日韩伦理片免费播放_ “大腦”不能屏蔽痛覺(jué) --公司文化解構

我們是一家氛圍活躍的創(chuàng )業(yè)型企業(yè)，我自認為是一個(gè)心態(tài)開(kāi)放的老板。然而，當公司從最初的幾十人發(fā)展到現在的四五百人后，我仍感覺(jué)自己與一線(xiàn)員工的距離越來(lái)越遠。公司大了，無(wú)論你再怎么親民，總有員工不愿意說(shuō)出他們的想法，總會(huì )存在下情上達的障礙。與各色旨在暢通溝通渠道的“術(shù)”相比，老板從心底歡迎并鼓勵員工說(shuō)出問(wèn)題的“道”更為根本。

    屏蔽痛覺(jué)是大腦本能

    我有時(shí)也會(huì )本能地否認問(wèn)題，無(wú)意中導致言路阻塞。

    如果將企業(yè)比作一個(gè)人，將老板或高管比作大腦，那么大腦喪失痛覺(jué)感知力的重要原因之一也許是，它會(huì )本能地拒絕感知痛覺(jué)。我也在反思這一點(diǎn)，出于自我保護的需求，當有人向我直接指出某地方做得不好時(shí)，有時(shí)我會(huì )本能地予以否認：要么不承認自己做得不好，要么一再強調客觀(guān)原因，無(wú)意中就會(huì )導致言路阻塞。
    其實(shí)創(chuàng )始人的心態(tài)往往還較為開(kāi)放，相比之下，高管層的顧慮更多。他們不僅擔心自己的意見(jiàn)或建議會(huì )無(wú)意中觸及某些人的利益，還擔心上司包括老板對自己的動(dòng)機持有偏見(jiàn)，因為人的判斷和決策確實(shí)可能受一時(shí)情緒或周邊環(huán)境的影響。所以在發(fā)現某些問(wèn)題時(shí)，他們會(huì )保持沉默，甚至勸阻其他人提出意見(jiàn)。
    溝通渠道過(guò)于正式，也是許多公司言路不暢的重要原因。領(lǐng)導從上至下越級征詢(xún)意見(jiàn)沒(méi)有問(wèn)題，但員工由下至上的越級建言則往往不被認可。如果只是依靠郵件、會(huì )議、報告等正式溝通渠道收集反饋意見(jiàn)，員工們容易被等級意識束縛，不敢越級說(shuō)話(huà)，不敢提不成熟的意見(jiàn)，不敢觸碰與其他部門(mén)可能有利益沖突的話(huà)題，以致很難聽(tīng)到他們的真實(shí)想法。
    從管理者的角度來(lái)看，有時(shí)自己的做法也許確有道理，下屬的意見(jiàn)并不足取。但無(wú)論怎樣，一定要保護員工提意見(jiàn)的積極性。一個(gè)人心里有不舒服很正常，你要讓他的情緒和意見(jiàn)有出口。讓員工向朋友、向家人、向同事抱怨都不是好的選擇，向下屬抱怨尤其糟糕，可能引發(fā)公司內部的猜疑、動(dòng)蕩，后果十分可怕。

    沉到最底層去

    既然感覺(jué)自己離一線(xiàn)越來(lái)越遠，聽(tīng)到反饋越來(lái)越難，我就干脆坐到他們中間去。

    雖說(shuō)永遠都不能讓所有員工主動(dòng)把心里話(huà)告訴你，但我還是在努力通過(guò)各種各樣的途徑與大家互動(dòng)。

    如果我在群里看大家聊到某件我關(guān)心的事情，就會(huì )直接點(diǎn)開(kāi)窗口去問(wèn)問(wèn)相關(guān)人員。時(shí)間長(cháng)了，大家不再覺(jué)得跟隔了好幾級的老板溝通是一件很困難的事。
    每天坐在員工中間我已經(jīng)將近兩年沒(méi)有坐在自己的辦公室里了。既然感覺(jué)自己離一線(xiàn)越來(lái)越遠，聽(tīng)到反饋越來(lái)越難，我就干脆坐到他們中間去，尤其是當我感覺(jué)到某個(gè)部門(mén)問(wèn)題比較多的時(shí)候。一開(kāi)始他們確實(shí)挺難受，但時(shí)間一長(cháng)就無(wú)視我的存在了。有時(shí)聽(tīng)到他們在一旁聊某件事，我會(huì )插嘴問(wèn)問(wèn)，有時(shí)直接幫他們解決問(wèn)題。效率高并不是因為特事特辦，而是因為我能更容易地抓住問(wèn)題的根源，因為當問(wèn)題通過(guò)中層一級級轉達到我這里時(shí)，事實(shí)可能已“面目全非”。何況我坐在外面也是向管理層展示一種姿態(tài)，告訴他們不要端著(zhù)，不要覺(jué)得自己是個(gè)經(jīng)理、總監就多牛了，要沉下去，沉到最底層。
    通過(guò)閑聊勾出問(wèn)題我一般七八點(diǎn)鐘下班，走之前會(huì )轉一圈，看誰(shuí)在加班，跟他們聊兩句，問(wèn)問(wèn)他們在做什么，為什么要加班。如果某個(gè)部門(mén)經(jīng)常加班，肯定存在問(wèn)題，可能是流程需要優(yōu)化，也可能是部門(mén)之間需要協(xié)調。這些問(wèn)題他們通常很難直接向上層反映，怕別人會(huì )覺(jué)得是在抱怨或告狀。所以我更喜歡的方式是自己去觀(guān)察，看到苗頭后，一勾就能把問(wèn)題勾出來(lái)。
    鼓勵外部的建議要想聽(tīng)到真實(shí)的聲音，除了鼓勵自己的員工敢說(shuō)，還可以去激發(fā)客戶(hù)的積極性。比如，我們在產(chǎn)品改進(jìn)版本的功能說(shuō)明里會(huì )增加一句話(huà)，說(shuō)明改進(jìn)的原因是某某客戶(hù)幾月幾日發(fā)現并提出了問(wèn)題。那個(gè)人可能是客戶(hù)企業(yè)里最基層的執行人員，當他看到自己的貢獻被認可也會(huì )很有成就感，就有積極性提出更多的建議。

