康尼格拉食品公司(ConAgra FoodsInc.)在2008年售出多個(gè)運營(yíng)單位后，希望評估公司一個(gè)新領(lǐng)導力提案的影響。該提案是應培養人才并使他們符合企業(yè)愿景的需求而上馬的?？的岣窭?jīng)創(chuàng )造了Reddi-wip奶油、Orville Redenbacher爆米花和希伯來(lái)熱狗等美國品牌。公司研究了65家美國本土工廠(chǎng)的600名經(jīng)過(guò)培訓和1,600名未經(jīng)培訓的主管的績(jì)效，藉此明確以保留領(lǐng)導者為主題的培訓效果。
通過(guò)衡量這兩組對象的績(jì)效，研究人員發(fā)現經(jīng)過(guò)培訓的主管12 個(gè)月的總離職率僅有5.3%，相比之下，未經(jīng)培訓的主管的這項指標達到了11.4%，顯示出領(lǐng)導力提案在實(shí)施的第一年就為企業(yè)節省了230 萬(wàn)美元?？的岣窭玫降倪@些原始數據一下子就成了有必要繼續推行管理培訓的證據。
康尼格拉是一個(gè)典型的例子，顯示出各公司近幾年越來(lái)越重視人力資本，并且開(kāi)始運用基本指標來(lái)衡量從培訓課程到員工敬業(yè)度等一切內容的效果。從董事會(huì )到下級各單位，這些公司都非常倚重分析方法，來(lái)進(jìn)行人才培養、人才保留和人才招聘等方面的決策。
在一些企業(yè)，最高管理層也開(kāi)始重視人力資本。許多公司的董事會(huì )章程已經(jīng)擴充了內容，給予人力資本更多的關(guān)注，更多的組織開(kāi)始使用量化分析來(lái)衡量其工作，包括戰略風(fēng)險和回報。這些公司開(kāi)始更多地強調員工的工作效果，并加強了董事會(huì )在監控人力資本風(fēng)險方面的作用。
誠然，這并不等于一切已然萬(wàn)事大吉。
盡管許多高管會(huì )表態(tài)說(shuō)人力資本是一項關(guān)鍵資產(chǎn)，但專(zhuān)家指出，大多數企業(yè)并沒(méi)有給予人力資本足夠的關(guān)注。美國經(jīng)濟咨商局(TheConference Board) 在2011 年對各企業(yè)高管進(jìn)行了一項調研，結果顯示僅有31%的公司表示，他們會(huì )有效評估人力資本風(fēng)險；24% 的公司承認他們在這這方面的工作不得力。
雖說(shuō)如此，各公司也都清楚人力資本風(fēng)險的重要性。根據該調研，在評估11 類(lèi)風(fēng)險對企業(yè)業(yè)績(jì)的影響時(shí)，人力資本風(fēng)險列第四。
依靠員工的智力資本
由于公司越來(lái)越強調以服務(wù)為中心，他們對員工智力資本的依賴(lài)程度也越來(lái)越深。工作場(chǎng)所也發(fā)生了重大變化?？萍嫉倪M(jìn)步提升了員工虛擬辦公的能力，視頻會(huì )議以及企業(yè)日益信賴(lài)外包業(yè)務(wù)也令員工從中受益不少?？傊?，公司掌握員工狀況的需求比以往任何時(shí)候都強烈。
“這是一個(gè)與過(guò)去完全不同的世界，這個(gè)世界充滿(mǎn)不確定性，因而形成了與人才有關(guān)的新風(fēng)險，”TRW 汽車(chē)集團(TRW AutomotiveHoldings Corp.)和卡佩拉教育(Capella EducationCo.) 的董事兼Business Talent Group 的CEO喬迪· 米勒(Jody Miller)說(shuō)，“每個(gè)董事會(huì )都應當反思是否完全理解了人才市場(chǎng)即將面臨的種種挑戰，并將其推敲得十分透徹。董事會(huì )應當將這一問(wèn)題提升到戰略高度，每年進(jìn)行思考?！?/p>
全球經(jīng)濟變遷也成為了人才資本變化趨勢的推手之一。由于海外勞動(dòng)力市場(chǎng)的成本上漲，光輝國際(Korn/Ferry International) 的CEO 加里·伯尼森(Gary Burnison) 在接受?？怂剐侣劜稍L(fǎng)時(shí)指出，他的預期與全球各地的外包熱潮相反：“內包”將成為新的趨勢。但目前為止，許多公司還在努力打造招聘需求，而不是通過(guò)招聘來(lái)實(shí)現企業(yè)增長(cháng)?！癈EO想要的不是招聘后進(jìn)行創(chuàng )新，”伯尼森在采訪(fǎng)中說(shuō)，“他們是在創(chuàng )新之后才想到要招聘?！彼羞@些動(dòng)態(tài)變化深深地影響著(zhù)公司對人力資本需求以及施行錯誤戰略所致風(fēng)險的看法。
