留人功夫在平時(shí)
求是達明企業(yè)管理咨詢(xún)公司 李彩燕
“選對人，育成人，用好人，留住人”短短的12個(gè)字，不知道凝聚了企業(yè)老板多少的心血，蘊含了人力資源部多少個(gè)不眠之夜！要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最合適的人員是多么的不易；從新員工入職時(shí)的企業(yè)文化同化培訓，到崗位職責范圍內的各項工作任務(wù)所必須的相關(guān)知識與技能的培訓、在職輔導、工作歷練……點(diǎn)點(diǎn)滴滴，滲透著(zhù)管理者的多少操勞；給予員工適合其特長(cháng)與職業(yè)興趣的工作，幫助員工設定工作目標，規劃工作計劃，界定要達成的工作標準，設計工作結果對應的考核、評價(jià)、獎懲方式……為了使員工能各司其職，體現出每個(gè)崗位所應體現的價(jià)值，企業(yè)在用人方面真可謂是嘔心瀝血，費盡心機！而企業(yè)最怕的，就是員工一旦羽翼豐滿(mǎn)，修煉成人，得道成仙，就展翅他飛；遠走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，公然與老東家唱起對臺戲，那可就非同一般之舉了。不過(guò)既然“背信棄義”一詞已在當代職場(chǎng)辭海里消失，那這種跳槽也只能算是“良禽擇木而棲”了！果真到這份上，企業(yè)就只有大口吐血的份了！
企業(yè)若經(jīng)常遭遇這種令其“吐血”的事情，必將大傷元氣。別說(shuō)是基業(yè)長(cháng)青，百年企業(yè)，恐怕連三年、五年的，也撐不過(guò)去。連古人都知道“得人才者得天下”，何況是當今競爭如此激烈的社會(huì )呢。所以企業(yè)不僅要千方百計吸引到外部?jì)?yōu)秀的人才，更要百計千方地留住內部現有人才，尤其是企業(yè)的核心管理人員，核心技術(shù)人員，出色的銷(xiāo)售經(jīng)理，以及在各崗位上兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的優(yōu)秀員工。
然而越是有能力的人，越是面臨著(zhù)外界更多的誘惑，越是有資本跳來(lái)跳去，選擇他要棲息的“良木”。這就好比那娶了美女為妻的先生，在享受比他人更多的幸福感與自豪感的同時(shí)，也比他人多了一份危機感。留住人才，其實(shí)也與留住美妻一樣，決不能在門(mén)口設一衛士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走？我這里壓著(zhù)你的***、戶(hù)口本呢，我那邊還有高額的違約金要你支付呢！我拒不簽字看你怎么走，到了我這地盤(pán)上，你是來(lái)得去不得了！這硬的一套，早就過(guò)時(shí)了，新的《勞動(dòng)合同法》更加明確了偏重保護勞動(dòng)者的態(tài)度，只要履行了正常的手續，沒(méi)什么違法亂紀的小辮子抓在企業(yè)手里，員工的去與留是有很大的自由度的。這硬招不僅不靈，而且弄不好企業(yè)還要被訴之法庭。企業(yè)留人，就只有下軟功夫，規范內部管理，尤其是提高各級主管的職業(yè)素養與管理水平，以“潤物細無(wú)聲”的方式把留人的功夫下在平時(shí)，讓人才心甘情愿、死心塌地安心工作，達到“不用守門(mén)勝似守門(mén)”的無(wú)為而治的境界，才是留人的最高境界。
重視潛文化的作用
“昔者先君靈王好小腰，楚士約食，馮而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之可惡，然而不避”。這段話(huà)說(shuō)得是從前楚靈王喜歡腰身纖細的人，不僅后宮佳麗“多有餓死”者，就連朝中士大夫們，為了細腰，大家也都節食減肥，餓得頭昏眼花，站都站不起來(lái)。坐在席子上的人要站起來(lái)，非要扶著(zhù)墻壁不可，坐在馬車(chē)上的人要站起來(lái)，一定要借力于車(chē)軾。誰(shuí)都想吃美好的食物，但人們都忍住了不吃，為了腰身纖細，即使餓死了也心甘情愿。
“好細腰需要理由么？”楚王對前來(lái)問(wèn)詢(xún)的記事官說(shuō)，“寡人就是理由”。在一個(gè)組織里，企業(yè)文化是公司貼在墻上、寫(xiě)在員工手冊中、月月講，年年念，在公司大肆宣揚的顯文化。但正如好習慣不易養成，而壞習慣卻不養即成一樣，企業(yè)大力提倡的顯文化，未必能夠深入人心；反而是由主管的個(gè)人喜好為主流形成的潛文化，更容易引導人們紛紛追隨與效仿。正如古人早就發(fā)現的一樣，“上有所好，下必甚之?！?/strong>作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的老板、經(jīng)理，你獎勵什么，懲罰什么，無(wú)疑就是向世人昭示你的價(jià)值標準；你的下屬、員工，或者認同你的價(jià)值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價(jià)值標準，陽(yáng)奉陰違，投機取巧；或者脫離你的企業(yè)、組織而投奔他處。
