是有效地，但是這種效果不持久，哪天不壓了，不退了，下面人就不動(dòng)了。而一個(gè)有領(lǐng)導力的老板憑借自己的影響力影響員工的思想和行為，這樣的老板肯能話(huà)不多，但是經(jīng)常出現在員工身邊，通過(guò)簡(jiǎn)單的非正式交流，給員工動(dòng)力，鼓舞員工士氣。而憑借權威的老板則不一樣，他們是站在員工的身后，用自己的權力壓制員工，一定出現問(wèn)題，需要通過(guò)正式的場(chǎng)合，正式的文件，強制命令員工按照他的想法去做。顯然員工喜歡有領(lǐng)導力的老板。
所以，當老板的領(lǐng)導力沒(méi)有提升，企業(yè)文化沒(méi)有支撐的時(shí)候，咨詢(xún)成功很容易從三萬(wàn)英尺掉到地上。
6、咨詢(xún)顧問(wèn)做了很多看起來(lái)看漂亮但是價(jià)值很低的工作
咨詢(xún)顧問(wèn)的費用是挺高的，一天幾千上萬(wàn)都有，企業(yè)愿意付出這么高額的費用給咨詢(xún)顧問(wèn)，肯定是看到了咨詢(xún)顧問(wèn)的價(jià)值，希望能賺取咨詢(xún)顧問(wèn)身上的價(jià)值。
但是，我們的咨詢(xún)經(jīng)常在干什么呢？有的在寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，一條一條職責寫(xiě)，一點(diǎn)一滴滴改，生怕出現一個(gè)錯別字，有的在統計海量調查數據，一個(gè)數據一個(gè)數據地錄入，一連幾天卻樂(lè )在其中，還有一些顧問(wèn)只能做做打字和旁聽(tīng)的工作。這些低級的工作耗費了咨詢(xún)顧問(wèn)大量有價(jià)值的時(shí)間，讓咨詢(xún)顧問(wèn)無(wú)法抽身，無(wú)法學(xué)習提升，無(wú)法與老板進(jìn)行持續有效的溝通，無(wú)法有效影響老板員工的思想。
這是咨詢(xún)顧問(wèn)的錯，也是企業(yè)老板的錯，老板，你錯了，怎么可以容忍一個(gè)咨詢(xún)顧問(wèn)拿那么多費用卻干這么低級的工作？為何不咨詢(xún)他們你想要解決的問(wèn)題，為何不讓他們與你一起探討企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，為何不讓你的管理層騷擾他們，提出他們的想法與咨詢(xún)顧問(wèn)探討？
咨詢(xún)顧問(wèn)，你也錯了，你覺(jué)得你會(huì )做這些工作，所以你做了，但是，你要明白，一個(gè)人的時(shí)間精力是有限的，你做了這個(gè)就不能做哪個(gè)，與其這樣，為何不做些有價(jià)值有意義的工作，把那些附加值低的工作交給企業(yè)員工去做，你要知道，那些東西對他們是有價(jià)值，你提供的輔導將幫助他們提升，是受他們歡迎的！不要剝奪了員工的樂(lè )趣。
7、未經(jīng)訓練的咨詢(xún)顧問(wèn)降低了咨詢(xún)價(jià)值
咨詢(xún)顧問(wèn)很明顯的一個(gè)特點(diǎn)就是年輕，很多咨詢(xún)顧問(wèn)沒(méi)有企業(yè)經(jīng)歷，上了幾年研究生或者M(jìn)BA，就直接進(jìn)入了咨詢(xún)行業(yè)；一些有企業(yè)經(jīng)驗的管理者也是某一方面有所專(zhuān)長(cháng)，并未經(jīng)過(guò)系統訓練；一些高管在管理上有自己的經(jīng)驗，但這并不代表他們就可以直接去指導企業(yè)的高管甚至是老板。
很多咨詢(xún)進(jìn)入公司就被直接安排到項目上，公司的人還沒(méi)認全呢，甚至名片都沒(méi)來(lái)得及印，就直接去了客戶(hù)企業(yè)，當互相遞換名片時(shí)，只好以名片用完為托詞，也難為這些顧問(wèn)，哪個(gè)聰明的企業(yè)主管不知道一個(gè)年輕的顧問(wèn)可以把自己的名片用完？
這些咨詢(xún)顧問(wèn)在上項目之前從未被培訓過(guò)，即便培訓過(guò)，也是簡(jiǎn)單介紹，設想一下，一個(gè)從未有咨詢(xún)經(jīng)歷的顧問(wèn)，面臨企業(yè)老板和高管的心態(tài)是什么，除了害怕恐怕還是害怕，不敢開(kāi)口，不敢亮出自己的觀(guān)點(diǎn)，只能做觀(guān)察家和打字員，做一些非?；A的工作，即便這些基礎工作，有的咨詢(xún)顧問(wèn)也很難勝任。
都知道，咨詢(xún)顧問(wèn)是個(gè)高壓力，高要求的職業(yè)，在強壓之前，很多生手退縮了，郁悶了，導致的最終結果是團隊合作效果下降了，管理咨詢(xún)價(jià)值降低了。
