入職培訓，作為新員工進(jìn)入企業(yè)的第一堂課，不僅可以協(xié)助新員工獲知角色要求，縮短其融入新環(huán)境的時(shí)間，減少壓力和焦慮，更可以借機導入企業(yè)的各項規章制度和工作流程，有效幫助新員工適應工作環(huán)境，使其以正確的行為準則接受企業(yè)所倡導的價(jià)值觀(guān)和文化理念。
通常來(lái)講，企業(yè)會(huì )在入職培訓中為員工發(fā)放閱讀材料或利用多媒體宣講企業(yè)情況，然后帶領(lǐng)員工實(shí)地參觀(guān)工作環(huán)境，發(fā)放員工守則及崗位指導手冊讓其自行學(xué)習。但在接受培訓之后，員工卻很少閱讀員工守則的內容，這使守則價(jià)值和培訓效果都大打折扣。目前，越來(lái)越多的企業(yè)不再單純給新員工灌輸守則及長(cháng)篇累牘的各項條文規定，而是根據**學(xué)習的特點(diǎn)采用多種方式調動(dòng)學(xué)員的感官參與。
讓員工接受守則內容
接受員工守則中的內容有助于使員工盡快融入企業(yè)文化。華為新員工入職后首先要在華為大學(xué)接受為期一周的入職培訓。華為規定“新員工六點(diǎn)半起床，遲到不僅扣除員工分數，還要扣同宿舍員工的分數”。這種看似“不人道”的規定在華為高級管理顧問(wèn)吳春波看來(lái)并沒(méi)有什么不妥。他認為，這是為了培養團隊精神，避免新員工的加入稀釋掉華為原有的文化，從而將執行和服從理念強制而直接地“注射”在新員工的思想里。
與華為倡導的“狼性文化”不同，絕大部分企業(yè)還是傾向于選擇較柔和的人性化方式達到培訓效果，如在開(kāi)展入職培訓時(shí)采用高管直接授課并與員工交流的方式，其效果和人力資源部的講師進(jìn)行一場(chǎng)“例行公事”的培訓有較為明顯的差異，可以令員工在入職第一時(shí)間感受到企業(yè)對他們的尊重和認同。
讓員工理解守則價(jià)值
讓員工通過(guò)入職培訓充分理解守則的由來(lái)及背后的邏輯關(guān)系?？梢越M織新員工參與小組分析，通過(guò)集體分析和思考，使員工真正理解員工守則中各個(gè)條文的意義。企業(yè)可以讓員工在小組分析和討論階段盡情表達自己的想法，再由培訓人員做出反饋和解釋?zhuān)@也能在一定程度上表現出公司制度的人性化和靈活度。
阿里巴巴的新員工在入職一個(gè)月內必須參加兩周脫產(chǎn)帶薪培訓，培訓課程包括企業(yè)發(fā)展、價(jià)值觀(guān)、產(chǎn)品和組織架構介紹等。針對企業(yè)新員工平均年齡不到30歲的特征，還開(kāi)展“百年責任”系列活動(dòng)，包括在西湖邊做環(huán)保義工、去敬老院慰問(wèn)老人等，引導員工理解“阿里守則”中“開(kāi)放、透明、分享、責任”的新商業(yè)文明的價(jià)值意義。阿里巴巴旗下的**網(wǎng)在員工入職初期推行師徒制，由經(jīng)驗豐富的老員工對新員工進(jìn)行一對一指導，在日常的示范中將企業(yè)規章制度滲透給新員工，并在其出現違規傾向時(shí)給予提醒和糾正。支付寶則采用管理論壇，針對內部管理者在管理工作中存在的問(wèn)題，采用大家分享討論的形式，提高管理能力。
將內容植入員工內心
目前，許多企業(yè)都在摸索讓入職培訓真正走進(jìn)員工內心的方法，尤其是90后新員工大規模進(jìn)入職場(chǎng)后，其強調個(gè)性、敢于諫言等行為特征，從最初的善于創(chuàng )新、富有想法的優(yōu)點(diǎn)逐漸成為企業(yè)管理面臨的難點(diǎn)。比起70后的勤勉善忍，這些年輕員工更傾向于在工作中實(shí)現自我價(jià)值，企業(yè)入職培訓方式也隨著(zhù)這些年輕員工的加盟不得不進(jìn)行調整。浙大網(wǎng)新置地管理有限公司運營(yíng)高級經(jīng)理謝良鴻認為，將員工守則的精神有效地傳達給年輕員工，需要先結合其特點(diǎn)設計培訓方案，如在員工守則和入職培訓中適度引入晉升制度和職業(yè)規劃，為員工提供一個(gè)可以達到的目標，讓員工意識到可以在這家企業(yè)獲得長(cháng)遠的發(fā)展，在一定程度上避免這些思維活躍、定力不足的員工萌生跳槽的想法。
不僅如此，員工守則的培訓人員也需要用一定的工作標準來(lái)監督自身行為，比如規范培訓課件，以準確的語(yǔ)言和精美的設計展現培訓內容等。蓋幫HR俱樂(lè )部成員、中國百麥L&D高級經(jīng)理單鋒表示，他所在公司的新員工培訓的講師手冊曾做過(guò)至少六次修改和完善，經(jīng)過(guò)公司高層審閱之后又在同事間進(jìn)行若干次小范圍試講，最終才能正式搬上講臺。
