現在所有的企業(yè)都在感嘆人才難找.HR們也在感嘆招聘太難，一般企業(yè)中的HR專(zhuān)職人才，基本有一半以上在從事招聘的事務(wù)，而要招聘到好的人才，就更難了。在人才競爭日趨激烈的當下，人力資源管理者們面臨企業(yè)戰略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要問(wèn)“人才，究竟怎樣才能快速找到你？”
我們也經(jīng)?？吹揭粋€(gè)類(lèi)似的現象，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)在感嘆，市場(chǎng)競爭激烈，潛在客戶(hù)看起來(lái)很多，但真正的意向客戶(hù)不知道在哪里，意向客戶(hù)最終成交的更少，成交的客戶(hù)培養成忠誠客戶(hù)的，就更難了。
這兩者既然有這么多類(lèi)似，該如何借鑒。營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程，尋找客戶(hù)方面的研究，比企業(yè)研究招聘人才的方法要多很多。所以HR們在招聘的時(shí)候，先向營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程進(jìn)行學(xué)習吧。
首先要轉變觀(guān)念。我們要知道招聘不是把人才請到企業(yè)，而是把企業(yè)賣(mài)給人才。而求職的人才就是我們的潛在客戶(hù)。HR放低自己的身段，努力為求職人才服務(wù)。有這種心態(tài)，就會(huì )詳細的考慮招聘的細節，提高服務(wù)的品質(zhì)。
有了服務(wù)的心態(tài)，還需要思考具體服務(wù)的細節，我們可以按營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程一樣來(lái)劃分招聘的過(guò)程。
品牌宣傳期。
雖然招聘非常非常難，但也有些機構，永遠不缺應聘的人，而且優(yōu)秀的人才非常集中，且不要說(shuō)公務(wù)員考試之類(lèi)。很多企業(yè)也這樣。做他們的HR，好像從來(lái)不擔心招聘的問(wèn)題，他們要做的，只是學(xué)會(huì )用更多方法來(lái)篩選應聘的人才，以進(jìn)行更好的匹配。他們就如同蘋(píng)果或者LV，永遠不擔心沒(méi)有人來(lái)買(mǎi)，因為自己名聲在外，也就是因為前期的品牌建設得好。
企業(yè)招聘品牌的前期宣傳，應該像企業(yè)的品牌建設那樣，想到受眾群體的需求，然后決定宣傳方式、宣傳時(shí)機和宣傳渠道。人才選企業(yè)，在面試前，所了解信息，不外乎就是：待遇、發(fā)展空間、與團隊（特別是上司）的個(gè)性匹配、對自己生涯的幫助，與自己職業(yè)規劃的吻合度等。而了解的渠道，不外乎就是網(wǎng)絡(luò )信息、獵頭或者朋友的介紹、企業(yè)自己的宣傳、企業(yè)本身的知名度等?？梢杂脕?lái)宣傳的，包括企業(yè)的待遇、發(fā)展前景規劃、文化的包容性等。而宣傳的渠道和方式就要講究了，比如很多地方會(huì )舉行什么和諧勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)之類(lèi)，如果企業(yè)真心想改善自己的招聘優(yōu)勢，并且對自己有信心，可以借著(zhù)這種平臺來(lái)適當宣傳自己。還有本身招聘的廣告寫(xiě)得親和一些，如少提要求而多提希望。
同營(yíng)銷(xiāo)一樣，這時(shí)候要了解競爭對手。我們要多收集同行業(yè)、同地區的薪酬、管理、福利水平，包括他們的商業(yè)模式及戰略、組織架構及變動(dòng)、人力資源管理慣例、關(guān)鍵崗位領(lǐng)導人、員工的數量及分布，甚至包括男女比例、級別分類(lèi)，以及薪酬、職能等數據。經(jīng)常對關(guān)鍵數據進(jìn)行跟蹤及更新，并和企業(yè)自身進(jìn)行對比分析，定期把人才市場(chǎng)調研的情報分享給組織決策層，事業(yè)部以及招聘團隊等。
應試通知期。
應試通知就是營(yíng)銷(xiāo)中的意向客戶(hù)溝通了。
在人才來(lái)企業(yè)面試溝通前，HR要明**試是雙向的，做好面試前的服務(wù)尤其重要，讓?xiě)刚哂幸粋€(gè)好印象。有些基本的操作流程：
1、提前把簡(jiǎn)歷和面試評價(jià)給面試官，給面試官一個(gè)熟悉的過(guò)程。
2、如果外地來(lái)，提前把酒店幫訂好，往返程的交通安排好。
3、如果外地來(lái)，先天晚上可以簡(jiǎn)單請吃個(gè)飯，并約好第二天的時(shí)間，著(zhù)裝、禮儀和交談的一些細節問(wèn)題。
