在充滿(mǎn)市場(chǎng)競爭的現代社會(huì )中，工作倦怠(JobBurnout)已經(jīng)成為世界范圍內的普遍現象。這種癥狀在國外職場(chǎng)人身上經(jīng)常發(fā)生。
國際上通常認為工作倦怠包含如下行為特征：個(gè)人感覺(jué)工作特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動(dòng)力，甚至出現害怕工作的情況；刻意與和工作相關(guān)的人和事保持一定的距離，對工作不是很熱心和投入，總是很被動(dòng)地完成自己份內的工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻；懷疑自己不能有效地勝任工作，認為自己的工作對社會(huì )對組織對他人并沒(méi)有什么貢獻。
而一些調查結果表明，這一現象在中國也已經(jīng)逐漸顯現，并且存在以下幾點(diǎn)“倦怠”特征：1、70%的中國職場(chǎng)人士出現了不同程度的工作倦??；2、女性的工作倦怠程度要明顯高于男性；3、本科生最容易滋生工作倦??；4、工作不到4年的人工作倦怠的比例最高；5、民企工作倦怠情況最為輕微；6、天津人工作最倦??；7、人力資源從業(yè)者工作倦怠程度最低；8、政府、公共事業(yè)為工作倦怠出現比例最高的行業(yè)；9、職位越高，工作越不倦怠。
由于員工自身努力工作卻不一定能在物質(zhì)或者精神上得到相應的回報，對單位內部的溝通狀況不滿(mǎn)意，感覺(jué)組織不夠公正，單位的規章、制度和各類(lèi)要求有很多不合理的地方以及對自己的直接上級的管理方法和風(fēng)格不滿(mǎn)意等原因，是導致員工出現職場(chǎng)倦怠的幾大主要原因。那么，員工如何才能走出職場(chǎng)倦怠期？企業(yè)和員工如何雙管調整以改變這一現狀呢？世界經(jīng)理人的用戶(hù)們根據自己的經(jīng)驗做出了不同的討論。
員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個(gè)人的原因。從HR的角度審視這個(gè)問(wèn)題，重中之重，就是一定要提前觀(guān)察分析，找到導致公司內出現職場(chǎng)倦怠的癥結所在。對癥下藥，才能藥到病除，節省企業(yè)成本，提高效率和回報率。
員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，原因有如下幾點(diǎn)。
1、工作分析不到位，有人沒(méi)事干，有事沒(méi)人干，遇到職責界定不清時(shí)就臨時(shí)抓人來(lái)做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才；2、績(jì)效考核流于形式，或指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀(guān)體現績(jì)效，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣兒；3、績(jì)效結果應用不科學(xué)，和薪酬結合比例不大，不能獎勤罰懶；和培訓及職業(yè)生涯規劃脫節，員工看不到前途；4、用人機制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；5、企業(yè)價(jià)值觀(guān)不清晰，宣貫不到位。
那么針對以上癥狀，有幾味“藥”是可以嘗試以調理或者治療的。
1、重新審視崗位描述
哈佛大學(xué)公共衛生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛·加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開(kāi)始。如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責不清，HR應從業(yè)務(wù)流程梳理開(kāi)始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒(méi)有規范的業(yè)務(wù)流程的話(huà)，也不妨在工作分析之前建立規范的業(yè)務(wù)流程標準文本。
2、優(yōu)化用人機制
流水不腐、戶(hù)樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調動(dòng)員工工作激情。一個(gè)簡(jiǎn)單的類(lèi)比就是，要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。
3、崗位輪換
通過(guò)改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來(lái)新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過(guò)來(lái)。以索尼為例。索尼公司每隔兩年便讓員工調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機會(huì )。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續發(fā)展的機遇。
4、工作豐富化
有些不能輪換的崗位，可以通過(guò)目標多樣化、工作豐富化來(lái)激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，通過(guò)對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
增加員工責任,賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會(huì )，將有關(guān)員工工作績(jì)效的數據及時(shí)地反饋給員工，按照員工實(shí)現工作目標的程度決定報酬與獎勵，通過(guò)培訓體系為員工提供學(xué)習的機會(huì )，以滿(mǎn)足員工成長(cháng)和發(fā)展的需要，提高員工的責任心和決策的自主權，來(lái)提高其工作的成就感等，以上都是使員工工作豐富化的有效方法。
5、營(yíng)造績(jì)效導向企業(yè)文化
企業(yè)如果要建立一種績(jì)效導向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關(guān)制度，如崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績(jì)效機制下的嚴格獎懲。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。同時(shí)，企業(yè)應該對員工的工作目標給予重視，對他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長(cháng)，當員工知道自己的工作表現優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績(jì)效管理也就成功了一半。
在良好的企業(yè)文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。
從員工個(gè)體的角度來(lái)看，合理的計劃和方法，也能夠幫助自己從職場(chǎng)“倦鳥(niǎo)”變成正能量“天使”。
1、從多角度更客觀(guān)地評價(jià)自己、欣賞自己，冷靜思考自己在工作中發(fā)揮的價(jià)值。不能讓你的忙碌變成以后總習慣，在繁復的短期回報不明顯的狀態(tài)下，麻木了對工作的熱情。忙碌只是一種習慣。如果真的狀態(tài)太差，不要輕言放棄，一個(gè)短休和張弛有度的調整，或許能夠幫助你重整旗鼓，再度投入工作。
2、做好時(shí)間管理，使工作條理化，因為一張明確的日程表往往可以幫助你從一團亂麻中理出一條主線(xiàn)，在提高工作效率，增強成就感的同時(shí)，更不容易讓人迷失在一堆任務(wù)和工作當中失去了方向。
3、注入資源，增強實(shí)力，用“充電法”激發(fā)對工作的興趣和熱情。對內增加個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資源、可以通過(guò)補充知識來(lái)實(shí)現；對外增加來(lái)自社會(huì )和家庭的支持資源，比如建立同相關(guān)資源之間的人際關(guān)系脈絡(luò )，獲得工作上的信息；與自己的朋友、同事和家人經(jīng)常保持聯(lián)絡(luò )，從他們的關(guān)心和鼓勵當中吸收能量。
4、時(shí)常進(jìn)行心理自測，摸清職業(yè)倦怠狀況，如果你對現在的工作完全沒(méi)了興趣，就要重新慎重選擇一個(gè)感興趣的工作。
其實(shí)，拯救職場(chǎng)倦怠的“藥劑”真的有很多，可是如何搭配服用才能行之有效，則是必須建立在企業(yè)的用心和員工的自信自覺(jué)之上的。問(wèn)題的關(guān)鍵在于，面對職場(chǎng)倦怠千萬(wàn)不可倦怠，問(wèn)題發(fā)生時(shí)切忌累積拖延，不能隱瞞不報；多和員工溝通，不能自顧反??；不斷吸收新鮮，才能夠幫助自己實(shí)現“換血”，每天清晨飽滿(mǎn)地面對鏡子中微笑的自我，在工作時(shí)間內找到自己的興奮點(diǎn)，順利走出職場(chǎng)“倦怠期”。
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