所以，作為每日與員工密切相處的管理者們，一定要建立自己正確的、明確的、最重要的是符合企業(yè)、組織根本利益與價(jià)值理念的價(jià)值標準，并通過(guò)獎罰手段等具體實(shí)施措施明白無(wú)誤地表現出來(lái)，使公司的主流文化理念得到有效的統一，只有這樣才不致于使員工茫茫然無(wú)所適從，才不致于使志士寒心，壯士扼腕。
主管的即時(shí)激勵
美國一家名為?？怂共_的公司，專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)精密儀器制設備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng )業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了若不及時(shí)解決就會(huì )影響企業(yè)生存的難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法?？偛寐?tīng)罷，覺(jué)得其構思確實(shí)非同一般，便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿著(zhù)一件東西躬身遞給科學(xué)家說(shuō)：“這個(gè)給你！”。這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。這是他當時(shí)所能找到的唯一獎品了，而科學(xué)家也為此感動(dòng)。因為這表示他所取得的成果已得到了領(lǐng)導人的承認。從此以后，該公司授予攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員一只金制香蕉形別針。
行為和肯定性激勵的適時(shí)性表現為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性，公司總裁在沒(méi)有別的東西，只有一只香蕉時(shí)也要拿出來(lái)作為獎品。這們做至少有兩個(gè)好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為。這正如小孩學(xué)走路時(shí)，當他走出姿態(tài)并不雅的第一步后，就立即鼓勵他走出第二步、第三步，直到他真正學(xué)會(huì )走路為止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說(shuō)明制度和領(lǐng)導是可以信賴(lài)的，因而大家就會(huì )爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
但是并非所有的主管都重視或擅長(cháng)于對員工的認可與肯定。美國的一項有關(guān)激勵因素的研究表明，員工把經(jīng)理對其完成某項工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，５８％的員工說(shuō)管理者一般不會(huì )給予這樣的表?yè)P。
“每當我做對了什么事，我通常聽(tīng)不到任何聲音；可一旦我做錯了什么事，馬上就能感受到來(lái)自各方的批評與指責?！边@是多數員工常有的一種心聲。主管總是傾向于認為做對了某事是員工應該的、份內的事情，而出錯卻是不應該的；同時(shí)，許多主管并不習慣于當面去表?yè)P下屬。對于他們來(lái)說(shuō)，當面表?yè)P與肯定他人，有時(shí)甚至于比批評他人更難于出口。而員工如果長(cháng)時(shí)間得不到正面的反饋，得不到主管的認可，就難免會(huì )失去工作的激情，失去工作的核心動(dòng)力源。
對于有著(zhù)突出貢獻的員工，企業(yè)不僅想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素有很多，諸如工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、文化氛圍、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種因素。企業(yè)只有規范內部管理水平，提高人員的整體素質(zhì)，構建以能力、業(yè)績(jì)?yōu)閷虻臉I(yè)績(jì)管理體系，在組織內創(chuàng )造和諧、積極、向上的文化氛圍，使員工時(shí)時(shí)感受到公司對自己公平、公正、客觀(guān)的關(guān)注與關(guān)愛(ài)，才能夠激發(fā)員工敬業(yè)愛(ài)崗、主動(dòng)工作的熱情，以及以司為家的企業(yè)情懷。
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