轉眼又該做年底評估了，睿意咨詢(xún)合伙人張曉紅害怕手下那幫80后赤裸裸的漲薪要求，害怕他們提出不給升職就走人……
林強：他們怎么了
原定9點(diǎn)半開(kāi)始的會(huì )，小米差不多到10點(diǎn)才一路小跑進(jìn)來(lái)。我瞄了她一眼，她立馬嘻皮笑臉地說(shuō)：“強哥，別動(dòng)氣，別動(dòng)氣。嘻嘻，睡過(guò)頭了?！蔽仪?！要解釋也給我點(diǎn)官樣的借口啊，直接就“睡過(guò)頭了”。算了，為了今天的大計，我忍！
“快坐下吧！就等你了?！蔽仪辶饲迳ぷ?，稍微提高了點(diǎn)兒音調：“今天開(kāi)off-site meeting（外出會(huì )議），是想謝謝大家一年來(lái)的努力。宣布一個(gè)好消息，我們項目組今年的年度目標已經(jīng)在上周提前完成了?！?/p>
耶……！小小的咖啡館里，碰杯聲，擊掌聲，甚至有人用雙腳在桌下打出了踢踏舞的節奏，一時(shí)間各種響動(dòng)此起彼伏?！昂昧?，好了。人家老板要提意見(jiàn)了。做咱們這單生意，還不夠人家修地板的錢(qián)?！?/p>
“我們這叫瘋狂工作，瘋狂享樂(lè )。頭兒，是不是可以組織一次海外游??？”我們團隊的旅行家不失時(shí)機地提議。
“沒(méi)問(wèn)題，明年帶大家去迪拜?！钡却蠹业男〖?dòng)過(guò)去之后，我才小心翼翼地切入主題，“大家都知道，我們前兩天剛剛接了個(gè)咨詢(xún)大項目。我希望大家能保持高昂的士氣，年底前沖一沖，把這個(gè)案子做得漂漂亮亮的?！蔽乙詾榇蠹視?huì )給我點(diǎn)兒回應，可沒(méi)人接茬兒，我只好自顧自向前了。
“我想，如果我們鉚足了勁，沖一沖，把這單做好，那么到了年底，不光各位的紅包會(huì )更大，我相信帶著(zhù)這樣的業(yè)績(jì)，各位跟老板談明年的薪水，老板也會(huì )對你刮目相看的……”
我忙不迭地數著(zhù)沖業(yè)績(jì)的好處，我敢保證，句句發(fā)自真心。我們都還年輕，在我這個(gè)團隊，我這個(gè)1978年出生的人已經(jīng)是老大哥了。團隊成員八個(gè)人，五個(gè)是80初的，還有三個(gè)已經(jīng)是85后了。二十多歲的年齡，要身體有身體，要精力有精力。再說(shuō)閑著(zhù)也是閑著(zhù)，多加點(diǎn)班算什么？
業(yè)績(jì)沖上去，會(huì )讓老板另眼相看，不管是明年的加薪還是提職，可都有好處！不說(shuō)那些虛的，年終獎可是實(shí)打實(shí)的。多辛苦一個(gè)半月，換來(lái)這么多好處，何樂(lè )而不為？
不過(guò)，我的真誠似乎沒(méi)有打動(dòng)這些家伙?？Х瑞^醇厚的香氣中，逐漸彌散開(kāi)來(lái)一點(diǎn)尷尬的沉默。我把目光轉向小馬，我知道他剛剛買(mǎi)了房。小馬當然明白我的意思，可說(shuō)出來(lái)的話(huà)卻頗為無(wú)奈：“為了每個(gè)月6,000塊的房貸，我敢說(shuō)什么？沖??！”
我干笑笑，誰(shuí)說(shuō)不是呢？大哥我除了房貸，還要養孩子。重重大山，我不得不往前沖??！
“要沖，你們沖，別拽上我??！年初說(shuō)好了我們團隊就1,000萬(wàn)的指標，我看不出有什么理由還要往前沖。大家都知道，就是做下這1,000萬(wàn)，也是大家沒(méi)日沒(méi)夜沒(méi)周末干出來(lái)的。還要沖，還要不要大家活了？好了，客戶(hù)11點(diǎn)還要到公司來(lái)拜訪(fǎng)，我先閃了哦，各位親，Bye-Bye?！?/p>
我愣愣地看著(zhù)拿包走人的小米，聽(tīng)著(zhù)她“噔噔噔”揚長(cháng)而去……
小米：我要工作，也要生活
一睜眼，俄滴個(gè)神啊，已經(jīng)9點(diǎn)了。嘰里咕嚕翻身起床，都沒(méi)顧上梳妝打扮，緊趕慢趕還是遲到了。拜托！別斜著(zhù)個(gè)眼睨我，姐不就晚了那么一二十分鐘嗎？
今天開(kāi)會(huì )，不在會(huì )議室，假模假式地弄到咖啡館去，我就知道，一準兒是黃鼠狼給雞拜年，沒(méi)安好心！
果不其然，好果子還沒(méi)給嘗上一顆，先給下了個(gè)套。讓我們沖一沖，把今年最后一個(gè)大客戶(hù)服務(wù)好。林強倒是挺會(huì )想的，你倒是想沖，因為沖了您老的業(yè)績(jì)會(huì )更好看啊?？晌覒{什么？沖不沖，關(guān)我啥事體？反正你給我的我做好就行，干嘛要加班加點(diǎn)忙活個(gè)不停。平日里你嘴上抹了蜜似的，今天金融的項目要我們努點(diǎn)兒力，明天機械的項目又要我們多加點(diǎn)兒班……我拼死拼活地干，能有什么甜頭？老板看到的還不是你的業(yè)績(jì)表上又多了光輝的一欄。為人做嫁衣的事，還是少找我！
雖說(shuō)林強比我年長(cháng)幾歲，有時(shí)候我覺(jué)得他的想法還真不靠譜。就說(shuō)上次人保的項目吧，他一學(xué)工科的，哪有我這學(xué)金融的了解保險公司。再說(shuō)，他一畢業(yè)就在咨詢(xún)公司里待著(zhù)，工具、方法是學(xué)了不少，但還是缺點(diǎn)兒企業(yè)實(shí)際運作經(jīng)驗。我以我保險公司的經(jīng)歷跟他溝通，他完全聽(tīng)不進(jìn)去。既然如此，我就直接找業(yè)務(wù)線(xiàn)大老板張曉紅匯報吧，老板office的門(mén)朝哪里開(kāi)，又不是只有你林強一個(gè)人知道。
