評價(jià)基層經(jīng)理的四個(gè)方面
首先，非常抱歉，由于處理一些私事，所以一個(gè)月以來(lái)，都沒(méi)有更新博客。本文和大家探討一下，一名基層經(jīng)理的優(yōu)劣，可以從哪些方面進(jìn)行評價(jià)。
基層經(jīng)理，是一個(gè)企業(yè)最重要的環(huán)節，他們人數眾多，帶領(lǐng)著(zhù)一線(xiàn)員工，將企業(yè)非常宏大高遠的目標和藍圖，變成一點(diǎn)一滴的實(shí)際工作，一個(gè)組織，如果有一批優(yōu)秀的基層經(jīng)理，離成功就會(huì )越來(lái)越近。要想建立一支優(yōu)秀的基層經(jīng)理隊伍，就需要對基層經(jīng)理有一個(gè)客觀(guān)有效的評價(jià)標準，這樣才能使能力強的基層經(jīng)理在崗位上發(fā)揮作用，能力差的基層經(jīng)理被淘汰。這就需要一個(gè)相對合理的評價(jià)標準。
我認為，基層經(jīng)理的評價(jià)標準，應該具有以下四個(gè)方面：專(zhuān)業(yè)能力、基本素養、管理能力、工作效果
專(zhuān)業(yè)能力。評價(jià)一個(gè)人，或者在管理崗位的選拔和任命的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )把人品放在第一位，我卻不這么認為。特別是對于一名基層經(jīng)理，我認為評價(jià)其整理能力優(yōu)劣的時(shí)候，專(zhuān)業(yè)技能，應該是第一位的。對于互聯(lián)網(wǎng)公司或者IT企業(yè)，就是大家常說(shuō)的，業(yè)務(wù)能力如何。專(zhuān)業(yè)技能是這四方面里面最重要的，如果一個(gè)基層領(lǐng)導，不具備團隊中中等以上的業(yè)務(wù)能力，我覺(jué)得這名基層經(jīng)理是不稱(chēng)職的?；鶎咏?jīng)理，帶領(lǐng)的都是專(zhuān)業(yè)的團隊，團隊的工作目標，就是完成整個(gè)組織目標中的一個(gè)非常專(zhuān)業(yè)的，非常細化的工作，而這種工作能否做好，很多時(shí)候，是由團隊總體的專(zhuān)業(yè)水平?jīng)Q定的。一個(gè)基層經(jīng)理，往往還需扮演經(jīng)驗傳授人的角色，扮演攻堅人的決策，扮演操作決策人的角色，如果不具備高超的專(zhuān)業(yè)能力，這個(gè)團隊的專(zhuān)業(yè)能力，也無(wú)法提高，產(chǎn)出的效果也會(huì )大打折扣。比如我上份工作，有一個(gè)負責某個(gè)項目產(chǎn)品和運營(yíng)工作的部門(mén)，這個(gè)部門(mén)的基層經(jīng)理專(zhuān)業(yè)能力就很差，下屬提出某個(gè)方案的時(shí)候，她也無(wú)從判斷，出現外部問(wèn)題的時(shí)候，她也無(wú)從決策，需要她給出產(chǎn)品的方向和策略的時(shí)候，她也沒(méi)有思路。這個(gè)部門(mén)，負責著(zhù)產(chǎn)品和運營(yíng)，本來(lái)是項目的核心，結果卻被四面八方來(lái)的需求和問(wèn)題搞的疲于奔命，部門(mén)的員工天天加班，還經(jīng)常被用戶(hù)批評。這些都是由于這個(gè)部門(mén)基層經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力差導致的。從這個(gè)例子可以看出，基層經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力，是多么的重要，因此，評價(jià)一名基層經(jīng)理，首先要看他的專(zhuān)業(yè)能力。
基本素養。這里講的基本素養，主要包括誠信、擔當、謙虛、胸懷等。一個(gè)具備這些基本素養的人，才有資格，成為一名基層經(jīng)理，因為，基層經(jīng)理是一線(xiàn)員工的榜樣，如果基層經(jīng)理是不講誠信、沒(méi)有擔當、狂妄自大的，那會(huì )影響更多的一線(xiàn)員工，使團隊變成一個(gè)令人厭惡的團隊。這樣的基層經(jīng)理，會(huì )遭到團隊內部和外部部門(mén)的鄙視，一個(gè)被鄙視的基層經(jīng)理帶領(lǐng)的團隊，是很難得到更多的內外部資源的。因為，這樣的基層經(jīng)理，一定要被淘汰掉。我身邊的一個(gè)基層經(jīng)理，就是這樣人。她沒(méi)有誠信，1小時(shí)前說(shuō)過(guò)的話(huà)，1小時(shí)后就不承認，曾經(jīng)有一個(gè)協(xié)同部門(mén)的同事，深受其害，就養成了每次和她開(kāi)會(huì )必錄音的習慣，經(jīng)常拿出給這名基層經(jīng)理的錄音，來(lái)證明當時(shí)的情況。人的誠信如此，還能作為團隊表率嗎？還能期望其他部門(mén)會(huì )對你有超預期的配合嗎？
