前段時(shí)間，筆者與某銀行一位支行行長(cháng)交流時(shí)，談到其目前頭疼的人員培養問(wèn)題。隨著(zhù)本地商業(yè)銀行逐年增多，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，行業(yè)內對優(yōu)秀人才的搶奪和競爭也漸漸頻繁起來(lái)。該行近來(lái)人員流失較為明顯，接連被挖走了幾位業(yè)務(wù)骨干，而相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才又面臨青黃不接的情況，嚴重影響了今年任務(wù)指標的完成，這著(zhù)實(shí)愁壞了行領(lǐng)導。
每個(gè)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理thldl.org.cn都不同程度地面臨人才流失現象，人才流失對企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的影響程度體現出企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊建設完善程度。該行如今面臨的情況，員工跳槽和人才短缺只是事情的果，自身人才梯隊建設的不完善才是事情的因。
有些領(lǐng)導為了避免企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)內部?jì)?yōu)秀人才跳槽，會(huì )讓員工簽訂類(lèi)似于“保證書(shū)”的協(xié)議，試圖通過(guò)一些規章制度留人。在特定的時(shí)間或環(huán)境下，這不失為一種應急策略。然而，從公司發(fā)展的長(cháng)遠來(lái)看，這種方式只能治標不治本。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導需要建設一個(gè)良性的、可持續發(fā)展的人才梯隊，從根本上杜絕或者降低人才流失對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的影響。
如何建設一個(gè)良性的、可持續發(fā)展的人才梯隊？曾經(jīng)有人把企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)人才梯隊建設比喻成一個(gè)養魚(yú)的過(guò)程：“觀(guān)魚(yú)”、“喂魚(yú)”、“撈魚(yú)”，分別形象地應著(zhù)人才的甄別、人才的培養、人才的選拔及任用。我們不妨從養魚(yú)的流程來(lái)觀(guān)人才梯隊建設。
首先是“觀(guān)魚(yú)”，也就是對現有人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，然后對人才進(jìn)行甄選。在“觀(guān)魚(yú)”階段，依據對不同層級（如，員工、團隊主管、部門(mén)主任等）和不同序列（如，業(yè)務(wù)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等）的勝任素質(zhì)要求，可選出多類(lèi)人才，并建立相應的后備人才庫。例如前面提到的某銀行，其人力資源部后期聘請了專(zhuān)業(yè)的外部咨詢(xún)機構對全轄的青年員工進(jìn)行了綜合素質(zhì)測評，根據個(gè)性特點(diǎn)和能力水平將這批員工（同層級）分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)管理兩個(gè)序列的人才，后期針對性地培養，使員工在自己擅長(cháng)的領(lǐng)域內發(fā)揮各自的優(yōu)勢。
其次是“喂魚(yú)”，也就是如何對員工進(jìn)行針對性地培養。這是人才梯隊建設體系中十分重要的一環(huán)，也是讓眾多企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理HR頭疼的一環(huán)。通過(guò)“觀(guān)魚(yú)”階段，可甄選出不同層級和不同序列的多類(lèi)人才。為了更好地進(jìn)行針對性培養，企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)HR需要對相應的崗位進(jìn)行工作分析，從而確定崗位的勝任力模型，并對崗位的勝任力的重要性進(jìn)行排序，確定勝任力的“重要性-可塑性矩陣”，選擇相應的培訓內容和方案。
企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)對員工的培養內容，可以根據崗位對勝任力的素質(zhì)要求進(jìn)行選擇，而培具體的培養可采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或業(yè)余進(jìn)修等形式；也可以采取集中培訓、崗位輪換、名師帶徒、專(zhuān)項攻關(guān)等形式。
最后是“撈魚(yú)換池”，也就是優(yōu)秀的人才通過(guò)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理內部的公開(kāi)競聘等方式獲得職位的提升，在更大的“池子”里發(fā)揮更大的才能。其實(shí)，這個(gè)過(guò)程又是下一循環(huán)的“觀(guān)魚(yú)”過(guò)程。該過(guò)程也需要對現有工作崗位上的員工進(jìn)行綜合能力測評，針對更高一級崗位勝任力要求，選拔出一批優(yōu)秀的人才，給予職位的晉升。進(jìn)入“新池子”里的人才，為了勝任新崗位的要求，同樣需要企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理對該層級人才進(jìn)行針對性培養，使其更快地適應新崗位和發(fā)揮更大的潛能。而沒(méi)有進(jìn)入“新池子”的人才，可以根據綜合素質(zhì)測評的結果，綜合考慮其是否適合在該序列內進(jìn)一步發(fā)展，并通過(guò)技能培訓、崗位輪換等方式為其重新規劃職業(yè)發(fā)展方向?？梢?jiàn)，企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理在“撈魚(yú)換池”后又開(kāi)始了新一輪的精心“喂魚(yú)”過(guò)程。
企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理的人才梯隊建設是一個(gè)不斷循環(huán)、可持續的過(guò)程。為此，企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理管理層也應該對人力資源部（“養魚(yú)人”）的工作給予肯定和激勵，提升“養魚(yú)人”的積極性，為建設企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理健康、可持續的人才梯隊提供必要的資源支持（“養料”）。
在市場(chǎng)競爭日益激烈的今天，企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理要想完全地避免人員流失是件很困難的事情。如何通過(guò)內部人才梯隊建設盡可能地留住人才和降低優(yōu)秀人才流失對企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理造成的影響，才是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理當前應對人才流失應該注意的問(wèn)題。
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