今年這大半年，我沒(méi)日沒(méi)夜忙，取消了每年一次的長(cháng)途旅行。就連暑期《哈利·波特7》首映都錯過(guò)了，有生以來(lái)我還是第一次錯過(guò)哈片的首映，你說(shuō)這工作干的，冤不冤??？
要說(shuō)我真是看不懂林強他們，明明比我們大不了幾歲，天天拉著(zhù)一張臉，裝出一副特嚴肅的樣子。發(fā)給你的提案用網(wǎng)絡(luò )體怎么了，那么看不順眼？人家張曉紅都沒(méi)他那么假正經(jīng)，給我們的郵件里還“童鞋們”呢？可林強們呢，老板的氣質(zhì)不學(xué)，老板的派頭倒是先學(xué)會(huì )了。
公司里好幾個(gè)林強的哥們兒，好像都是一個(gè)師傅調教出來(lái)的。就上周，公司薪酬調研團隊的項目經(jīng)理離職了。猜猜，猜猜，人家做了什么驚天地，泣鬼神的事？該大哥星期五辭職，星期六已經(jīng)開(kāi)始給新東家加班了。你說(shuō)說(shuō)，這樣的人生，有意思不？
人生，可不是從一個(gè)公司到另一個(gè)公司。我當然要好好工作，怎么說(shuō)我也是PK了七八輪才進(jìn)了全球頂尖的咨詢(xún)公司——睿意咨詢(xún)。但是，我不想跟他們一樣，一天24小時(shí)除了吃飯睡覺(jué)都是工作工作再工作。我要工作，也要生活！
趁著(zhù)這兩周手里的項目剛剛告一段落，我得趕緊安排一下我的假期。對！就去云南雨崩村。上次去梅里雪山的時(shí)候天氣沒(méi)趕好，今年一定把這心愿了啦！至于人力資源前兩天給我安排的什么演講技巧培訓，免了吧！姐從小學(xué)當大隊長(cháng)到大學(xué)當學(xué)生會(huì )主席，這一路是演講大的，還需要培訓？
林強：我，就是一夾心餅
對，還是我，林強。在別人看來(lái)，我的生活可真夠光鮮。全球頂尖咨詢(xún)公司年輕的項目經(jīng)理，30剛剛出頭，已經(jīng)在這個(gè)別人需要經(jīng)過(guò)車(chē)輪面試才能進(jìn)入的公司做到了小頭目?？墒?，這個(gè)小頭目，還真他媽的不如不做！
老板面前，別說(shuō)了，我承認我是孫子，誰(shuí)讓他們個(gè)個(gè)學(xué)富五車(chē)，才高八斗，身居高位?？蛻?hù)面前，當然了，我也是孫子，誰(shuí)讓他們腰揣鈔票，成了我們的“上帝”。但是，我能不能求求你們，下次我講方案的時(shí)候，不要給我那狐疑的眼神？怎么說(shuō)我也在專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司里混了接近10年了，你就不能給我一點(diǎn)面子上的贊許嗎？隨時(shí)隨地，我都得陪著(zhù)十二萬(wàn)分的小心伺候客戶(hù)，稍微一不留神，他們就會(huì )投訴到老板那里去。尊重，沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這個(gè)詞嗎？
這些氣，我受了就受了。最不能忍受的是，我還要受我手下的氣。我手下也就八個(gè)兵，說(shuō)是我的兵吧，人家的生殺大權可不在我這兒，人家不會(huì )對我陪小心和笑臉。那幫80后的小屁孩兒，一個(gè)個(gè)的，拔了毛比猴子都精。就前天，我還看見(jiàn)平常大大咧咧、經(jīng)常遲到的小米給大老板張曉紅沖了一包板蘭根。至于嗎？老板一個(gè)噴嚏，把你緊張成那樣？
還有要命的。能進(jìn)我們公司的，都把自己視為人中龍鳳。眼睛吧，一個(gè)比一個(gè)看得高。別看張口閉口叫我“頭兒”，心里估計沒(méi)人把我當首領(lǐng)，一個(gè)比一個(gè)厲害。最出格的一次，人保的項目，小米居然把項目進(jìn)度報告直接交給張曉紅。說(shuō)什么我也是你的直接上司，收你的報告郵件還是從老板那里轉發(fā)過(guò)來(lái)的，你叫我的臉往哪兒擱？說(shuō)真的，當老板來(lái)質(zhì)問(wèn)我為什么項目出現問(wèn)題時(shí)，我真是一頭霧水，手足無(wú)措。
叫他們準備一個(gè)提案，不知道要催多少遍。好不容易郵件發(fā)給你，還忘不了來(lái)句淘寶體：“親，要給好評哦！”拜托，我們是全球頂尖的咨詢(xún)公司，不是你家阿姨的淘寶網(wǎng)店。
要說(shuō)吧，我雖說(shuō)沒(méi)趕上買(mǎi)房的好時(shí)光，可好歹買(mǎi)了房。那些小朋友，房子沒(méi)有著(zhù)落，卻好像和“生活壓力”這個(gè)詞沒(méi)有半分錢(qián)的關(guān)系。羅杰團隊的那個(gè)Ben，下家都沒(méi)找好，已經(jīng)遞交了辭職申請。沒(méi)什么理由，就是想去麗江曬太陽(yáng)。辭職就是為了去曬太陽(yáng)？聽(tīng)聽(tīng)，多新鮮吶。
每天中午，就那么一個(gè)小時(shí)午休，他們真舍得折騰，號稱(chēng)要吃遍靜安區所有美味。一到周末，不是羽毛球、游泳、桌游就是什么，那什么定向運動(dòng)。你聽(tīng)說(shuō)過(guò)沒(méi)有？我打賭你跟我一樣老土。