合理安排培訓時(shí)間
迫于客觀(guān)環(huán)境帶來(lái)的壓力，目前絕大多數企業(yè)希望人力資源部在最短時(shí)間內招聘到合適的人并且培訓到位，有些企業(yè)甚至只留給入職培訓1~2小時(shí)的時(shí)間，因此只能先將不能觸及的底線(xiàn)原則告知員工，避免其工作上的失誤或給企業(yè)造成損失，再于后續的培訓中逐漸把一些柔性的規定和文化滲透給員工。如何在有限時(shí)間內把工作要求和企業(yè)文化最大程度地傳達給員工，成為所有企業(yè)需要思考的問(wèn)題。
那么，究竟花多長(cháng)時(shí)間開(kāi)展入職培訓最合適？單鋒建議“因地制宜”，為入職培訓安排一天時(shí)間比較適宜：“讓員工在一天內對企業(yè)的規章制度、工作流程和企業(yè)文化有基礎性了解。從企業(yè)角度來(lái)看，耗時(shí)一天的培訓成本在可接受范圍內；從培訓設計角度而言，上午的培訓可以偏重企業(yè)文化和規范，而下午的培訓可以側重個(gè)性化的要求，如拓展、參觀(guān)和案例學(xué)習等，方便課程安排?！?/font>
改變員工的思維方式和行為通常需要很長(cháng)時(shí)間。對于管理流程比較規范的企業(yè)來(lái)說(shuō)，入職培訓只是為員工了解企業(yè)規章制度開(kāi)啟了第一道門(mén)，之后，企業(yè)還需花力氣提高員工對自身崗位和操作能力的認知。
加強后續執行力度
管理制度“形同虛設”是國內企業(yè)管理的短板。有些企業(yè)可以把書(shū)面規則設計得面面俱到，在落實(shí)過(guò)程中卻常常出現操作不當的現象。因此，企業(yè)可每年將員工守則重新梳理一遍，找出漏洞，發(fā)現問(wèn)題，并以郵件、面談和書(shū)面通知的方式告知所有部門(mén)，最大程度地避免出現由于守則更新不到位而出現的員工違規情況。因此，建立清晰的管理層級、平等的部門(mén)關(guān)系、順暢的溝通渠道和嚴格的執行制度，都是發(fā)揮管理制度約束作用的基本前提。
允許分歧與共識并存
中國企業(yè)和歐美企業(yè)對新員工培訓的操作方式有很大區別。外資企業(yè)引導員工對自身行為做出深層次反思，最終達到組織和個(gè)人共同發(fā)展的做法值得國內企業(yè)借鑒。但營(yíng)造這種允許員工發(fā)問(wèn)的文化氛圍，需要企業(yè)對員工表現出足夠的尊重和寬容，并將這種尊重貫穿于招聘、**入職手續直到入職培訓的全部過(guò)程中，讓員工意識到這種人性化關(guān)懷是企業(yè)內部所有部門(mén)的工作常態(tài)。對于新員工來(lái)說(shuō)，所在部門(mén)的工作氛圍，其他員工的態(tài)度、形象、言行，才是新員工的標桿，可以無(wú)時(shí)無(wú)刻地向新員工傳達企業(yè)的組織文化，這是培訓課程難以達到的效果。用實(shí)際行動(dòng)給新員工做表率，同時(shí)與培訓課程系統傳授有機結合，才是新員工培訓之道。
保持新鮮度和時(shí)代性
不論是民營(yíng)企業(yè)、上市公司還是中外合資企業(yè)，員工守則的制定技術(shù)其實(shí)是相通的，但是國內企業(yè)員工守則的執行和培訓工作做得不盡如人意的原因在于兩方面：其一，員工守則的內容需要不斷補充和完善，個(gè)別企業(yè)的員工守則已經(jīng)嚴重滯后，沒(méi)有隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展進(jìn)行更新再造，有許多基本信息，如休假和請假流程、工資發(fā)放時(shí)間、報銷(xiāo)程序等內容，也沒(méi)有隨著(zhù)企業(yè)層級的增加和管理水平的提高添加到員工守則中；其二，如果員工守則沒(méi)有隨著(zhù)國家層面的法律文件的更新進(jìn)行修改完善，易使內容及合法性受到質(zhì)疑，久而久之，員工守則最終會(huì )淪為一紙空文。為此，員工守則也要與時(shí)共進(jìn)，而不斷地進(jìn)行完善和更新正是人力資源部的一項長(cháng)期工作。
文/《人財智慧》
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