8、企業(yè)管理者把咨詢(xún)當成不作為的借口，自己可以做而且會(huì )做的工作也都交給咨詢(xún)顧問(wèn)，導致咨詢(xún)成果難以轉化為實(shí)質(zhì)運營(yíng)
你會(huì )發(fā)現，企業(yè)引進(jìn)了管理咨詢(xún)之后，大家的行為方式逐漸發(fā)生了改變，本來(lái)企業(yè)開(kāi)動(dòng)腦筋可以解決的工作也交給咨詢(xún)顧問(wèn)去做，這就是所謂咨詢(xún)續約和咨詢(xún)輔導。
本來(lái)，通過(guò)咨詢(xún)，管理者掌握了理論工具方法，并在此基礎上有自己的感悟和創(chuàng )新，進(jìn)而行動(dòng)起來(lái)，逐漸拓展知識面，在實(shí)踐中掌握更多的知識經(jīng)驗技能，真正實(shí)現突破。
但是，企業(yè)卻不這樣想，這是咨詢(xún)公司提出來(lái)的，他們不幫助推進(jìn)，我們做不了，要真是提升類(lèi)的工作也算罷了，真是需要系統思維，廣泛調研，深入思考，結構化解決，確實(shí)需要請咨詢(xún)顧問(wèn)幫忙。但實(shí)際上，很多需要咨詢(xún)顧問(wèn)幫忙的工作并非這類(lèi)工作，相反確是修改指標、修訂文件等文字性工作，這些工作交給咨詢(xún)顧問(wèn)去做，浪費了，咨詢(xún)顧問(wèn)的時(shí)間價(jià)值浪費了，企業(yè)的咨詢(xún)費用浪費了，有這些錢(qián)，給員工做激勵用，給員工做培訓用，豈不更好？
這實(shí)際上是管理者的借口，別放過(guò)做不了之類(lèi)的借口，別放過(guò)這是咨詢(xún)公司做的借口，咨詢(xún)公司都是對的嗎？你是怎么想的？如果讓你來(lái)做，你會(huì )怎么做？有什么困難？
企業(yè)不要太依賴(lài)咨詢(xún)公司，太依賴(lài)咨詢(xún)公司導致管理者停止思考，停止創(chuàng )新，思考停止了，成長(cháng)也就止步了，是很可怕的！
9、咨詢(xún)顧問(wèn)注重的是做了什么而不是客戶(hù)改變了多少
麥肯錫說(shuō)咨詢(xún)的價(jià)值不在于你為企業(yè)提供了多少東西，而是為企業(yè)提供了多少改變。記得一個(gè)咨詢(xún)客戶(hù)在項目結案時(shí)，拿著(zhù)裝成果文件的優(yōu)盤(pán)感慨地說(shuō)：“40萬(wàn)40M，很貴啊”。當時(shí)我在想，40M的東西本身沒(méi)有任何價(jià)值，真正的價(jià)值在于企業(yè)管理者在咨詢(xún)過(guò)程中發(fā)生了多少改變。
的確是這樣，很多企業(yè)請咨詢(xún)公司時(shí)，不注重過(guò)程價(jià)值，反而把精力放在咨詢(xún)公司做了多少規劃、計劃、制度、流程、方案。為了追求數量，有的企業(yè)可以把流程圖畫(huà)到幾百多個(gè)，由于工作量太大，咨詢(xún)顧問(wèn)只好悶在賓館里畫(huà)圖，根本沒(méi)有足夠的時(shí)間和管理者溝通討論。試想一下，未經(jīng)討論的東西，價(jià)值幾何？真實(shí)性有多少？恐怕很難有什么價(jià)值。
由于企業(yè)的需求，很多咨詢(xún)顧問(wèn)也開(kāi)始注重成果文件的數量以及成果文件的字數，出了大量的制度方案，最后成果文件可以達到一米厚，但是企業(yè)的管理者卻并未發(fā)生任何改變，這樣的咨詢(xún)能算成功嗎？
聰明的企業(yè)請咨詢(xún)顧問(wèn)的時(shí)候，不要講究到底咨詢(xún)顧問(wèn)給了你多少M的文件，當然，起碼的成果文件還是需要的，因為這是控制咨詢(xún)效果的依據。要注重老板自身、企業(yè)中高層管理者以及員工是否發(fā)生了改變，發(fā)生了哪些改變，是能力上的改變，是態(tài)度上的改變，還是思維上的改變？這些改變對于企業(yè)變革意味著(zhù)什么？如何有效利用和擴大這種改變帶來(lái)的力量？
當企業(yè)開(kāi)始關(guān)注這些東西的時(shí)候，咨詢(xún)的效果就善莫大焉了！
10、請你咨詢(xún)的人本身就是企業(yè)最大的瓶頸
不記得是哪個(gè)著(zhù)名管理者說(shuō)的了，他說(shuō)，咨詢(xún)工作不可能取得成功，因為花錢(qián)請的人本身就是企業(yè)最大的瓶頸。這句話(huà)是有道理的，瓶頸總在瓶子的頂部，企業(yè)老板就是在企業(yè)頂部阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的最大瓶頸。
