知識管理之“傳幫帶”主要是為了促進(jìn)組織內知識的傳承，特別是隱性知識的積累和傳承。相比顯形知識而言，組織內存在更大量的隱性知識。有人描述顯性知識是露出海面的冰山一角，而隱性知識是海平面下巨大的冰山體。隱性知識大多是存儲在人腦中的經(jīng)驗、教訓、技巧、感悟等，比較難以通過(guò)文檔化的形式積累下來(lái)，甚至“只可意會(huì )，不可言傳”。如何有效的將這些知識挖掘出來(lái)，不斷積累并通過(guò)共享發(fā)揮其最大價(jià)值，是組織普遍面臨的難題。各種各樣專(zhuān)門(mén)的管理工具應用而生，職業(yè)導師制就是其中一個(gè)應用比較普遍且實(shí)用的管理工具。
在組織中，職業(yè)導師制一般指富有經(jīng)驗的、有良好技術(shù)和管理技能的資深管理者或技術(shù)專(zhuān)家，與學(xué)員或經(jīng)驗不足但有發(fā)展潛力的員工建立的支持性關(guān)系。建立這種制度的初衷是為了充分利用組織內部?jì)?yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗，幫助學(xué)員和部分轉崗人員盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應崗位工作的要求。
研究發(fā)現，職業(yè)導師制的優(yōu)點(diǎn)如下：
第一，加強組織文化的宣導、滲透加強對新員工的同化，使新員工迅速了解、認同組織的理念和精神；幫助員工的職業(yè)發(fā)展，探索職業(yè)生涯輔導的途徑。
第二，充分發(fā)揮每個(gè)人的能力和潛力，增長(cháng)知識和才干，加快組織內的知識傳授、共享；使員工更快地達到組織的技術(shù)水平要求；通過(guò)員工技術(shù)開(kāi)發(fā)能力的提高，進(jìn)一步提高績(jì)效，使員工的技能和素質(zhì)得到提高。
第三，形成組織內最有凝聚力的、穩定的價(jià)值鏈，利于形成學(xué)習型、輔導（教學(xué)）型組織；培養管理隊伍的領(lǐng)導能力，培育管理上的長(cháng)期競爭優(yōu)勢；是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的一項舉措，是人本文化的具體體現。
從某種意義上說(shuō)，職業(yè)導師制作為組織培養自己所需人才、構筑自我梯隊的工具，與中國傳統的師傅帶徒弟的方法有異曲同工之處。然而二者又不完全相同，因為傳統的師傅帶徒弟的方式更大程度上是對學(xué)員技術(shù)及具體業(yè)務(wù)的傳授和講解。而職業(yè)導師制是一個(gè)概念及制度體系，是一種人才的培養及開(kāi)發(fā)機制，涉及職業(yè)生涯的指導、人際關(guān)系的調解處理等諸多方面。導師既具有職業(yè)生涯設計功能，又具有心理輔導功能。導師提供的職業(yè)生涯功能包括支持、提高可見(jiàn)度、指導和保護。支持是指積極幫助個(gè)人獲得工作經(jīng)驗和提升。提高可見(jiàn)度是指為被指導者提供與組織內關(guān)鍵人物發(fā)展關(guān)系的機會(huì )，從而獲得職業(yè)生涯的進(jìn)步。指導是對職業(yè)和工作績(jì)效兩方面提供建議。保護是指使被指導者幸免于潛在的危害性經(jīng)歷。據一項研究表明，被指導者受到的職業(yè)生涯指導直接關(guān)系到晉升機會(huì )和更高工資，可見(jiàn)職業(yè)生涯功能對被指導者未來(lái)的成功非常重要。導師的心理輔導功能則包括充當一個(gè)朋友的角色，為被指導者提供積極的關(guān)心與認可，并創(chuàng )造一種能讓被指導者說(shuō)出自己心中的焦慮與擔心的渠道。這種指導關(guān)系的獲益往往是雙方的，導師的忠告可以幫助被指導人探索新的需要幫助的個(gè)人問(wèn)題，導師則從下屬的關(guān)心和感激中獲得心理上的滿(mǎn)足感。
新成員加入到組織后，都應為其安排一位資深成員作為導師。組織內指定導師時(shí)須考慮導師的綜合條件是否適合，導師要認同組織的文化，思想積極，具有親和力，容易溝通，并樂(lè )于助人，正直且有耐心，并樂(lè )于承擔工作導師職責；同時(shí)需明確導師和徒弟的職責，并制定相應的機制保障師徒制的有序、良性運轉；在導師制的運作周期內，徒弟要有明確的提升計劃和目標，并有相應的知識輸出要求，徒弟需要在學(xué)習過(guò)程中將積累的知識、得到的感悟等顯性化后以文檔的形式在組織內進(jìn)行共享；在帶徒弟的過(guò)程中，也可以幫助導師本人對自己的知識和經(jīng)驗進(jìn)行反芻，進(jìn)行修訂和完善，不斷加強自身知識的總結與提高，增強導師的領(lǐng)導能力，便于組織內培養并選拔管理人才。
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