所謂“爭議員工”，一定是有一技之長(cháng)的員工?！盃幾h員工”當然是管理中的刺兒頭，但如果通過(guò)“正向肯定+榮譽(yù)+責任+任職資格體系”對“爭議員工”進(jìn)行管理，讓“爭議員工”的價(jià)值最大化，則可以帶出一個(gè)優(yōu)秀團隊、創(chuàng )造卓越績(jì)效！
“爭議員工”性質(zhì)的判定，取決于公司的價(jià)值觀(guān)、文化理念和人員評價(jià)模式，就好比一個(gè)裝水的杯子，可以看著(zhù)是半滿(mǎn)的——再加一點(diǎn)就可以滿(mǎn)了；也可以看著(zhù)是半空的——再倒一點(diǎn)就沒(méi)了。
案例：
某房產(chǎn)銷(xiāo)售公司銷(xiāo)售人員A，在職5年，歷年銷(xiāo)售冠軍，在員工中影響力較大，情商低，經(jīng)常因為瑣事而提出辭職，影響極其惡劣，但前期因其業(yè)績(jì)突出，為留住此員工，公司將其晉升為銷(xiāo)售主管，但其并不符合主管要求，且在此后的工作中，也并未發(fā)揮主管的作用。近期因公司組織架構大調整，在A后進(jìn)入公司的同事B則成為了A的項目經(jīng)理，論業(yè)績(jì)和資歷，B均不及A，此時(shí)，A向公司提出“停薪留職”一個(gè)月的申請（原因為身體不適，需回家休息調養，但A對公司認可度較高，不愿因為身體原因離開(kāi)公司，故向公司申請“停薪留職”一月）。
針對此事，該公司內部有兩種聲音：
1、公司老總認為，此員工情商低，煽動(dòng)性較強，不符合公司價(jià)值觀(guān)及用人理念，故不批復此申請，按離職處理；
2、人事部認為，此員工是業(yè)務(wù)能手，且在員工中影響力極大，建議繼續留用。
眼看A的一月假期接近尾聲，對A究竟怎么處理？
（一）針對公司內部?jì)煞N聲音做如下分析：
如果不批復A的申請，以A在員工中的影響力，勢必造成惡劣影響，直接導致員工隊伍心態(tài)動(dòng)蕩：
（1）如此優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能手，都因為此事離職，那么，公司的價(jià)值觀(guān)將被懷疑，導致員工失去斗志，人心散漫；
（2）既然不符合主管要求，為什么要晉升為主管，公司的用人標準將被懷疑；
（3）員工在工作中，遇到問(wèn)題無(wú)處可求解，而采取如此手段，公司的企業(yè)文化將被質(zhì)疑。
如果留用，有何合理制度支撐A的申請批復，如何服眾？待A假滿(mǎn)回司上班，該如何安排其工作？且A與B之間的矛盾如何化解？
（二）導致此員工提出“停薪留職”申請的原因有如下幾點(diǎn)：
內耗：A覺(jué)得論資歷論業(yè)績(jì)，均比B優(yōu)秀，憑什么B成為我的領(lǐng)導，不服氣；
員工發(fā)展通道：既然A不符合主管要求，為什么要晉升為主管，既然是業(yè)務(wù)能手，為什么不盡可能的發(fā)揮其優(yōu)勢，而是無(wú)限制放大A的缺點(diǎn)，掩蓋A的優(yōu)點(diǎn)
團隊成員不匹配：導致A有如此舉動(dòng)，并非一時(shí)的沖動(dòng)，而是對長(cháng)期不滿(mǎn)情緒的一種宣泄，在組織架構調整的情況下，尚未對團隊成員匹配度進(jìn)行合理分析，從而導致團隊動(dòng)蕩。
人事部左右為難，既不能直接對抗公司領(lǐng)導意見(jiàn)，又苦于沒(méi)有措施化解AB矛盾，似乎A的離職就成了定局，無(wú)非就是A主動(dòng)離職，還是公司辭退A的問(wèn)題。
解決方案建議
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6. 包容和諧的企業(yè)文化
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