人生什么都可以沒(méi)有，但不可沒(méi)有人情世故。為什么人情世故不可忽視？人情世故是綱，其余都是木。人情世故是建立人與人良好關(guān)系的基礎，不論對于任何一個(gè)組織、任何家庭、任何個(gè)人，人情世故都起著(zhù)不可忽視的作用，決定著(zhù)一個(gè)人一生的前途、發(fā)展與歸宿。 人與人之間沒(méi)有良好的人際關(guān)系，人情就會(huì )淡漠、沒(méi)有良好的人際關(guān)系就會(huì )失去外援，沒(méi)有外援人就會(huì )有很多無(wú)奈，就會(huì )陷入孤立，就會(huì )陷入困境，就會(huì )使人生沒(méi)有意義，更會(huì )使人沒(méi)有發(fā)展，更談不上人的幸福。 因為人與社會(huì )，人與組織，人與人都存在著(zhù)相互依存、相互作用、相互影響的關(guān)系。人只有與人在一起才能獲得生存，獲得發(fā)展，獲得進(jìn)步、獲得快樂(lè )、獲得幸福。如果沒(méi)有社會(huì )、組織、家庭或他人的幫助，一個(gè)人的一生就會(huì )一事無(wú)成。因此，建立良好的人際關(guān)系是人類(lèi)生存發(fā)展的第一本領(lǐng)。 的確，中國是一個(gè)充滿(mǎn)人情的社會(huì )，社會(huì )中各個(gè)領(lǐng)域的人情味也顯得比較濃，在企業(yè)人才的錄用上也不例外。但目前在中小企業(yè)里唯親是用、關(guān)系好就用的現象非常普遍，很多人都是通過(guò)關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，久而久之卻對企業(yè)管理以及企業(yè)內部的工作造成很惡劣的影響。 蒙牛之所以能夠成為中國領(lǐng)先的乳制品供應商，與牛根生的用人原則密不可分，他曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“在用人上，我們的觀(guān)念是——有德有才，破格錄用；有才無(wú)德，限制錄用；無(wú)德無(wú)才，堅決不用。至于德重要還是才重要，我認為，如果才氣很大、德性不好，對企業(yè)的破壞性可能就非常大。一個(gè)人智力有問(wèn)題，是次品；一個(gè)人的靈魂有問(wèn)題，就是危險品?！?/font> 按照牛根生的這一用人標準，一個(gè)有德有才的人完全可以進(jìn)入蒙牛集團，但一個(gè)憑借自己的實(shí)力即將進(jìn)入蒙牛集團的年輕人卻被拒之門(mén)外，為什么？ 2004年，塌實(shí)肯干的年輕人小李被主管奶源的總經(jīng)理看中了，便向牛根生寫(xiě)了一封推薦信，想要讓小李擔任液態(tài)奶事業(yè)部的接班人。 然而，當牛根生看到推薦信后便立刻把主管奶源的總經(jīng)理交到了辦公室，狠狠地批評了一頓，并當場(chǎng)駁回了他的推薦報告。 主管奶源的總經(jīng)理一時(shí)間摸不著(zhù)頭腦，更不知道牛根生為什么會(huì )發(fā)這么大的火。當他將駁回的結果告訴小李的時(shí)候，才從小李的口中得知，原來(lái)小李是牛根生的一個(gè)遠門(mén)親戚。 通過(guò)這件事，牛根生又在用人方面加了一條舉賢避親的標準，也為其他管理者樹(shù)立了一個(gè)良好的榜樣。 作為企業(yè)管理者，我們可以搞好人際關(guān)系，卻不能搞“壞關(guān)系”。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然通過(guò)“關(guān)系”進(jìn)入企業(yè)的員工可以更快、更全面地了解企業(yè)、進(jìn)入企業(yè)，傾盡其才為企業(yè)辦事，企業(yè)能夠比較全面地掌握他們的信息，可以更好地安排他們的工作，而且他們的忠誠度也相對更可信。 但我們更無(wú)法忽視不利的一面，由于應聘者是通過(guò)關(guān)系進(jìn)入的，可能在面試的過(guò)程中，企業(yè)沒(méi)能雇傭最有能力或者最能與崗位相匹配的員工，而且通過(guò)關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的員工的能力不是最好的情況下，對企業(yè)的貢獻也就相當有限。 