其實(shí)老板也認識到自己的不足，但他并不就認為關(guān)鍵核心就是他本身，反而認為除了他自身之外，企業(yè)的制度機制以及員工的心態(tài)都存在問(wèn)題，他請你來(lái)是解決這些問(wèn)題的，對于自身的問(wèn)題，他偶爾會(huì )反省，偶爾會(huì )自責，但自責與反省之后就是要求去解決那些制度與機制之類(lèi)的硬件，而對于自身領(lǐng)導力方面的軟件卻很少關(guān)注。
真正決定企業(yè)成敗的不是硬件，不是你擁有多少辦公大樓，擁有多少奉為經(jīng)典的管理制度，而是企業(yè)文化與領(lǐng)導力方面的軟件，軟件不提升，只提升硬件，是治標不治本的解決辦法。
實(shí)際上，咨詢(xún)顧問(wèn)也是這樣解決問(wèn)題的，他們把大量時(shí)間花在解決硬件上，因為這是他們擅長(cháng)的東西，相對來(lái)說(shuō)，這也是風(fēng)險最小的事情，用最小的風(fēng)險做自己最擅長(cháng)的工作，當然是受咨詢(xún)顧問(wèn)歡迎的了。 但是，這樣的工作留給企業(yè)的恐怕是更多的問(wèn)題，更大的風(fēng)險，更不和諧的企業(yè)文化，這種態(tài)度是把責任推向未來(lái)的心態(tài)，不是根本的解決之道。
很多咨詢(xún)成果失敗了，老板是第一責任人，這是老板為自己的固執付出的代價(jià)，這個(gè)代價(jià)給員工帶來(lái)了更多的負擔和煩惱！
11、咨詢(xún)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性不強
老板最關(guān)注的還是企業(yè)的業(yè)績(jì)是否有增長(cháng)？增長(cháng)速度有多快？眼光長(cháng)遠一點(diǎn)的老板，除了關(guān)注業(yè)績(jì)之外，也關(guān)注組織能力是否足夠支撐企業(yè)未來(lái)十年二十年的發(fā)展，企業(yè)做強是否有足夠的后勁，員工的能力是否支撐戰略，內部運營(yíng)流程是否需要優(yōu)化等等。
再來(lái)看看咨詢(xún)成果，很多咨詢(xún)成功從頭到尾都沒(méi)有提及戰略及企業(yè)運營(yíng)，而是就管理談管理，企業(yè)需要崗位說(shuō)明書(shū)，我就給你做組織梳理，企業(yè)需要績(jì)效考核，我就給你做績(jì)效管理體系，企業(yè)需要薪酬調整，我就給你做薪酬管理體系，整個(gè)一圈坐下來(lái)，咨詢(xún)顧問(wèn)時(shí)間沒(méi)有少花，企業(yè)精力投入了很多，但是老板始終沒(méi)有找到興奮點(diǎn)，這些體系單看起來(lái)都沒(méi)有問(wèn)題，都符合主流理論體系，都有完善的邏輯關(guān)系，也都和企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行了結合，并考慮了可行性。
但是，但是，他們和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有什么關(guān)系？我為什么要投入精力在這些方面？值得我去投入嗎？老板沒(méi)有看到這種價(jià)值，所以老板對咨詢(xún)沒(méi)有感覺(jué)，所以老板不參與咨詢(xún)討論，所以老板不鼓舞大家使用咨詢(xún)方案，最后逐漸地，管理者在老板態(tài)度的影響下，逐漸放棄厚厚的成果文件，轉而做老板要求的事情，做老板喜歡的事情，咨詢(xún)成果成了紙面文章。
如果一個(gè)咨詢(xún)項目從一開(kāi)始沒(méi)有關(guān)注到企業(yè)經(jīng)營(yíng)，我們可以斷定，這一定不是一個(gè)成功的咨詢(xún)項目！
12、企業(yè)處于快速發(fā)展期，抓業(yè)務(wù)勝過(guò)抓管理的思想成為管理咨詢(xún)成果死亡的殺手
閑時(shí)抓管理，忙時(shí)抓業(yè)務(wù)的思想在很多老板的頭腦中根深蒂固，尤其當企業(yè)業(yè)績(jì)不好的時(shí)候，什么管理都不需要了，一切制度流程都放棄了，老板擼了袖子親自上陣，還要什么規則，還要什么流程，還談什么考核指標，這些原因成為咨詢(xún)成果死亡的殺手！
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