（作者/諾姆四達集團華南區顧問(wèn)總監-曾雙喜）
企業(yè)的競爭，歸根到底是
人才的競爭。而人才首先是要通過(guò)
招聘而來(lái)的。因此企業(yè)的競爭在很大程度上與它的招聘能力有很大的關(guān)系。實(shí)際上很多企業(yè)都存在“招聘難”的問(wèn)題，特別對中小企業(yè)而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，“招聘難”的現象更為嚴重。然而，很多企業(yè)常常會(huì )把“招聘難”歸結于外在的原因（比如人才匱乏、應聘者要求過(guò)高等），而他們很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰當而導致的。筆者認為，要解決“招聘難”的問(wèn)題，應從技術(shù)、戰術(shù)和戰略三個(gè)層面來(lái)入手。
一、技術(shù)層面：實(shí)現科學(xué)選人
技術(shù)層面所要解決的問(wèn)題是：通過(guò)科學(xué)的方法，從應聘者當中，快速、準確地找出知識、經(jīng)驗、能力、個(gè)性、動(dòng)機等符合崗位要求的人選，實(shí)現人崗匹配，降低用人的風(fēng)險。技術(shù)層面的解決辦法主要有以下幾個(gè)方面：
1、清晰的人才
標準。如果選人沒(méi)有標準，或者標準不清晰、不統一，會(huì )造成兩方面的問(wèn)題，一是招聘效率得不到保障，因為你不知道怎么樣的人是合適的，什么樣的人是不合適的，這會(huì )浪費許多時(shí)間和精力；二是招聘的質(zhì)量難以得到保障，HR辛辛苦苦招進(jìn)來(lái)了之后，能力素質(zhì)達不到崗位要求，用人部門(mén)不滿(mǎn)意等等。因此，構建清晰的人才標準是提高招聘效率和質(zhì)量的前提條件。有效的人才標準應能準確地反映崗位的要求，同時(shí)能夠幫助正確篩選出合格的應聘者，通俗地來(lái)說(shuō)，就是只選對的，不選貴的。
2、嚴謹的招聘流程。招聘流程要銜接緊合理，既不能太長(cháng)，也不能太短。太長(cháng)則浪費精力和成本，同時(shí)也讓?xiě)刚吒杏X(jué)到效率太低，太短則太倉促，讓?xiě)刚吒杏X(jué)企業(yè)的管理不規范。因上，應根據崗位性質(zhì)和層級的不同靈活處理。一般而言，崗位層級越高流程越要人性化。如果是規模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡(jiǎn)歷分析和篩選技術(shù)、招聘管理系統的運用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應聘者，大大提高招聘的效率。
3、科學(xué)的測評
工具。人才測評的工具有很多種，有在線(xiàn)標準化的心理測驗，有線(xiàn)下的評價(jià)中心技術(shù)和面試、背景調查等等。測評就好比去醫院做體檢，不同的工具測量不同的指標，每種工具都有它的側重點(diǎn)和局限性，工具如果選擇不當就不能實(shí)現科學(xué)、準確的評價(jià)。從理論上來(lái)說(shuō)，工具越多就能越全面、準確和深入地考察應聘者的能力素質(zhì)，但是還必須考慮一個(gè)成本和精力的問(wèn)題，因此選對工具很關(guān)鍵。一般而言，層級越高、崗位越重要，所用的工具應越多、越高級，反之亦然。
4、專(zhuān)業(yè)的招聘人員。測評人員包括招聘策劃者、組織實(shí)施者、命題者、面試官等。優(yōu)秀的招聘人員，首先是業(yè)務(wù)上要過(guò)硬，要有豐富的招聘經(jīng)驗，熟練掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的職業(yè)素養，能認真地對待每一位應聘者，克服招聘過(guò)程中的各種偏見(jiàn)，耐心為應聘者提供服務(wù)和幫助，為招聘工作把好關(guān)，也為公司樹(shù)立良好的企業(yè)形象?！疚赐甏m】（作者/諾姆四達集團華南區顧問(wèn)總監-曾雙喜）
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