HR講座系列之十三：人力資源規劃的內容與程序
by AMT
武興兵人力資源規劃的內容
狹義的企業(yè)人力資源規劃包括兩個(gè)層次：
第一層次是人力資源總體規劃，也就是指在計劃期內
人力資源管理的總目標、總政策、實(shí)施步驟和總預算的安排。
第二層次就是指人力資源業(yè)務(wù)計劃，它包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、
教育培訓計劃、工資計劃、
保險福利計劃、勞動(dòng)關(guān)系計劃、退休計劃，等等。
這些業(yè)務(wù)計劃是總體規劃的展開(kāi)和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標、政策、步驟及預算等部分構成。如表1-6-3所示。這些業(yè)務(wù)計劃的結果應能保證人力資源總體規劃目標的實(shí)現。
表1-6-3 人力資源規劃內容一覽表
計劃類(lèi)別
目標
政策
步驟
預算
總規劃
總目標：（績(jì)效、收縮、保持穩定）
基本政策：（擴大、收縮、保持穩定）
總步驟（按年安排，如完善人力信息系統）
總預算：××××萬(wàn)元
人員補充計劃
類(lèi)型、數量、層次，對人力素質(zhì)結構及績(jì)效的改善等
人員素質(zhì)標準、人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇
擬定補充標準，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗
招聘挑選費用
人員分配計劃
部門(mén)編制，人力結構優(yōu)化及績(jì)效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度。
任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間
略
按使用規模、差別及人員狀況決定的工資、福利預算
人員接替和提升計劃
后備人員數量保持，提高人才結構及績(jì)效目標
全面競爭，擇優(yōu)晉升，選拔標準，提升比例，未提升人員的安置
略
職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)
教育培訓計劃
素質(zhì)及績(jì)效改善、培訓數量類(lèi)型，提供新人力，轉變態(tài)度及作風(fēng)
培訓時(shí)間的保證、培訓效果的保證（如待遇、考核、使用）
略
教育培訓總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓損失
工資激勵計劃
人才流失減少，士氣水平，績(jì)效改進(jìn)
工資政策，激勵政策，激勵重點(diǎn)
略
增加工資獎金額預算
勞動(dòng)關(guān)系計劃
降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿(mǎn)
參與管理，加強溝通
略
法律訴訟費
退休解聘計劃
編制、勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高
退休政策及解聘程序
略
安置費、人員重置費
人力資源規劃的程序
人力資源規劃是企業(yè)人力資源管理的一項基礎性活動(dòng)。
（1）人力資源規劃的步驟
①調查、收集和整理涉及企業(yè)戰略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。
影響企業(yè)戰略決策的信息有：產(chǎn)品結構、消費者結構、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì )、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動(dòng)法》規定：禁止用人單位招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來(lái)人員招聘計劃時(shí)，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無(wú)效。
②根據企業(yè)或部門(mén)實(shí)際確定其人力資源規劃的期限、范圍和性質(zhì)。
建立企業(yè)人力資源信息系統，為預測工作準備精確而翔實(shí)的資料。
③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學(xué)預測方法對企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預測。
它是一項技術(shù)性較強的工作，其準確程度直接決定了規劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。
④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。通過(guò)具體的業(yè)務(wù)計劃使未來(lái)組織對人力資源的需求得到滿(mǎn)足。
（2）規劃流程
人力資源規劃過(guò)程還可以歸納為三個(gè)：評價(jià)現有的人力資源；預估將來(lái)需要的人力資源；制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。
①當前評價(jià)。
管理當局要對現有人力資源的狀況做一考察。這通常以開(kāi)展人力資源調查的方式進(jìn)行。在計算機系統高度發(fā)達的年代，對于絕大多數組織來(lái)說(shuō)，要形成一份人力資源調查報告，并不是一項困難的任務(wù)。這份報告的數據來(lái)源于員工填寫(xiě)的調查表。調查表可能開(kāi)列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(cháng)等欄目，發(fā)給組織中的每一個(gè)員工。此項調查能幫助管理當局評價(jià)組織中現有的人才與技能。
當前評價(jià)的另一內容是職務(wù)分析。人力資源調查主要告訴管理當局各個(gè)員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司（Boise Cascade）中工作的第三級采購專(zhuān)業(yè)人員，其職責是什么？若其工作取得績(jì)效，最少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力？對第三級采購專(zhuān)業(yè)人員與對第二級采購專(zhuān)業(yè)人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問(wèn)題之所在，職務(wù)分析將決定各項職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)說(shuō)明職務(wù)規范。
②未來(lái)評價(jià)。
未來(lái)人力資源的需要是由組織的目標和戰略決定的。
人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映?；趯偁I(yíng)業(yè)額的估計，管理當局要為達到這一營(yíng)業(yè)規模配備相應需要數量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時(shí)，現有的符合要求的人力資源狀況就會(huì )安定營(yíng)業(yè)的規模。例如，
稅務(wù)咨詢(xún)公司就可能出現這種情況。它常發(fā)現經(jīng)營(yíng)機會(huì )遠比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴大營(yíng)業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢(xún)公司能否雇傭和配備具有滿(mǎn)足特定客戶(hù)要求所必須的工作人員。不過(guò)，大多數情況之下是以組織總目標和基于目標規定的營(yíng)業(yè)規模預測作為主要依據，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。
③制定面向未來(lái)的行動(dòng)方案。
在對現有能力和未來(lái)需要做出全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），并指出組織中將會(huì )出現超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預計與未來(lái)人力資源的供應推測結合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案?？梢?jiàn)，人力資源規劃不僅為指導現時(shí)的人力配備需要提供了指南，同時(shí)也預測到未來(lái)的人力資源需要和可能。
也有人將人力資源規劃的程序，分為五個(gè)步驟：
第一， 弄清企業(yè)的戰略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境，是人力資源規劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規模、經(jīng)營(yíng)區域對人員會(huì )提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二， 弄清企業(yè)現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。實(shí)現企業(yè)戰略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價(jià)分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類(lèi)人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統計。
第三， 對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預測，是人力資源規劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類(lèi)人力的余缺狀況。
第四， 制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，是編制人力資源規劃過(guò)程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門(mén)照此執行。
第五， 對人力資源計劃的執行過(guò)程進(jìn)行監督、分析，評價(jià)計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實(shí)現。