長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)的某管理層與員工有某種關(guān)系，分配工作任務(wù)時(shí)會(huì )有點(diǎn)困難，從而造成管理上的諸多不便，最終影響企業(yè)的辦事效率；制定獎懲時(shí)也可能瞻前顧后，投鼠忌器。 總的來(lái)說(shuō)，員工通過(guò)關(guān)系這一途徑進(jìn)入企業(yè)，在短期內優(yōu)勢會(huì )比較明顯，但長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，會(huì )影響企業(yè)的辦事效率和管理，造成企業(yè)管理的混亂。 其實(shí)，員工通過(guò)“關(guān)系”進(jìn)入企業(yè)的本質(zhì)是企業(yè)的選人和用人機制存在問(wèn)題。 當私心大于公心時(shí)，企業(yè)如何選人、用人是關(guān)鍵。只有從根本上改變企業(yè)的選人、用人機制才能克服員工通過(guò)“關(guān)系”進(jìn)入企業(yè)的弊端。 為克服員工通過(guò)“關(guān)系”進(jìn)入企業(yè)的弊端，企業(yè)管理者可以從以下方面著(zhù)手： 1. 完善企業(yè)的人才選拔與公平上崗的用人機制 招聘員工時(shí)要唯才是用。不論是走關(guān)系進(jìn)來(lái)的還是招聘進(jìn)來(lái)的員工，都要對招聘員工的過(guò)程進(jìn)行嚴格的測評，力求做好員工的招收工作。 2.對員工進(jìn)行培訓 對已通過(guò)關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的員工，企業(yè)應根據不同的發(fā)展階段，對員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行相應地培訓，使員工能夠真正成為不斷適應企業(yè)發(fā)展變化的人才。 3.建立健全員工之間的競爭機制 員工進(jìn)入企業(yè)之后并不是一勞永逸的，需要進(jìn)行不斷的競爭，達到優(yōu)勝劣汰的目的，擇其優(yōu)者而用之。此外，競爭機制也會(huì )為企業(yè)的工作增加活力，形成一種競爭的氣氛。 4.制定企業(yè)的考核制度 每一家企業(yè)都應建立一種適合自己的考核制度，企業(yè)管理者可以采取業(yè)績(jì)與其他方面綜合考核員工的素質(zhì)，定期評估員工。 5.優(yōu)化人員的結構 企業(yè)管理者可以通過(guò)以下方法來(lái)優(yōu)化人員結構： （1）根據企業(yè)不同的發(fā)展階段，采用不同的用人標準來(lái)優(yōu)化企業(yè)結構。初期需要員工少說(shuō)話(huà)多做事，則選用少說(shuō)話(huà)多做事型的人才；發(fā)展中期需要員工多說(shuō)話(huà)多做事，就選用多說(shuō)話(huà)多做事型的人才；成熟期企業(yè)需要員工勤思考再做事型的人才，這個(gè)時(shí)期就選用善于思考也能做事的人才。 （2）根據組織需要進(jìn)行人員配備，達到優(yōu)化企業(yè)結構的目的，通過(guò)人員配備使組織系統高效運轉。設計合理的組織系統要想有效運轉，必須使機構中每個(gè)工作崗位都有適當的人去擔任，使實(shí)現組織目標所需要進(jìn)行的每項活動(dòng)都有合格的人去完成。 規避依靠走“關(guān)系”進(jìn)入企業(yè)的員工，可以使企業(yè)避免走家族化企業(yè)的道路，更可以使企業(yè)獲得健康有效的發(fā)展局面，甚至也可以顯示出管理者在用人方面的過(guò)人才干。
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