不說(shuō)別的，上次項目趕得急，我叫小米加班，你猜她怎么回的我：“老大，我已經(jīng)錯過(guò)了《哈7》的首映，現在片子眼看著(zhù)都要下線(xiàn)了。呵呵，今晚，小妹我說(shuō)什么都是電影院的人了?！笨茨顷噭?，敢情她男朋友姓“哈”??！
還有，還有，前兩天，為了好好犒賞一下他們大半年的辛苦，我專(zhuān)門(mén)把開(kāi)會(huì )的地方換到咖啡館。人家還真的徹底放松了，當著(zhù)眾人讓我下不來(lái)臺。我真不知道我有什么錯？讓大家加點(diǎn)班，年底戴上大紅花，多拿點(diǎn)年終獎，我還成了罪人了？我剛入職場(chǎng)的那幾年，不都是這么過(guò)來(lái)的？
這眼見(jiàn)著(zhù)就年底了，上次月度會(huì )議上我拍著(zhù)胸脯跟老板保證：“這個(gè)大項目交到我手里，您放一百個(gè)心。保證完成任務(wù)！”可現在怎么完成任務(wù)，我還真是心里沒(méi)底。最后一個(gè)半月，再忙點(diǎn)，多加點(diǎn)班，有什么大不了的？可手下這群小朋友一個(gè)個(gè)像赴刑場(chǎng)似的，至于嗎？
有時(shí)候想想，我都覺(jué)著(zhù)特沮喪?？蛻?hù)不把我當人，老板不把我當蔥，就連那幫小朋友也從來(lái)沒(méi)真正把我當“帶頭大哥”。我他媽就整個(gè)一夾心餅，幾頭不是人。也許，我真該考慮一下挪挪窩兒了？近一年以來(lái)，我每個(gè)月都會(huì )接到好幾通獵頭公司打來(lái)的電話(huà)，不是競爭對手發(fā)來(lái)的邀請，就是來(lái)自客戶(hù)公司的職位，薪水開(kāi)得可都不低。我一直希望能在咨詢(xún)公司多磨礪幾年，可是看現在的情形，我是不是也該到客戶(hù)公司那里謀個(gè)什么實(shí)職呢？
張曉紅：其實(shí)，我也煩
時(shí)間真是一種奇怪的東西。小時(shí)候，盼星星盼月亮一樣地盼過(guò)年。30歲一過(guò)，你就總是跑輸時(shí)間?？偢杏X(jué)今年的年歷剛剛打開(kāi)，明年的年歷已經(jīng)擺上案頭。擺弄著(zhù)客戶(hù)送過(guò)來(lái)的2012年年歷，我百感交集。
我叫張曉紅，今年42歲，當年從國外讀完MBA后就直接加入了睿意美國總部。12年前，我被派回中國。彈指一揮間，12年的時(shí)間，無(wú)聲無(wú)息地從身邊溜走。
好了，打住，多愁善感不應該是形容全球頂尖咨詢(xún)公司中國區合伙人的標簽。讓我有些頭疼的是又到了年底，又到了一年該做業(yè)績(jì)評估的時(shí)候了。
不知道從哪年開(kāi)始，我發(fā)現自己的評估對象突然多了很多80后。若在成熟的經(jīng)濟體，在睿意這樣的公司做顧問(wèn)，一定是有把年紀了。但在中國就不一樣。只要你聰明，肯干就行！公司有的是讓人眼花繚亂的管理工具。短短10來(lái)年，80后已經(jīng)成為中國咨詢(xún)公司的主力軍。也是啊，國外分公司的合伙人，哪一個(gè)不是霜染頭發(fā)，可我自己還不是40出頭已經(jīng)做到中國區合伙人的高位？快速發(fā)展的市場(chǎng)推著(zhù)你不斷向前。
我對這幫80后的感情很復雜。他們聰明，有想法。就說(shuō)前兩天吧，因為最近項目清淡，所以給他們派一活兒。讓他們去找找各個(gè)行業(yè)的目標客戶(hù)，做做行業(yè)資料。這邊任務(wù)一布置下去，公司市場(chǎng)部電話(huà)立刻成了他們的****。是啊，市場(chǎng)部不經(jīng)常搞活動(dòng)嗎，手里不有活動(dòng)名單嗎？他們的靈活，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在顯現。
還有他們的行動(dòng)力，也非常讓我欣賞。我這條業(yè)務(wù)線(xiàn)的Carla，不光業(yè)務(wù)上是把好手，還在百忙之中搞了一個(gè)公益組織，專(zhuān)門(mén)幫助山區的孩子。每年7、8月份，她都要請個(gè)長(cháng)假，到山區去做考察。這種時(shí)候，不管項目多忙，我都會(huì )準她假。他們身上這種追求夢(mèng)想不懈怠的精神，我不覺(jué)得自己有權力去阻止或者剝奪。
可是，就是這些熠熠生輝的金子，也有讓我發(fā)憷的時(shí)候。有一次，我在辦公室的打印機上發(fā)現了長(cháng)達30頁(yè)的歌迷名單。你有愛(ài)好，我不反對，可你不能公私不分，上班時(shí)間還玩自己的愛(ài)好吧。
這些都罷了。我一向自詡為開(kāi)明的領(lǐng)導，只要你不耽誤項目進(jìn)度，能到點(diǎn)交活兒，其他事情我都是睜一只眼閉一只眼。
最讓我頭痛的，是這些80后為自己爭取權益時(shí)的生猛。一上來(lái)就是：“老板，今年加薪幅度可以達到多少??？你看，我一個(gè)月的房租3,000，吃喝拉撒2,000，娛樂(lè )1,000，還沒(méi)有奢侈消費呢，一個(gè)月工資差不多沒(méi)了……”這樣的開(kāi)場(chǎng)白，實(shí)在有些讓人納悶，你是在跟你媽要錢(qián)呢，還是在跟老板談薪酬？