人力資本的定義會(huì )隨行業(yè)和公司的不同而變化，但簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，根據《柯林斯英語(yǔ)詞典》，其含義是“任何員工個(gè)人增強潛在收入盈利的能力和技能，尤指通過(guò)教育和培訓方面的投資獲得的能力和技能”。經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密筆下的人力資本是一個(gè)社會(huì )中“所有居民或成員習得的以及有用的能力”。他指出，“在人才進(jìn)行教育、學(xué)習或實(shí)習時(shí)進(jìn)行維護，從而獲得這種才能的過(guò)程一定是相當昂貴的，但這也是固定和實(shí)現于該人才身上的資本”。
只不過(guò)，掌握這種開(kāi)銷(xiāo)可沒(méi)有嘴上說(shuō)得那么容易。
南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院教授兼該校設在洛杉磯的高效組織中心的創(chuàng )始人和主管愛(ài)德華·勞勒三世(Edward E. Lawler III) 說(shuō)，董事會(huì )缺乏人力資本方面的知識和數據?！岸聲?huì )可能會(huì )讓HR 高管列席會(huì )議，但通常公司并不總是這么做，”他說(shuō)，“基本上，董事會(huì )在人力資本決策上通常會(huì )靠自己摸索?！?/p>
董事會(huì )是如此關(guān)注企業(yè)的財務(wù)績(jì)效、戰略和運營(yíng)，而人力資本獲得的關(guān)注較少?！瓣P(guān)鍵在于分享想法，”位于紐約的羅盛咨詢(xún)公司(Russell Reynolds) 的董事會(huì )聯(lián)合主席兼CEO羅恩· 倫布拉(Ron Lumbra)說(shuō)，“董事會(huì )需要逐漸增加對人力資本戰略問(wèn)題的重視?！薄叭绻阆嘈湃瞬攀瞧髽I(yè)脫穎而出的重要機會(huì )，那么董事會(huì )理應對其高度關(guān)注，掌握這方面的情況，”勞勒說(shuō)，“不是只停留在CEO 這個(gè)層級—當然他們也會(huì )參與—而應觸及到組織的更深處?！?/p>
從管理接班人計劃開(kāi)始
管理接班人計劃對人力資本也有重大影響。董事會(huì )章程雖說(shuō)已經(jīng)包含了針對企業(yè)高層梯隊制定的更替計劃，但將這一問(wèn)題擴大到整個(gè)企業(yè)范圍的接班人計劃，得到關(guān)注的就相形見(jiàn)絀了。這種情況下，董事會(huì )在監控方面總體上來(lái)說(shuō)是做得不夠的，這是海德思哲?chē)H咨詢(xún)公司(Heidrick & Struggles) 的全球董事會(huì )副主席兼主管西奧多·戴薩特(TheodoreL. Dysart) 的看法，海德思哲?chē)H咨詢(xún)是一家總部位于芝加哥的企業(yè)高管獵頭和咨詢(xún)公司。戴薩特說(shuō)，董事會(huì )需要通過(guò)在組織內全面營(yíng)造重視人力資本的文化，來(lái)嚴格執行和監管全公司上下的接班人規劃，這是企業(yè)賦予他們的責任。
德勤咨詢(xún)(Deloitte Consulting) 的一位高管指出，要達到這么嚴格的程度就應當詢(xún)問(wèn)與管理相關(guān)的問(wèn)題?！八麄冃枰诘酶?，而不是停留在管理鏈條上的最高一個(gè)層級，”她說(shuō)。她表示董事會(huì )應當詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題包括：他們愿意下多深的功夫來(lái)了解企業(yè)的晉升渠道？未來(lái)有哪些關(guān)鍵的人才需求？我們該如何在組織中促進(jìn)和帶動(dòng)接班人計劃？我們要怎樣留住高績(jì)效人員，確保他們在將來(lái)的五到十年繼續留在公司？我們是否應當設立一個(gè)關(guān)于人才的委員會(huì )？
