你比別人更認真、工作能力更好，但不管怎么努力，滿(mǎn)分卻始終只有70分，為什么會(huì )這樣？ 每項工作的成功，除了7成來(lái)自你（和你部屬）的努力和能力，還有3成取決于老板的支持與鼓勵；也就是說(shuō)，不管你是多優(yōu)秀的工作者，只要少了老板的協(xié)助，就很難把事情做到盡善盡美。老板可以提供你需要的資源、為你助一臂之力；也可以否定你的表現，讓你孤立無(wú)援。所以，如果你想把事情做得更好，就不能忽視你和老板之間的關(guān)系、必須善盡部屬的職責。 如果你認為自己身為主管，和向上管理沒(méi)有關(guān)系，那你已經(jīng)踏上錯誤的第一步，因為即使董事長(cháng)也需要向董事會(huì )報告、CEO也要面對董事長(cháng)的監督，每個(gè)主管都同時(shí)是部屬，都需要做好向上管理。
2種秘密武器，對老板發(fā)揮影響力
很多人會(huì )問(wèn)：“我無(wú)權無(wú)勢，怎么可能影響主管？”的確，部屬面對主管，在職位或權力上都處于弱勢，但并不是完全束手無(wú)策。
社會(huì )權力基礎理論（Bases of Social Power Theroy）將組織中的權力分為5類(lèi)：獎賞權（Reward Power）、懲罰權（Coercive Power）、職位權（Legitimate Power）、參考權（Referent Power）、專(zhuān)家權（Expert Power）。雖然部屬不能獎懲主管、也無(wú)法對上發(fā)揮職位權力，但后兩者正是影響主管的秘密武器：“參考權”指的是透過(guò)個(gè)人魅力、個(gè)人特質(zhì)等主觀(guān)條件，讓人認同、效法學(xué)習；“專(zhuān)家權”則是利用專(zhuān)長(cháng)、知識與技能讓人信服的能力。
管理學(xué)的“影響策略”研究中，也可以看到類(lèi)似論述：影響組織成員的策略被分為硬性策略（hard tactics，指強制、懲罰等）、軟性策略（soft tactics，指諮詢(xún)、激勵、稱(chēng)贊）和理性說(shuō)服（rational persuasion，指以專(zhuān)業(yè)知識服人）；其中后二者，正好與前述的參考權、專(zhuān)家權有相似之處。只是，部屬應該在何時(shí)、何處，又該如何發(fā)揮他們的參考權與專(zhuān)家權呢？
3階段過(guò)程，建立信賴(lài)關(guān)系
向上管理可以分為3個(gè)層面來(lái)談：印象管理、社會(huì )交換、期望管理。印象管理，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是在主管面前留下好印象，而印象營(yíng)造，也正來(lái)自于參考權與專(zhuān)家權的發(fā)揮：注意自己的待人處世態(tài)度，用個(gè)人特質(zhì)和魅力來(lái)影響他人；為任何場(chǎng)合做好萬(wàn)全準備，用專(zhuān)業(yè)知識來(lái)說(shuō)服他人。做好自我管理，讓主管看見(jiàn)你的表現，因而產(chǎn)生有利的評價(jià)，就是印象管理。
如果你懂得知恩圖報的道理，應該就能理解社會(huì )交換的內涵。身為部屬，如果你可以為主管創(chuàng )造有利的價(jià)值（如工作的協(xié)助、需要的資訊等），主管便可能多給你表現機會(huì )，以升職、加薪、考績(jì)等，報答你的恩情。也就是說(shuō)，盡量多做幫助主管、組織的事，立下功勞，讓主管覺(jué)得受到你的幫助、欠你一份人情，升官發(fā)財便指日可待。而主管和部屬間的交換關(guān)系愈良好，也能讓組織更活絡(luò )、更健康。
無(wú)論能力高低，身為部屬，最基本也最重要的任務(wù)，就是在工作上讓老板滿(mǎn)意。但是，老板滿(mǎn)意與否涉及他心中的“期望值”，例如他希望你能在星期三提出報告，而你在星期三當天或之前就完成工作，便符合、甚至超越他的期望；反之，若你拖到星期四、五，很可能已經(jīng)在老板心中留下“辦事不力”的負面印象。
身為部屬，我們可以積極地“管理”老板的期望：先了解老板的期望標準，設法調整他的期望，就能營(yíng)造對自己更有利的工作環(huán)境。例如在任務(wù)交派下來(lái)后，雖然老板沒(méi)有要求，但你可以帶著(zhù)想法去和老板討論，讓他知道你打算怎么做，或讓他告訴你他希望的做法；你甚至可以明確地讓老板知道“這件事我可以早兩天完成”或是“因為審核需要時(shí)間，按過(guò)去經(jīng)驗可能必須再延一天”等，在過(guò)程中先讓老板心里有數，避免失望，同時(shí)也可以爭取表現機會(huì )，有助于建立雙方的信任關(guān)系。
此外，若把工作比喻成“從0到10”的過(guò)程，很多時(shí)候，老板在交派任務(wù)的當下其實(shí)毫無(wú)頭緒（只有0），因此部屬若能帶著(zhù)想法去和老板討論（先從0到1），便能幫助老板舉一反三、觸類(lèi)旁通，找出更好的解法（迅速從1變成10）。所以，期望管理不只能讓部屬做出符合期待的表現，對老板來(lái)說(shuō)更是有益無(wú)害。
很多人把向上管理誤解為一種爾虞我詐的攻防戰，總認為談?wù)摰氖恰皩Ω丁薄案愣ā崩习宓募记?，讓向上管理成為部屬們“不能說(shuō)的秘密”。但其實(shí)，只要部屬的出發(fā)點(diǎn)并非私利，而是把組織的利益做為最高指導原則，向上管理就能為部屬、主管和組織帶來(lái)“三贏(yíng)”。所以，如果你被“向上管理”了，千萬(wàn)別急著(zhù)心生防備，因為這就是讓組織變好的大好機會(huì )！
每個(gè)主管都同時(shí)是部屬，都需要做好向上管理。如果你被“向上管理”了，也別心生防備，因為這是讓組織變好的大好機會(huì )！（文/林文政，中央大學(xué)人力資源管理研究所副教授，美國密西根州立大學(xué)（Michigan State University）人力資源管理博士。兼任中央大學(xué)EMBA執行長(cháng)。專(zhuān)長(cháng)領(lǐng)域為團隊建立與領(lǐng)導、薪資管理、職能管理等。）
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