我不是反對你跟我談價(jià)錢(qián)，問(wèn)題是你要拿出自己值得加工資的真憑實(shí)據。你做了多少案子？每個(gè)案子你的貢獻度有多少？你的團隊協(xié)作能力如何？你的未來(lái)有沒(méi)有增長(cháng)潛力？……
別覺(jué)得我冷血，這是資本的特性。每年在我的老板那里，我也要過(guò)這一關(guān)。老板每一年都要求增長(cháng)，增長(cháng)從哪里來(lái)？在我們這一行，只有從人身上來(lái)。想加工資，不想加班，世上哪有這么美的事？
我有些不解的是，他們每個(gè)人那種超乎尋常的自信都來(lái)自哪里。去年的業(yè)績(jì)評估，有一幕還在眼前。剛剛進(jìn)公司一年的Jimmy，很強硬地跟我說(shuō)：“老板，今年會(huì )給我升職嗎？我覺(jué)得我是我們團隊里最優(yōu)秀的一個(gè)，如果有一個(gè)提升的機會(huì )，我想那個(gè)機會(huì )不應該給旁人?！蔽疫€沒(méi)來(lái)得及問(wèn)她為什么，她揚揚眉毛說(shuō)：“如果有升職，而不是我，我想我不會(huì )在一個(gè)不認可我的公司繼續待下去的?！笔?，她說(shuō)這話(huà)的時(shí)候揚了揚眉毛，她的張揚我今天仍然記得。
過(guò)后，我當然沒(méi)有提拔她。一來(lái)，提升的機會(huì )有限；二來(lái)，她進(jìn)公司畢竟只有一年，再優(yōu)秀也要學(xué)會(huì )等待。果不其然，她在聽(tīng)到升職名單的當天就拍屁股走人了。我從其他小朋友那里知道，她手里至少攥著(zhù)兩張錄用通知。
小朋友難留，中層經(jīng)理就更難留了。在我這條業(yè)務(wù)線(xiàn)，5個(gè)項目經(jīng)理，大都是70末80初的，經(jīng)過(guò)七八年的磨礪，剛剛可以在公司里站穩腳跟。要說(shuō)他們不夠成熟，是真的。前一段時(shí)間，我剛剛提上來(lái)的一個(gè)項目經(jīng)理，因為女朋友催著(zhù)到三亞舉行訂婚典禮，我交給他的項目他口頭上應承了，到頭來(lái)做得一塌糊涂。最后客戶(hù)打來(lái)投訴電話(huà)，只有我來(lái)陪笑臉，給他們擦屁股。
別看他們一個(gè)個(gè)還是青蘋(píng)果，可早已成為競爭對手或客戶(hù)眼中的香餑餑。對于身在中國的他們來(lái)說(shuō)，壓力很大，機會(huì )更多。有時(shí)候想想，我也是從他們那個(gè)年齡過(guò)來(lái)的，實(shí)在很理解他們：正是成家立業(yè)的年齡，各方面的壓力都很大，不說(shuō)別的，單是每個(gè)月上萬(wàn)的房貸，已經(jīng)壓得他們喘不過(guò)氣來(lái)。據我們幾個(gè)合伙人的觀(guān)察，公司里的員工一旦買(mǎi)房，一年之內的離職率高達90%。除卻壓力，外面的世界又有幾多誘惑？
員工的去留問(wèn)題，已經(jīng)成為我的心病。每接到一個(gè)大單，欣喜之余我第一個(gè)想到的問(wèn)題一定是：誰(shuí)來(lái)做這個(gè)案子？給他一個(gè)案子，他會(huì )不會(huì )做到一半撂單走開(kāi)？他走了，我又叫誰(shuí)來(lái)接手？我的憂(yōu)慮，可不是杞人憂(yōu)天。
團隊里80后的顧問(wèn)，經(jīng)過(guò)七八年的打磨，業(yè)務(wù)能力已經(jīng)能夠獨當一面?？墒怯心敲磶讉€(gè)人，也太“獨”了，做客戶(hù)陳述寫(xiě)投標報告，都沒(méi)有問(wèn)題，可要讓他們帶團隊，卻難于上青天。手里就那么幾個(gè)可以帶項目的中層，你叫我怎么不憂(yōu)心？
每次員工發(fā)郵件給我，要求和我好好談?wù)?，我都?huì )心跳加速，是不是又一個(gè)員工即將離職？我可以拿什么留住他們？就在今年，我這條業(yè)務(wù)線(xiàn)的離職率，已經(jīng)達到兩位數；我唯一能感到欣慰的是，我的業(yè)務(wù)線(xiàn)還不是公司上下離職率最高的業(yè)務(wù)線(xiàn)。
又到了年底，我像楊白勞一樣害怕過(guò)年。我害怕小朋友們用眼神殺死我，害怕面對他們赤裸裸的漲薪要求，害怕他們提出不給升職就走人……
張曉紅該怎么管理她的80后員工？
“80后員工加入組織以后，組織管理開(kāi)始從對群體的管理轉變成與個(gè)體的合作。管理者要把自己變成合作者，針對每一個(gè)個(gè)體不同的需求，度身定做不同的合作方式?！?/em>
吳國新——歐司朗（中國）照明有限公司人力資源總監。
“隨著(zhù)改革開(kāi)放的春風(fēng)吹遍大江南北……”，這是八十年代小學(xué)生作文最常用的開(kāi)篇句。也正是這個(gè)時(shí)候，80后來(lái)到了世界。與他們的長(cháng)輩相比，他們成長(cháng)于政治穩定、經(jīng)濟起飛、信息泛濫的時(shí)代，物質(zhì)生活相對豐富，教育水平基本能達到高中以上。童年和少年的經(jīng)歷，讓大多數人遠離物資缺乏，他們對物質(zhì)追求的原動(dòng)力要遠遜于在物質(zhì)匱乏年代成長(cháng)起來(lái)的長(cháng)輩；與此同時(shí)，他們的受教育程度更高，借助互聯(lián)網(wǎng)掌握了更多信息，這些都讓他們對精神上的追求更加強烈。所有這些因素導致了在物質(zhì)和精神出現沖突的時(shí)候，80后更傾向于首先滿(mǎn)足精神上的需求。如案例中Ben的“裸辭”。