    意見(jiàn)處理亦需技巧

    即使行動(dòng)上難以完全改正，我也會(huì )抓住各種機會(huì )在公開(kāi)場(chǎng)合表?yè)P提意見(jiàn)的行為。

    一方面，要鼓勵下屬提意見(jiàn)；另一方面，處理意見(jiàn)的方式也十分關(guān)鍵。
    即使“屢教不改”，也要表?yè)P提意見(jiàn)的人   曾經(jīng)有位運營(yíng)經(jīng)理直接沖進(jìn)我的辦公室，抱怨我總是打破公司的規章制度，把事情搞亂，幫他的倒忙。我承認自己的做法有問(wèn)題，老板確實(shí)是一個(gè)公司里最容易破壞規則的人，但本性難移，我有時(shí)還是會(huì )忍不住不按常規出牌。盡管行動(dòng)上難以完全改正，但我還是抓住各種機會(huì )在公開(kāi)場(chǎng)合表?yè)P他向我提意見(jiàn)的行為。否則大家會(huì )覺(jué)得，既然你不愿意聽(tīng)，我就干脆不提了。
    這樣處理越級意見(jiàn) 作為領(lǐng)導，難免碰到基層員工越級向你指出問(wèn)題。在處理這些意見(jiàn)時(shí)，很可能傷及員工的頂頭上司或其所在部門(mén)的利益，甚至導致當事人被“秋后算賬”。我通常會(huì )采取兩種方式來(lái)處理：一是處理問(wèn)題時(shí)模糊信息來(lái)源；二是加入自己的觀(guān)察，尋找企業(yè)機制方面存在的根本問(wèn)題，而非“就事論事”。比如，如果有人跟我投訴客服的專(zhuān)業(yè)度不夠，即便我知道針對的是哪個(gè)人，可能也不會(huì )直接去找他的主管，而是去研究客服人員的整體專(zhuān)業(yè)性是否足夠，是否培訓沒(méi)有跟上。這樣可以提出相應的解決方案，例如構建一整套客服人員素質(zhì)測評的體系，以解決普遍性問(wèn)題。

    文化才是根本

    只要大家認可這種文化，溝通渠道就不再是問(wèn)題。

    老板的視角、認知和判斷與普通員工不同，這也是老板有時(shí)候不接受員工建議的原因之一。同一個(gè)問(wèn)題，在不同人眼中呈現出的面貌以及解決方案是不一樣的，這人認為是流程問(wèn)題，那人認為是溝通問(wèn)題，還有人認為就是你想偷懶，是人品問(wèn)題，結論大相徑庭。我曾在另一家公司擔任職業(yè)經(jīng)理人，對公司的發(fā)展道路有不同看法，提過(guò)很多建議，甚至因未被采納而離職?，F在想想，自己未必完全正確，因為老板要考慮資源分配、輕重緩急等諸多問(wèn)題。
    現在自己做了老板，當我的判斷與下屬不一致時(shí)，我一般不會(huì )去說(shuō)服他們接受，而是鼓勵他們用最小的代價(jià)去試試看。這正是我在公司內部大力倡導的精益創(chuàng )業(yè)文化，錯了不要緊，試都不去試才是最糟糕的。
    其實(shí)，企業(yè)痛覺(jué)的傳遞順暢與否歸根結底與企業(yè)文化息息相關(guān)。我認為，企業(yè)文化大致可分為兩類(lèi)：一類(lèi)企業(yè)鼓勵自下而上的沖擊，老板心態(tài)開(kāi)放，鼓勵員工以主人翁的姿態(tài)積極為公司建言；另一類(lèi)企業(yè)的老板很強勢，腦子很好用，員工只需按他的想法強有力地執行就好，這類(lèi)企業(yè)就不太看重來(lái)自員工的意見(jiàn)。兩者沒(méi)有絕對的優(yōu)劣之分，后者的成功也許很快，但也容易犯大錯。
    從創(chuàng )業(yè)到現在，我越來(lái)越感受到文化價(jià)值觀(guān)的重要。我要做的是不斷告訴大家，企業(yè)的成功要靠每一個(gè)人，誰(shuí)都不能坐在那里看著(zhù)問(wèn)題發(fā)生并越變越糟。只要大家認可這種文化，溝通渠道就不再是問(wèn)題，就總能找到反映問(wèn)題的辦法。否則，即使你坐在員工身邊，他還是不會(huì )跟你講。與前面談到的各種“術(shù)”相比，建立自下而上溝通的文化也許才是避免“大腦”喪失痛覺(jué)的根本之道。

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