當然，要問(wèn)什么樣的問(wèn)題取決于公司的類(lèi)型。比如說(shuō)，快速發(fā)展期公司的董事會(huì )必須確保公司的基礎設施增速能夠跟得上營(yíng)收增長(cháng)的速度。戴薩特說(shuō)，董事會(huì )必須對于人才的話(huà)題保持警覺(jué)?！岸聲?huì )成員需要經(jīng)常提前想到這些問(wèn)題，”他說(shuō)。
史賓沙公司(Spencer Stuart) 的人力資源全球業(yè)務(wù)主管克勞迪婭·凱利(Claudia LacyKelly) 稱(chēng)，人力資本分析在董事會(huì )上究竟承擔著(zhù)什么樣的職能，這一點(diǎn)沒(méi)有太大關(guān)系；相反，重要的是，董事會(huì )章程應當規定由HR 方面的領(lǐng)導者定期向董事會(huì )報告。
“董事會(huì )應設立專(zhuān)門(mén)的委員會(huì )，負責與組織的HR 領(lǐng)導層之間的互動(dòng)，以確保事先制定人才發(fā)展和規劃流程，”凱利建議。人才應當以同行為標準進(jìn)行比較：“你的CFO 或許是個(gè)不錯的人。但他是否與你競爭對手的CFO 同樣優(yōu)秀？沒(méi)有跟競爭對手的情況比較之前，你可不要自欺欺人地以為你擁有的人才已經(jīng)足夠優(yōu)秀了?！彼f(shuō)。
挖掘更深層的數據
董事會(huì )應當充分了解公司衡量人力資本的方式。為了更好地管理人力資本，《財富》500強公司多年來(lái)應用越來(lái)越復雜的分析辦法來(lái)衡量員工的效率。谷歌、寶潔、勞氏(Lowe sCos.)、萬(wàn)豪國際(Marriott International Inc.)和英特爾等公司均設立了HR 分析小組，以加深對員工的行為、潛質(zhì)和風(fēng)險的認識。某種程度上，正是由于技術(shù)成本降低，這些公司才能更容易地使用數據和軟件( 例如數據建模產(chǎn)品)。
理所當然地，在HR 分析上做得出類(lèi)拔萃的公司有時(shí)候不太情愿談?wù)撍麄兏冻龅呐?，更不要說(shuō)把這些競爭優(yōu)勢白白分享給其他人。在撰寫(xiě)這篇文章時(shí)，我們提到的在HR 分析實(shí)踐方面具有領(lǐng)先優(yōu)勢的公司至少有十幾家拒絕接受采訪(fǎng)，或者干脆無(wú)視我們的采訪(fǎng)請求。
但是很明顯，許多公司正努力挖掘自身的數據。比如說(shuō)，據《哈佛商業(yè)評論》所說(shuō)，如果某個(gè)特定店鋪的員工敬業(yè)度出現了哪怕只有0.1%的漲幅，星巴克集團、Limited BrandsInc. 和百思買(mǎi)(Best Buy Co.) 也能夠分辨出來(lái)。
另?yè)尔溈襄a季刊》的說(shuō)法，PNC 金融服務(wù)集團(PNC Financial Services group) 通過(guò)其HR 和營(yíng)銷(xiāo)分析團隊的調查發(fā)現，內部招聘來(lái)的員工的銷(xiāo)售績(jì)效要比外部途徑招聘的員工更高。
分析的復雜性隨具體案例而呈現很大的變化。根據美世公司(Mercer)2012 年對500家北美企業(yè)進(jìn)行的指標和分析方法相關(guān)的調研，大約90% 的公司現在使用內部對標等基本方法。內部對標一般涉及跨公司比較。而更激進(jìn)的公司則采用更復雜的方式：43% 的調研對象稱(chēng)他們采用了預測建模，通過(guò)數據分析來(lái)找出因果關(guān)系，讓他們能夠預測公司政策的成果。
職業(yè)中介網(wǎng)站的案例也印證了我們的說(shuō)法，某些公司開(kāi)始在兼顧分析方法的同時(shí)強調人力資本。
在六月上旬，職業(yè)搜索引擎網(wǎng)站SimplyHired.com 上貼出的職位說(shuō)明顯示，勞氏招聘多名“有衡量方面知識的經(jīng)理”，萬(wàn)豪國際為其專(zhuān)業(yè)知識變革管理中心招聘一名“HR 變革管理方面的高級經(jīng)理”，主要工作內容是“制定和實(shí)施變革管理方案，最大限度地弱化員工的抵觸情緒和提高員工敬業(yè)度”。UniBanCalCorp. 招聘一名“戰略數據分析顧問(wèn)”，哈雷-戴維森招聘一位“員工管理分析師”。
許多一流公司已將人力資本的概念寫(xiě)入其董事會(huì )章程。例如，康尼格拉就設立了一個(gè)人力資源委員會(huì )，在具備傳統的薪酬委員會(huì )職能的同時(shí)，負責處理其他事務(wù)，比如協(xié)同整個(gè)董事會(huì )審查整個(gè)公司范圍的人才管理項目和流程。
