其實(shí)工資有很多門(mén)道，我們來(lái)看看工資具體有那些門(mén)道了？
外企薪酬：多采用3P＋2M原則
記者采訪(fǎng)了解到，在外企，一般都有非常明確的工資結構。公司會(huì )根據職位范圍的大小、工作的復雜度等來(lái)確定工資的級別，工資的增長(cháng)跟員工的業(yè)績(jì)是緊密相連的。多數外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實(shí)際業(yè)績(jì)(Performance)、崗位職責(Position)、個(gè)人能力(People)，參照行業(yè)市場(chǎng)(Industrymarket)和人才市場(chǎng)(Talentmarket)而制訂。
總體來(lái)看，外企薪酬基本分為基本工資、雙薪、績(jì)效獎金和級別工資，總監級以上才有級別工資，級別工資基本上一年算一次，也可算是獎金的一種。有的高職位的員工，還有股票和期權分配。具體收入分配方式，有的企業(yè)全部按照月薪形式發(fā)放的，如有13薪，或者14薪；也有企業(yè)一部分作為固定薪酬，然后抽取一定比例作為浮動(dòng)獎金發(fā)放，這部分浮動(dòng)獎金與員工的績(jì)效掛鉤。
如果某人年薪30萬(wàn)元，是中等經(jīng)理人，一般不會(huì )有級別工資，其薪酬一般指稅前收入，比較普遍的是基本工資+雙薪+績(jì)效工資。大多數外企主要還是以固定薪酬為主，但每個(gè)行業(yè)都有自己的行規，如證券行業(yè)就是年底分紅是大頭，而銷(xiāo)售職位也多是變動(dòng)薪酬為主要收入。為了吸引、激勵和留住人才，多數外企還會(huì )提供補充養老保險、車(chē)貼、房貼等待遇。
[破解工資假象]
6000元工資，實(shí)際到手多少？
許多時(shí)候，員工和企業(yè)進(jìn)行薪酬談判最后確定了收入數額，而員工卻發(fā)現，每月真正拿到手的收入可能并不是這個(gè)數，因為它還要扣除四金繳費比例。那么我們到手的收入究竟是多少呢？我們假設一個(gè)人賬面工資是6000元，那么他的養老保險金個(gè)人要繳納基數×8％，而醫療保險金個(gè)人要繳納基數×2％，此外，失業(yè)保險金也占到了基數的1％，住房公積金占到了7％，那么去除這些以及個(gè)人所得稅，他最終到手的個(gè)人收入只有4000多元。
此外，對歐美企業(yè)外派人員，他們除了原薪酬組成的常規部分(基本工資、固定獎金、變動(dòng)獎金等)外，通常還享受一大塊的額外津貼，其水平一般在個(gè)人基本工資的15％左右。此外，公司還會(huì )根據被派遣地的情況為他們提供各種補貼，包括住房、子女教育、回國探親等。當然具體的數額對不同職位的人是不一樣的。
[大學(xué)生常見(jiàn)薪酬疑問(wèn)]
專(zhuān)家
-太和資深顧問(wèn)王知白-啟慧咨詢(xún)資深薪酬顧問(wèn)李瑩1、一同面試同一崗位的幾個(gè)人，學(xué)歷不同，最終薪水一樣嗎？
肯定是不一樣的，薪酬由基本工資、績(jì)效工資組成，崗位相同，基本工資是一樣的，而績(jì)效工資，與在崗者的能力、職業(yè)資格等相關(guān)，能力差距越大，薪酬相距越大。當然，這也要看面試公司的薪酬體系，一般來(lái)說(shuō)對于應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，比較常見(jiàn)的是根據不同學(xué)歷有一個(gè)確定的薪酬標準，這種情況下，不同學(xué)歷的薪酬水平不同，但同一學(xué)歷的薪水是相同的；也有一些公司沒(méi)有為應屆生專(zhuān)門(mén)設置薪酬標準，那么同一崗位有一個(gè)寬帶薪酬，會(huì )根據個(gè)人學(xué)歷、資質(zhì)確定寬帶中的某一個(gè)薪酬標準，這時(shí)，薪酬水平有可能不同。
2、公司說(shuō)，底薪給我低一些，但會(huì )多些交通、電話(huà)、餐飲補助，我算了下也不少，但不知道會(huì )不會(huì )有問(wèn)題？
對于大學(xué)生來(lái)說(shuō)，大多較關(guān)心基本工資，對應聘者而言，其他諸如交通、電話(huà)等補助相對比較虛，不過(guò)這些如果將之簽署到勞動(dòng)合同里，也是有保障的?，F在有些企業(yè)不正規，只是口頭答應，大學(xué)生要注意，不能輕信，還是落實(shí)到合同里比較好。.一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)公司都有不同的薪酬結構，很多公司出于避稅、降低加班工資的支付，以及可能發(fā)生的勞動(dòng)爭議中的賠償額度等考慮，往往將底薪壓低，而通過(guò)其他發(fā)放方式補足薪酬水平。應聘者應關(guān)注總體收入，要與公司明確交通、電話(huà)、餐飲補助的具體標準和發(fā)放方式，最好以協(xié)議的方式雙方簽訂。