4、把面試時(shí)間、地點(diǎn)、乘車(chē)方式、開(kāi)車(chē)路線(xiàn)等通過(guò)短信或書(shū)面形式發(fā)給面試者。
5、面試前一晚給應聘者發(fā)短信，提醒著(zhù)裝、禮儀和交談的一些細節問(wèn)題；
6、面試當天的前一個(gè)小時(shí)再次發(fā)信息提醒應聘者；
7、面試人到后，HR可以在門(mén)口熱情接待，等人員到后請入安排的場(chǎng)所，通知面試官，盡量不要讓人等太久。如果來(lái)面試的人有幾位，也可以先帶參觀(guān)公司，或者安排其他人先進(jìn)行。
面試溝通過(guò)程。
招聘過(guò)程中的溝通，應該像企業(yè)的銷(xiāo)售過(guò)程，要努力進(jìn)行價(jià)值宣傳。銷(xiāo)售時(shí)要不斷傳遞給客戶(hù)的價(jià)值，不外乎是性?xún)r(jià)比、自豪感、緊迫感等。
看過(guò)杜拉拉里寫(xiě)的一個(gè)場(chǎng)景，杜拉拉第一次到DB去面試的時(shí)候，海倫所展現出來(lái)的自豪感，這點(diǎn)對人才吸引力會(huì )很大。
當然，準備好結構化面試的問(wèn)題順序，注重多個(gè)維度盡量客觀(guān)的評價(jià)更重要。過(guò)程越嚴謹、越規范，會(huì )越讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)產(chǎn)生敬畏心，打消某些人才的傲氣，也可以為將來(lái)團隊的磨合進(jìn)行準備。
但是，我們并不要打擊應聘人才的自尊，所以無(wú)論應聘人才在面試環(huán)節表現如何，都需要給予回應，對其一些優(yōu)勢進(jìn)行總結，對其面試過(guò)程中表現不明確的地方進(jìn)行澄清，對其不足之處婉轉的提出。我們要讓人才們明白，如果不符合公司的需求，也并非他們不優(yōu)秀，只不過(guò)不符合企業(yè)的需求而已。
如果是符合需求的人才，進(jìn)一步確定到職日期。記得我一次我去面試，雙方意向達成后，HR問(wèn)我“那您確定什么時(shí)候回來(lái)上班”?；貋?lái)這一個(gè)詞，一直拉近了好多距離。
并且要留時(shí)間給應聘的人才提問(wèn)。比如一小時(shí)的溝通時(shí)間，至少要抽出10分鐘左右向候選人介紹企業(yè)情況，包括所處行業(yè)、規模、行業(yè)地位、近期和中長(cháng)期的發(fā)展愿景、招聘崗位情況乃至為什么要招聘這一崗位等都有必要盡可能坦誠而詳細向候選人描述，以增進(jìn)候選人對企業(yè)的了解程度。最值得一提的是，問(wèn)完所有的問(wèn)題必須要留一定的時(shí)間和機會(huì )讓候選人提問(wèn)，用期待和鼓勵的眼神注視對方。而這簡(jiǎn)單的舉動(dòng)往往會(huì )帶來(lái)意想不到的收益。
不管候選人是否被錄用，HR首先都要給人才表示感謝。其次，一定會(huì )在約定的時(shí)間內，將面試結果不管是否錄用均告知對方。再次，對與那些擬錄用但因種種原因難以抉擇的候選人保持持續的溝通交流，引導其做抉擇；即便不能影響到對方最終加盟但也可以與之成為朋友以備不時(shí)之需。
新員工入職期。
新員工入職時(shí)，應該像新產(chǎn)品上市。要努力爭取更多顧客量的體驗，這也是新產(chǎn)品能否打開(kāi)局面的關(guān)鍵一步。
新人才到企業(yè)后，對企業(yè)有個(gè)熟悉的過(guò)程，剛開(kāi)始HR要盡可能幫其解決好后顧之憂(yōu)，特別是某些從外地來(lái)的經(jīng)理人等，衣食住行都要替他考慮到?？梢园才耪降纳习鄷r(shí)間，與其溝通需要解決的問(wèn)題。
然后重點(diǎn)是團隊介紹了，可以由HR或者其他下屬部門(mén)的主管，帶著(zhù)新入職的人才到相同層級的關(guān)聯(lián)部門(mén)走一圈，拜會(huì )下各部門(mén)主管。然后在當天，或者二天內，請更高一層的領(lǐng)導確定個(gè)時(shí)間，以便召集同組別的人開(kāi)個(gè)正式的介紹性會(huì )議，在正式的會(huì )議召開(kāi)之間，和新入職的人才溝通一下，比如要請他做個(gè)自我介紹之類(lèi)，做下就職宣言等。
總之，我們要從轉變招聘心態(tài)開(kāi)始，具備服務(wù)意識，然后通過(guò)策劃的招聘前、招聘中、招聘后的服務(wù)等各個(gè)營(yíng)銷(xiāo)式招聘環(huán)節，讓人才更滿(mǎn)意，讓您的人才招聘來(lái)得更快點(diǎn)！
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