管理能力。對于一名基層經(jīng)理來(lái)講，管理能力的好壞，對團隊的影響，遠遠低于前兩點(diǎn)。說(shuō)的直白點(diǎn)，如果一個(gè)基層經(jīng)理，是業(yè)務(wù)的骨干，同時(shí)具備優(yōu)秀的個(gè)人素質(zhì)，那他基本上可以說(shuō)是一名稱(chēng)職的基層經(jīng)理了。但如果同時(shí)具備更優(yōu)秀的管理能力，那這名基層經(jīng)理，就具備了向上發(fā)展的更廣闊的空間。對于基層經(jīng)理而言，其實(shí)能體現管理能力的地方相對也比較有限，主要就是用人和分工。是否能將有限的團隊成員進(jìn)行合理的分工，是否能把每個(gè)人的能力發(fā)揮到最大。在上文中例舉的那個(gè)專(zhuān)業(yè)能力很差經(jīng)理，這些方面也很差。她把用戶(hù)流程設計等工作，分配到了運營(yíng)小組，而把故障追蹤、賬號錄入等工作，卻分配到了產(chǎn)品小組；還讓一名資深的產(chǎn)品經(jīng)理，去做故障追蹤、賬號錄入等工作。公平公正的對待團隊成員，也是體現基層經(jīng)理管理能力的很主要的方面。能做的相對的公平公正，團隊才會(huì )有和諧的氛圍。還是上面的那位經(jīng)理，曾經(jīng)出現過(guò)這樣一個(gè)情況：由于業(yè)務(wù)需要，兩個(gè)部門(mén)合并成一個(gè)部門(mén)，她成為新部門(mén)的經(jīng)理，另外一個(gè)部門(mén)的負責人，調到其他部門(mén)了。這位基層經(jīng)理，幾乎每次開(kāi)部門(mén)例會(huì )，都要批評原來(lái)部門(mén)的人，在年終考核的時(shí)候，所有的A都是她自己部門(mén)的人，而另外團隊的成員，考評成績(jì)一律很差，在日常的工作中，對待原來(lái)部門(mén)成員的意見(jiàn)，也都是毫不采納。兩個(gè)部門(mén)合并將近一年，原來(lái)部門(mén)的人員，80%都離開(kāi)了這個(gè)部門(mén)。管理能力在基層經(jīng)理各方面的能力中，本來(lái)并不起太大作用，但是，如果差到像文中所舉的這位經(jīng)理那樣，也會(huì )對工作起到很大的負作用，如果在考評基層經(jīng)理的時(shí)候發(fā)現類(lèi)似問(wèn)題，也是需要引起注意的。
工作效果。工作效果，是評價(jià)一個(gè)基層經(jīng)理最直接的方法。前面三點(diǎn)評價(jià)標準，更多是主觀(guān)方面的，而工作效果，則是客觀(guān)和可以量化的。而且，好的工作效果，也才是基層經(jīng)理給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。所以通過(guò)工作效果，對基層經(jīng)理進(jìn)行評價(jià)，雖然有的時(shí)候有些“簡(jiǎn)單粗暴”，但也是比較有效的方法。一個(gè)優(yōu)秀的基層經(jīng)理，一定要有優(yōu)秀的業(yè)績(jì)作為支撐。
專(zhuān)業(yè)能力、基本素養、管理能力、工作效果這四個(gè)方面，是評價(jià)基層經(jīng)理的主要方面，其中，專(zhuān)業(yè)能力、基本素養、管理能力三方面，可以看成是工作的一個(gè)過(guò)程表現，而工作效果，則是這個(gè)過(guò)程表現帶來(lái)的工作結果。針對不同領(lǐng)域，不同工作特性，可以根據這四個(gè)方面，對基層經(jīng)理進(jìn)行評價(jià)。使“能者上、劣者下”，為企業(yè)培養一批優(yōu)秀的基層經(jīng)理，為企業(yè)提高面對市場(chǎng)的競爭能力。
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