駕馭分析的力量
據總部設于北卡羅來(lái)納州達勒姆的咨詢(xún)公司Capital Analytics 的CEO 吉恩·皮斯(GenePease) 說(shuō)，一提到衡量人力資本，大多數公司都止步于看板，他們會(huì )使用具備某些分析報告功能的軟件。但這些手段往往會(huì )更側重描述性因素，例如受訓中的人數和已完成培訓的人數，而非側重于計算投資回報。
不過(guò)，在康尼格拉的案例中，可以很容易地計算出培訓的投資回報率：培訓后的管理者流失率下降到5.3%，而一年前公司這一指標的平均水平為12.7%。Capital Analytics 進(jìn)行的分析還顯示，規模較小的工廠(chǎng)在安全審計方面的得分，往往會(huì )在培訓后有所提高，從7.3 提高到了8.9( 總分為10 分)。但在規模較大的工廠(chǎng) ，培訓對得分幾乎沒(méi)什么影響，這表明企業(yè)需要采取其他類(lèi)型的安全手段介入。
皮斯將人力資本指標比作臨床藥物試驗，制藥公司在這種情況下使用數據技術(shù)測量試驗前和試驗后的觀(guān)測結果?！斑@不僅讓公司能夠顯示其投資取得了什么進(jìn)展，更重要的是，還能顯示該在什么地方進(jìn)行優(yōu)化，”他說(shuō)。
這樣說(shuō)來(lái)，企業(yè)應當將人力資本開(kāi)銷(xiāo)當作一種投資。內布拉斯加州貝爾維尤市貝爾維尤大學(xué)人力資本實(shí)驗室的戰略方案執行副總裁邁克爾·?？茽査?Michael Echols) 說(shuō)，最核心的就是投資時(shí)所用的一般的風(fēng)險與回報原則。不過(guò)，人力資本的成本通常在資產(chǎn)損益表中被掩蓋了。
“董事會(huì )在沒(méi)計算過(guò)相關(guān)的投資回報率之前絕對不會(huì )批準重大的投資活動(dòng)，”?？茽査拐f(shuō)。但是“董事會(huì )不會(huì )就人力資本的開(kāi)銷(xiāo)問(wèn)題與管理層進(jìn)行對話(huà)”。
當然，各公司已經(jīng)將分析法用于銷(xiāo)售和客戶(hù)服務(wù)等領(lǐng)域。在銷(xiāo)售方面，分析的可能是培訓如何增加銷(xiāo)售毛利或縮短產(chǎn)品的銷(xiāo)售時(shí)間。對于客服中心來(lái)說(shuō)，分析的可能是培訓如何減少單次通話(huà)的平均接待時(shí)間或減少將通話(huà)轉接給上級的比例。而說(shuō)到人力資源，指標衡量的內容可能包括員工保持率、病假時(shí)間的減少和員工敬業(yè)度。
Human Capital Management Institute的CEO 杰夫·希金斯(Jeff Higgins) 曾接待過(guò)捷藍航空公司(JetBlue Airways Corp.)、UniBanCal 和Penske Truck Leasing 等客戶(hù)，他說(shuō)，這些分析法也必須在流程上得到支持。財務(wù)和HR 需要協(xié)作以量化員工某些方面的指標，從而掌握其變化趨勢。希金斯曾幫助這些公司開(kāi)發(fā)了名為人力資本影響報表的工具，來(lái)衡量員工的生產(chǎn)力，量化員工對財務(wù)績(jì)效的影響。該報表以等效全職員工(FTE)為單位計算傳統的指標，例如收入、利潤、總支出和市場(chǎng)資本化率。
另一個(gè)指標是員工總成本(TCOW)，包括薪酬總額和福利成本，外加培訓、招聘、風(fēng)險規避和行政管理等HR 成本。公司可在此基礎上計算TCOW 在收入、開(kāi)支和運營(yíng)開(kāi)支之中所占的百分比。公司還可以FTE 為單位計算利潤。將這些數字進(jìn)行逐年比較就可以了解員工效率的變化趨勢，同時(shí)還能計算出人力資本的投資回報率。
專(zhuān)家稱(chēng)，總而言之，重視和衡量人力資本并將其視為純粹的資產(chǎn)的公司就能脫穎而出?！皢T工是帶動(dòng)收入的主要手段，”普華永道的員工分析團隊—薩拉托加實(shí)踐的負責人斯科特·波拉克(Scott Pollak) 說(shuō)，“能夠在正確的時(shí)間以正確的價(jià)格聘用正確的員工擔任正確的職位，這樣的公司就會(huì )獲得可持續的競爭優(yōu)勢?！?/p>
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