從案例中的小米身上，就可以看出這種特質(zhì)。對于工作，他們認為完成了就好，他們不理解為什么要把工作放在第一位，生活才是第一位嘛！他們希望有自己的生活空間，有自己的興趣愛(ài)好，有自己的小圈子，希望工作生活達到平衡，至少工作不能影響生活。如果有沖突，他們寧愿犧牲工作。他們有鮮明的性格，敢于表達自己的觀(guān)點(diǎn)；他們自信，不敬權威，喜歡我行我素；他們思維廣闊，信息量大且寬，會(huì )涉足很多足以令其師長(cháng)也感汗顏的領(lǐng)域。其實(shí)，像我這樣的“70前”，是相當羨慕他們的心態(tài)的。
既然80后作為一個(gè)特色鮮明的群體已經(jīng)成為了一個(gè)客觀(guān)存在，管理者就不能視而不見(jiàn)，采取掩耳盜鈴的工作方法。今年是辛亥革命100周年，當年中山先生的教誨依然響亮：“世界潮流，浩浩蕩蕩，順之者昌，逆之者亡?！弊鳛閱T工的管理者，也必須順80后之“流”而為之。要做到這一點(diǎn)，需要管理者的管理思路做出調整，甚至是突破。一言以蔽之，就是從以前對群體的管理轉變成與80后員工個(gè)體的合作。
第一個(gè)需要改變的，就是工作任務(wù)的安排方式。通常企業(yè)的任務(wù)通過(guò)層層分解，最后落實(shí)到個(gè)人，這也是一般意義上目標管理的方法。針對80后員工，我建議在制定個(gè)人目標時(shí)，能向員工介紹目標分解的邏輯，告訴員工為什么他分到了這些目標，還要跟員工談為了配合他完成任務(wù)，公司會(huì )給予他什么資源等，最后跟員工達成一個(gè)完成目標的協(xié)議。據我的觀(guān)察，80后員工對協(xié)議還是能夠遵守的，但對協(xié)議外的附加任務(wù)會(huì )有抗拒，因為他們認為附加任務(wù)就是破壞協(xié)議。
在案例中，當林強提到另一項工作時(shí)，即使提到了獎金和榮譽(yù)等“胡蘿卜”，還是受到了冷遇，就是源于80后的這一特征。80后不再是海綿里面的水，如果一味靠擠，只會(huì )把他們擠到別的公司去。如果公司真的需要附加任務(wù)呢？那么管理者應該盡量與員工商量。作為人力資源部，有時(shí)候甚至可以站在員工的立場(chǎng)，對公司的附加任務(wù)說(shuō)“不”。例如，公司在春節前收到訂單，要求員工春節加班，車(chē)間主任跟員工商量后，員工還是希望回家過(guò)年，那么HR就可以向總部報告：按照《勞動(dòng)法》，加班需要得到員工的同意，員工要回家，訂單退回。事實(shí)上，只要據理力爭，很多總部地處成熟國家的公司，還是能夠尊重我們的意見(jiàn)的。
第二個(gè)需要改變的，是把員工當螺絲釘的管理思維。如果用“螺絲釘精神”鉆研業(yè)務(wù)，那是值得提倡的；如果管理者把員工當成螺絲釘，想擰哪兒就擰哪兒，這在當今社會(huì )就太不人性化了。公司應該給員工提供不同的發(fā)展路徑——有向管理方向發(fā)展的，也有向專(zhuān)家方向發(fā)展的。同時(shí)把路徑清晰地向員工溝通，讓員工自己選擇自己的發(fā)展方向，公司提供培訓、發(fā)展、資源等的支持。對于安于現狀的員工，只要能夠完成交給的任務(wù)，也沒(méi)必要強求一定要如何發(fā)展。說(shuō)到底，往上發(fā)展的機會(huì )有限，公司還是需要大量安守本分的基礎員工。
在多元化的社會(huì )，志向沒(méi)有好壞之分，只有是否同道的區隔。這就要求在招聘新員工時(shí)，除了經(jīng)驗技能外，更多地考察價(jià)值觀(guān)，待人接物等軟性特征，選取符合公司文化和價(jià)值取向的候選人，這樣才能從根本上減少沖突，真正達到團隊志同道合，減少一些由于價(jià)值觀(guān)不同而引起的磨擦和內耗。像案例中的Jimmy，根本就不應該錄用到該公司工作；反過(guò)來(lái)說(shuō)，Jimmy自己也應該選擇到一些高成長(cháng)、“痛并快樂(lè )著(zhù)”的公司?，F在有些企業(yè)搞校園招聘，盲目地找頂尖的學(xué)校、頂尖的學(xué)生，卻不愿意給予頂尖的待遇和快速的發(fā)展通道，最后只能徒增離職率。
80后的價(jià)值取向是多元化的，很難再有所謂“一招通殺”的管理方法。管理者要把自己變成合作者，針對每一個(gè)個(gè)體不同的需求，度身定做不同的合作方式。如案例中的小米，如果采用不定時(shí)工作制，她應該會(huì )感到滿(mǎn)意；而像Carla，定好目標，定期跟蹤就好了，沒(méi)有必要管理得太細，嘮叨不停。作為一線(xiàn)經(jīng)理的林強，應該多跟團隊溝通，了解他們每一個(gè)人的激勵點(diǎn)，沒(méi)有必要用下達命令的方法維護自己的權威，因為他們只佩服實(shí)力，根本就無(wú)視權威。作為老板的張曉紅，已經(jīng)從80后身上嘗到了甜頭，可以說(shuō)，她是被這些80后們托上去的，應該心懷感激。所謂人性化管理，其實(shí)是說(shuō)，多些用心，少些用腦。
這個(gè)由50后、60后、70后統治的世界太物質(zhì)了，也許，當80后、90后成為主角的時(shí)候，個(gè)體的要求將得到重視，社會(huì )將重回精神家園。但愿！
