執行力很重要。執行力就是競爭力。在此理論的指導下，很多企業(yè)請了教授、專(zhuān)家、大師對員工進(jìn)行執行力訓練?？墒?，還是有不如意的事發(fā)生：執行力強的人卻容易跳槽了，即使有的留下來(lái)卻常常和企業(yè)講身價(jià)了。逼得一些老板罵娘了：“他*的，我的公司成了黃埔軍校了?！?/p>
罵娘是沒(méi)有用的，其結果只能將罪過(guò)讓給“培訓”來(lái)承擔。我們還是好好地用自己的腦子想想：
為什么有的人在一個(gè)企業(yè)沒(méi)有執行力，可是到了另一個(gè)企業(yè)卻有執行力？
為什么有的人在一個(gè)時(shí)間段會(huì )有很強的執行力，可是在另一時(shí)間段卻根本沒(méi)有執行力？
我們只要好好地想一想這兩個(gè)問(wèn)題，我想就不難得到答案：執行力光靠訓練是不行的。
因為影響員工的執行力因素有很多很多。
一、領(lǐng)導力決定執行力。
你是誰(shuí)？我為什么要聽(tīng)你的？我不聽(tīng)你的，難道我就沒(méi)有執行力？聽(tīng)你的我就有執行力？為什么：“抬頭望見(jiàn)北斗星，心中想念毛委員”？——這就是領(lǐng)導力決定執行力的答案。
二、環(huán)境影響執行力的強弱與正常發(fā)揮。
1、員工對企業(yè)的環(huán)境有個(gè)認知、理解、接受、歸屬的過(guò)程。對企業(yè)有歸屬感的員工相對于沒(méi)有歸屬感的員工，工作主動(dòng)性就有強弱之分。在這個(gè)條件下，員工的執行力就 與他的實(shí)踐能力有關(guān)了?！捌髽I(yè)是我的，我要努力工作?！倍鴽](méi)有歸屬感的員工恰恰相反：“你給我多少錢(qián)，我就干多少事?！币驗闆](méi)有歸屬感的員工，他們常常把 企業(yè)看作是老板個(gè)人的。
2、 而員工對企業(yè)環(huán)境的認知、理解、接受、歸屬是心理活動(dòng)過(guò)程。員工的這個(gè)心理活動(dòng)過(guò)程，受外部因素變化影響巨大。在一個(gè)時(shí)間段，員工認知了企業(yè)，認為企業(yè)是 自我實(shí)現的平臺，可是外部競爭出現一個(gè)新的平臺展示在員工面前了，這個(gè)時(shí)候就有可能刺激員工的心理認知，員工會(huì )做選擇：那里有個(gè)新的平臺，我要不要去？這 個(gè)心理認知在這個(gè)時(shí)候就會(huì )影響員工的執行力?！獑T工的工作效率、工作質(zhì)量。
3、上司是員工生存與發(fā)展的第一環(huán)境。上司的工作法以及工作法的變化都會(huì )對員工的執行力發(fā)生重大的影響。本來(lái)和上司工作合作愉快，但是突然間，上司可能為了某種利益做出了員工無(wú)法理解的事，那么在這個(gè)時(shí)候，員工的執行力就會(huì )下降，甚至于消失。
4、企業(yè)的改革也會(huì )影響員工的執行力。不管企業(yè)的改革是否正確，若管理者沒(méi)有讓員工理解與接受改革，員工的執行力也會(huì )受到重大影響。甚至于還會(huì )出現反抗力。
5、企業(yè)環(huán)境與員工的適應性也會(huì )影響員工的執行力發(fā)揮。環(huán)境并非越優(yōu)越越好。這正如人的身體與氣候、水土一樣。環(huán)境不適應造成員工執行力無(wú)法發(fā)揮的案例應該是常見(jiàn)的事。
三、管理者的決策內容與決策方向也會(huì )影響員工的執行力。
對企業(yè)、對國家、對民族有責任心的員工，在面對官僚主義管理者瞎指揮的時(shí)候，是“沒(méi)有執行力”的。只有那些對企業(yè)不負責任、對國家不負責任、對民族不負責任的人，為了怕失去金飯碗、職位才有執行力的。
四、管理者與員工對性格管理的工作法工作作風(fēng)也會(huì )影響員工的執行力。
人的性格不是弱點(diǎn)，也不是缺點(diǎn)。如何管理人的性格，讓人的性格與他的自我管理相結合成為執行力的重要組成部分是我們所有管理者要研究的現實(shí)課題。
五、組織或團隊的知識結構合理性也會(huì )影響員工的執行力。
一山容不得二虎。你要表現自我，我也要表現自我。會(huì )不會(huì )出現組織或團隊能力過(guò)剩問(wèn)題？若這樣，執行力倒是成了問(wèn)題了。因為老板喜歡結果，注重結果。競爭力強的員工要表現好的結果給老板看。你我競爭，有沒(méi)有出現過(guò)到最后誰(shuí)都不干或干不好的事件呢？
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