3、我應聘的是房地產(chǎn)銷(xiāo)售，公司說(shuō)底薪2000元，但售房的提成要分三次返還，而且相隔時(shí)間較長(cháng)，若提前離職，后面的錢(qián)將不予返還，這樣做正規嗎？
這是許多以銷(xiāo)售為主導的公司對于銷(xiāo)售人員采用的操作方式，其目的就是約束銷(xiāo)售人員的流動(dòng)，提高銷(xiāo)售隊伍的穩定性。只要其提成的比例未簽入勞動(dòng)合同，提前離職時(shí)尾款不予發(fā)放的方式從政策法律上來(lái)說(shuō)，是沒(méi)問(wèn)題的。所以還是要看協(xié)議的約定，最好把績(jì)效考核的條件也附在合同后面。如果有績(jì)效考核的條款，保障權益將不會(huì )受損失，否則將很難保證。
績(jì)效薪酬中常出現的問(wèn)題
案例1：績(jì)效工資比例太小引爭議
小嚴在一家小型的外資公司擔任文職，在他們公司的薪酬標準中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動(dòng)的績(jì)效工資只占有很少的一部分，少到基本無(wú)法體現員工之間素質(zhì)、能力的差異。由于沒(méi)有一個(gè)較好的標準加以衡量員工的績(jì)效，所以一些員工只干自己的工作，其他的能不干則不干。這使得公司相關(guān)人員的流動(dòng)率非常高。
-專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)
當人們覺(jué)得分配公平時(shí)，會(huì )更努力地投入工作。如果人們認為分配不公，就會(huì )影響工作熱情。因此，在薪酬體系中需要增加一定的彈性，即浮動(dòng)工資的比例。并不是所有崗位都要有大的彈性，要根據崗位的性質(zhì)而定。一般來(lái)說(shuō)，任務(wù)目標結果彈性越小的崗位薪酬彈性越小，任務(wù)目標結果彈性越大的崗位薪酬彈性越大，而不是不考慮實(shí)際情況任意拉大浮動(dòng)
薪酬比例。而且，浮動(dòng)比例要體現相當的激勵性，還要考慮到與考核方式掛鉤，真正做到不同的績(jì)效就有不同的收入。
案例2：績(jì)效考核“一刀切”
小吳所在的公司有不少新業(yè)務(wù)，因此也產(chǎn)生了不少新的崗位，但由于崗位設置無(wú)序，很難進(jìn)行準確科學(xué)的考評制度，每個(gè)人的收入幾乎一樣。因為缺乏科學(xué)的考評方式，公司采取了相對比較穩定的激勵方案。人事部門(mén)由于崗位職責和流程環(huán)節界定得不清晰，這也使部門(mén)領(lǐng)導無(wú)法對每個(gè)所轄崗位的員工作出準確的考核指標，結果平均式的績(jì)效考核辦法，嚴重抑制了工作積極性。
-專(zhuān)家點(diǎn)評
該公司之所以出現這樣的尷尬，是因為其經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展還處于一個(gè)探索、變革的時(shí)期，在這個(gè)階段出現這樣的績(jì)效管理問(wèn)題比較常見(jiàn)。企業(yè)如要發(fā)揮每個(gè)員工的能量，就要審核自己的薪酬制度，獎懲更要與之掛鉤，這樣才能人盡其才，真正提升公司的績(jì)效力和執行力。
案例3：收入中途突然遭遇“削減門(mén)”
小夏在一家外資金融機構擔任銷(xiāo)售總監，月薪3萬(wàn)元，但公司的要求是能夠完成一定的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。小夏工作的業(yè)績(jì)還不錯，1年了，每個(gè)月有這么多的收入進(jìn)賬，生活還算小康?？墒侨ツ暌粓?chǎng)金融危機完全打亂了他的正常生活，由于公司業(yè)務(wù)受阻，原來(lái)與公司談好的薪酬也發(fā)生了變化?，F在每月他拿到手的收入還不足1萬(wàn)元，而公司也沒(méi)有給予任何的解釋。小夏害怕現在工作不好找，他也沒(méi)有主動(dòng)找單位問(wèn)清情況，可是心里卻無(wú)法接受這樣的事實(shí)。
-專(zhuān)家點(diǎn)評
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)給予怎樣的薪酬，應在合同中加以明確。
小夏從事的是銷(xiāo)售方面的管理工作，公司因為經(jīng)濟狀況發(fā)生轉變，對其收入也作出調整。不過(guò)，該公司的做法還是欠妥，應該事先與員工進(jìn)行溝通，解釋作出調整的原因，否則由此帶來(lái)的負效應還是非常明顯的。由此，也不難看出，從事銷(xiāo)售相關(guān)的工作時(shí)，在和用人單位談判薪酬時(shí)，還是應該將具體的業(yè)務(wù)目標和對應的薪酬加以明確寫(xiě)在合同中，這樣也避免引起薪酬方面的糾紛。
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