“面對不一樣的80后員工群體，張曉紅對其的考評、激勵、發(fā)展和保留需要有全新的思維和系統化的做法?！?/em>
袁凌梓——韜?；輴傋稍?xún)公司人力資本咨詢(xún)中國區總經(jīng)理。
從張曉紅的煩惱中，我們看到了很多管理者都遇到的問(wèn)題：如何理解、管理和激勵80后？首先，我們建議張曉紅和林強換個(gè)視角看看這群“矛盾的員工”。
80后的思維和行為，其實(shí)深深地烙上了我們國家三十年來(lái)變革的痕跡。當第一代獨生子女不愁吃穿地長(cháng)大后，怎么可能要求他們擁有“粒粒皆辛苦”的勤儉作風(fēng)？當他們被一輪又一輪的考試壓迫得喘不過(guò)氣時(shí)，怎么能夠怪他們沒(méi)有上山下鄉一代人的健康膚色和敦實(shí)肩膀？當他們成長(cháng)于“實(shí)踐是檢驗真理唯一標準”的輿論環(huán)境，從小就習慣了大膽討論、互質(zhì)批判的思維模式，怎么能夠要求他們像從小學(xué)習***語(yǔ)錄的一代那樣隱忍和順從？
了解了他們的成長(cháng)經(jīng)歷、思想狀態(tài)、精神需求、生活壓力等信息之后，就能夠了解他們的價(jià)值觀(guān)、行為取向、生活方式和言談方式。了解之后，才能夠體會(huì )他們的需求，理性地管理他們，感性地引導他們，扶助他們才成為可能。所以要管理好80后，請先嘗試去了解并接受他們。
80后和90后員工更關(guān)注“我”和“主管對自己的關(guān)心”。如此，企業(yè)和管理者應該如何建立針對80后員工的管理機制呢？
一、建立良好的溝通機制。80后員工群體崇尚平等溝通，企業(yè)應該搭建員工與管理者、與企業(yè)之間的溝通平臺和機制，例如微博、**等各種80后、90后員工喜聞樂(lè )見(jiàn)的“社交溝通機制”，快速高效地了解員工思想動(dòng)態(tài)。我就曾經(jīng)收到下屬的提議，讓我開(kāi)通微博。80后員工喜歡這種時(shí)尚、潮流的溝通方式，希望和管理者進(jìn)行隨時(shí)隨地的溝通。
其次，提供溝通技巧培訓，讓各級管理者真正理解80后喜歡的溝通方式和溝通語(yǔ)言，知道“童鞋”、“親們”，從而促進(jìn)有效溝通，為員工創(chuàng )造一個(gè)平等溝通的寬松組織氛圍。
二、及時(shí)獎勵。有一個(gè)比較普遍的現象，80后員工對于“加薪”“升職”“獎勵”普遍缺乏耐心，企業(yè)內原有的“按部就班”的發(fā)展上升通道對他們似乎不奏效。對此，企業(yè)可考慮適當增加調薪頻率，以前一年調整一次，現在可以一年兩次，甚至一季度一次，做到及時(shí)跟進(jìn)。
另外，企業(yè)應該建立標準明晰、節奏更快速、多個(gè)渠道的職業(yè)發(fā)展體系。一般而言，在以前的職業(yè)發(fā)展體系中，兩三年升一次職是非常正常的，但80后不像上一代人那么有耐性，為了留住他們，公司完全可以增加職位調整的頻次。事實(shí)上，只要明確標準，層級設立得更多一些，并不會(huì )打亂組織原有的職位體系。事實(shí)上，這和中國高速發(fā)展的經(jīng)濟也有關(guān)系。比方說(shuō)基金經(jīng)理這個(gè)職位，在海外很普遍，并沒(méi)有那么多層級。但在國內，由于人才的短缺，為了適應人才需求，就有基金公司設立了資深基金經(jīng)理等職位，并給他們配備了助理。
此外，組織應該深諳80后員工希望得到及時(shí)認可的心理，設立一些及時(shí)獎勵的措施。有時(shí)候，項目結束之后的一次小聚可能也會(huì )帶來(lái)80后的歡呼。
三、建立導師制度。最近有一個(gè)調研指出，to be connected（希望被聯(lián)接）是80后員工的一個(gè)顯著(zhù)特征。80后員工希望隨時(shí)被接觸、被認可，他們希望組織有家的感覺(jué)。針對這一特點(diǎn)，很多企業(yè)已經(jīng)在實(shí)施導師制度，這個(gè)制度如果運用得當，可以給予新員工業(yè)務(wù)知識、企業(yè)文化、企業(yè)內溝通等各方面的培訓與幫帶。傳統的導師制是老員工在工作上帶新員工，為了順應80后的特點(diǎn)，老員工不光可以從工作上幫他們，還可以與他們分享生活經(jīng)驗，幫他們進(jìn)行壓力管理，等等。
四、行為示范。對于80后、90后員工而言，他們多元特質(zhì)的個(gè)人價(jià)值觀(guān)需要有效地“被塑造”，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的行為示范變得很重要。在我們公司，每新進(jìn)一批員工，我們都會(huì )組織這樣的行為示范培訓。通過(guò)行為示范培訓，我們希望員工能清晰地知道組織的核心價(jià)值觀(guān)，比如客戶(hù)至上的行為、合作、尊重等。培訓中，我們會(huì )展示顧問(wèn)在工作場(chǎng)景中碰到的問(wèn)題，然后模擬出可能的各種行為模式，讓大家來(lái)討論什么樣的行為模式準確地傳達了公司的核心價(jià)值觀(guān)。培訓結束后，我們會(huì )給予員工機會(huì )來(lái)練習這些行為，并給予反饋，最終強化企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。
五、快樂(lè )文化。調研表明，80后、90后員工向往“自由”和“彈性”的工作氛圍，反感過(guò)于細節的“管束”，反感企業(yè)內部森嚴的等級制度?？梢栽谄髽I(yè)內部推廣“樂(lè )趣和工作并存”的文化，鼓勵非正式的工作環(huán)境（輕松的衣著(zhù)和音樂(lè )），讓員工和主管之間增強工作之余的溝通和接觸。引入“壓力管理”機制，幫助80后員工有效管理工作中的小情緒，振奮工作狀態(tài)。
面對不一樣的80后員工群體，張曉紅對其的考評、激勵、發(fā)展和保留需要有全新的思維和系統化的做法，要從真正的理解入手，坦然地接受他們的差異，勇于改變自身的管理習慣和觀(guān)念，引入與時(shí)俱進(jìn)的溝通方式，才能建立與80后員工互動(dòng)的全新機制。
“與其因為新生代員工的多樣化特征不時(shí)煩惱，不如從打地基開(kāi)始構筑多樣性的、員工能和諧共處的同一屋檐?！?/em>
何岷達——普萊克斯（Praxair）中國區總裁。
這個(gè)案例發(fā)生在咨詢(xún)行業(yè)。在這個(gè)行業(yè)，80后新生代或者85后新新人類(lèi)的觀(guān)念、思維和行為方式與60、70代的反差較之工業(yè)型企業(yè)可能更為顯著(zhù)。但我相信，注重人的本質(zhì)、著(zhù)眼員工深層需求這兩條根本規則是可以放之四海的準繩。
80后的成長(cháng)環(huán)境與上一代根本不同，由此塑造了他們多樣化的特征。與其因為新生代強烈的自我中心意識、淡泊的遵從意愿、急功近利和特立獨行而不時(shí)苦惱，不如從打地基開(kāi)始構筑多樣性的、員工能和諧共處的同一屋檐。
首先，張曉紅要和人事部一起，重新審視、修訂公司現有人員招聘中的價(jià)值體系，確保錄用人員基本符合公司價(jià)值觀(guān)。公司的文化核心和價(jià)值觀(guān)不盡相同，但在甄選人才的時(shí)候必須仔細審視候選人的基本品質(zhì)是否與公司本身價(jià)值一致。公司應該聘用最適合的人，而不一定是最聰明的人?？v觀(guān)歷史，我們中國文化中對人才的第一要求是品德這個(gè)大前提，基本品質(zhì)達標了，能力培養才有意義。只要身心健全，人的智商、情商其實(shí)能有多大差別？一名成熟的管理者，在對人性、人品這些內核題目上必須擁有足夠的敏銳觸覺(jué)和即時(shí)的深度洞察。
對知識型工作者而言，智力固然重要，但情商同樣關(guān)鍵，尤其是工作動(dòng)力、領(lǐng)導力、團隊協(xié)作和敬業(yè)精神。在有些情況下，即使需要發(fā)展高潛力員工，還是需要對方保持一定程度的謙遜低調的，特別是在以規矩方圓為基石、穩健發(fā)展的生產(chǎn)型企業(yè)。所以在我們公司，招聘員工時(shí)第一看重的不是專(zhuān)業(yè)技能，而是好的人品。
其次，調整公司的績(jì)效管理體系和職業(yè)發(fā)展體系，使之能最大程度上滿(mǎn)足公司整體業(yè)績(jì)驅動(dòng)需求以及年輕員工對在職學(xué)習、培訓、上升機會(huì )的重視。這不是直奔金錢(qián)主題的紅包獎金這類(lèi)“胡蘿卜”能完全搞定的事情，也不是安排一些通用課程就可以了事的，必須用心了解年輕員工在實(shí)際工作中真正需要提高的是哪些技能或知識，隨后定制一些針對性強的課程或項目，培訓結束后，還要及時(shí)收集反饋、跟進(jìn)改善。同時(shí)，及時(shí)公開(kāi)認可和鼓勵其出色表現，并且創(chuàng )造可行的發(fā)展機會(huì )。
張曉紅所在的睿意公司看來(lái)需要執行更為全面、嚴格的績(jì)效管理體系。確實(shí)，這家咨詢(xún)公司大多數新員工是出眾人才，自視頗高。然而，他們必須看到自己身處一個(gè)精英薈萃的組織。他們必須明白自己在同僚中的位置，而且適度的競爭是健康的。張曉紅和林強這樣的高中層管理者需要讓年輕員工們深知敬業(yè)精神、領(lǐng)導力、團隊協(xié)作這些要素，較之智力以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力有著(zhù)分量完全等同的重要性。同時(shí)，讓80后員工知道管理層會(huì )給予他們具體的反饋意見(jiàn)以幫助他們發(fā)展。簡(jiǎn)而言之，睿意必須強化以業(yè)績(jì)和德行為本的薪酬機制，嘉獎綜合績(jì)效更為出色的員工。
80后人群的焦慮，部分源于不知道如何實(shí)現其職業(yè)抱負。所以，在睿意的績(jì)效管理體系中，需要納入對這群?jiǎn)T工提供職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)指導的內容。這對于睿意這樣的頂尖咨詢(xún)公司可能特別有意思——因為那里的咨詢(xún)師們可能把職業(yè)發(fā)展目標定在咨詢(xún)行業(yè)之外，例如，在從事工業(yè)的客戶(hù)公司謀職。管理層需要給這些年輕人提供建議和忠告，告訴他們哪種能力和資質(zhì)是獲得職業(yè)發(fā)展、實(shí)現事業(yè)目標所必需的，還有什么樣的目標是現實(shí)可行的。
對于管理咨詢(xún)業(yè)這樣具高度競爭性的環(huán)境而言，健康的人員流動(dòng)率可能不是件壞事——只要績(jì)效優(yōu)良者大多會(huì )留在公司，并能吸引源源不斷的人才。
再次，張曉紅需要從管理制度上發(fā)揮林強這類(lèi)業(yè)務(wù)骨干和直線(xiàn)經(jīng)理的橋梁職能，增強他們的包容和理解能力。各級管理者應與80后員工多交流，多了解，相互學(xué)習，在日常工作中，了解80后的普遍喜好和語(yǔ)言，主動(dòng)建立溝通基礎和共同話(huà)題。公司應該把與新人類(lèi)溝通能力歸入經(jīng)理層領(lǐng)導能力考核的參數之一。
在我工作的普萊克斯中國，我們也遇見(jiàn)一些和睿意類(lèi)似的問(wèn)題，但我們會(huì )提醒自己：我們都曾經(jīng)年少，需要盡力理解年輕一代并且保持與他們不斷溝通，而且我們和年輕人之間也可以相互學(xué)習。
最后，我建議張曉紅不妨結合新生代活力四射以及創(chuàng )造欲和表現欲旺盛的特點(diǎn)，在諸如年會(huì )、旅游、員工俱樂(lè )部、跨部門(mén)團隊活動(dòng)等公司文化活動(dòng)中讓這個(gè)群體充分發(fā)揮驅動(dòng)力，打頭陣，唱主角。在這方面，我們公司提供了不少社交網(wǎng)絡(luò )，組織各種員工俱樂(lè )部活動(dòng)等，增進(jìn)大家溝通和互動(dòng)。
自然之妙，世界之美，在乎多樣；公司亦復如是。好比交響樂(lè )團，員工是各種樂(lè )器和不同演奏者，管理層是指揮，要奏出悠揚樂(lè )音、流暢曲調，需要指揮與團員之間的不斷溝通、磨合。
“與80后下屬的關(guān)系，更多的成分應該是合作?！?/em>
錢(qián)方——上海復星醫藥（集團）股份有限公司人力資源副總監。
這個(gè)案例可能說(shuō)出了很多管理者的煩惱。在我們這個(gè)以投資和管理業(yè)務(wù)為主的公司，占主要管理崗位、業(yè)務(wù)崗位的是60后和70后，但80后也占到公司人數的1/3。他們在審計、財務(wù)及輔助類(lèi)崗位上發(fā)揮著(zhù)作用。事實(shí)上，再過(guò)幾年，即使是在知識型的公司，90后也要成為生力軍了。
在我看來(lái)，80后小時(shí)候還是經(jīng)歷過(guò)物質(zhì)條件不豐富的時(shí)代，所以越長(cháng)大越覺(jué)得原來(lái)父母為自己做了那么多，相對來(lái)講，80后還算是好管的，算是有良心的一代。但90后就不一樣了，他們懂事時(shí)在1994年、1995年，那時(shí)候物質(zhì)相對豐富，長(cháng)大后也就更不易感恩。
每個(gè)人的成長(cháng)經(jīng)歷，決定了他是一個(gè)什么樣的人。針對不同個(gè)性的人，管理者也應該采取不同的手段。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，80后對小時(shí)候的玩具、大家玩的游戲還是很有感觸的，畢竟那個(gè)年代大家可玩的也不算特別多。對于有著(zhù)這樣成長(cháng)經(jīng)歷的人，如果“抽過(guò)”他們后記得給顆糖，“胡蘿卜加大棒”，還是能搞定他們的。
也正是因為他們不同于60、70后的成長(cháng)經(jīng)歷，管理者對80后要給予絕對的尊重，絕對的信任，并給予適當引導，幫助其達到工作目標。我個(gè)人認為管理者有時(shí)候是需要些技巧的。比方說(shuō)，對于案例中提到的小米，做金融行業(yè)案子的時(shí)候，就應該給她配一個(gè)讓她絕對服氣的項目經(jīng)理，刻意給她安排一個(gè)不那么有親和力但工作能力相當突出的上司，先打擊她一番，讓她覺(jué)得自己什么都不是，然后再開(kāi)始對其進(jìn)行教育和指導。對于特別“拽”但又確實(shí)有工作能力的員工，有時(shí)候是需要一些特別手腕的。我的體會(huì )是，80后不那么服氣只比他們大幾歲的70后，但對于60后或者類(lèi)似于他們父母那輩的領(lǐng)導者，還是比較尊敬的。
80后的人，喜歡自由，想法創(chuàng )新，所以在管理上要注意不能管得太牢太死，而且“抽過(guò)”之后要給點(diǎn)糖吃，切忌當眾批評。不要老上綱上線(xiàn)，用國企那套管理80后是不行的，他們最煩聽(tīng)那種“和諧、不和諧”的政治語(yǔ)句。相對來(lái)說(shuō)，他們更容易接受外企講規則的做事方法，喜歡被平等對待。在這方面，國企和民企尤其要多做工作，要改變企業(yè)內部不平等的關(guān)系，真正做到平等、尊重。
要管理好80后，一定要多溝通，及時(shí)溝通。與80后下屬的關(guān)系，更多的成分應該是合作。在80后眼里，上下級關(guān)系也是平等的——做同事是緣分，你弄得我不高興了，我再找一份工就是了。
回到張曉紅的年終評估上，我建議她先從非正式溝通開(kāi)始，比如說(shuō)和小米一起在星巴克吃頓工作午餐，了解清楚她的動(dòng)向后再進(jìn)行正式評估。
?。ü稹渡虡I(yè)評論》2011年12月號。田成杰2014-4-9整理）
____________________________
作者：徐志紅，哈佛《商業(yè)評論》高級編輯。
聯(lián)系客服
