關(guān)注可測又可評的素質(zhì)特質(zhì)
在“新冰山模型”中，素質(zhì)可以分成多種特征，因而它既可以測量又可以評價(jià)；而動(dòng)力系統則無(wú)法分成特征來(lái)測量，只能進(jìn)行評價(jià)。下面我們來(lái)具體介紹一下對個(gè)體素質(zhì)特征的分類(lèi)方式。
個(gè)性特征
在心理學(xué)中，個(gè)性有很多種分類(lèi)方式和特征，而在人力資源領(lǐng)域應用的則稱(chēng)之為工作個(gè)性，顧名思義就是一個(gè)人在工作中需要考察的個(gè)性特征。例如，諾姆四達工作個(gè)性量表（NOPI）用于核心職能崗位和管理類(lèi)崗位，包括樂(lè )觀(guān)性、情緒穩定性、抗壓性、焦慮性、抑郁性、自信心、社交性等30個(gè)特征。這些特征是基于心理學(xué)上最廣為接受的“大五人格”理論演化而來(lái)的，我們將其與工作情境相結合，是在工作中特別常見(jiàn)，并且影響工作績(jì)效的特征，而不是對一個(gè)人人格的全面考量。NOPI量表已在國內積累了超過(guò)十萬(wàn)人的樣本，被證明具有較好的測評效度。
能力特征
能力特征分為三大類(lèi)：基本潛能（或稱(chēng)一般能力傾向）、基礎工作能力、管理實(shí)踐能力（或稱(chēng)復合能力）。
基本潛能也叫一般能力傾向，它包括語(yǔ)言運用能力、數字計算能力、邏輯推理能力、機械推理能力、空間關(guān)系能力、知覺(jué)速度能力等六個(gè)方面的能力。這些底層能力表明個(gè)體是否擅長(cháng)從事某類(lèi)專(zhuān)業(yè)性工作，比如語(yǔ)言運用能力較弱的人從事文字工作可能就不太適合，空間關(guān)系較弱的人不太可能成為合格的建筑設計師等等?；緷撃芘c智力水平的高低基本取決于先天因素的不同，但在個(gè)人的成長(cháng)過(guò)程中是可以通過(guò)后天訓練加以提升的，因而具有較大的區分度，當然，成年以后，這種提升就會(huì )變得非常緩慢?；緷撃艿臏y量較為容易，測量的題目都有明確的標準答案，最典型的就是公務(wù)員考試中的行政能力測驗。
基礎工作能力是人們無(wú)論進(jìn)入什么類(lèi)型的組織，從事什么類(lèi)別的崗位都需要具備的工作能力。它包括溝通能力、學(xué)習能力、合作能力、創(chuàng )新能力、信息處理能力和問(wèn)題解決能力等六大能力。一個(gè)人進(jìn)入新的組織，他首先要和同事一起工作，這就需要他有溝通能力和合作能力。其次，他要接受上級指派給他的任務(wù)，為了完成任務(wù)，他就需要有問(wèn)題解決的能力。隨著(zhù)組織和個(gè)人的成長(cháng)，個(gè)人面對的任務(wù)越來(lái)越復雜，有些任務(wù)是從未碰到過(guò)的，這時(shí)就需要個(gè)人去學(xué)習、去創(chuàng )新，并且搜集大量的信息來(lái)幫助任務(wù)的完成，因此學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和信息處理能力都是不可或缺的。雖然六大基礎工作能力對于任何崗位來(lái)說(shuō)都是必備的，但是根據崗位的不同，各項能力可以有所側重。例如，對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，需要對客戶(hù)的情況和需求進(jìn)行診斷，因此溝通能力、信息處理能力和問(wèn)題解決能力尤其重要，而其他的基礎工作能力只需達到合格水平即可；對于人力資源崗位來(lái)說(shuō)，需要處理好員工關(guān)系，那么溝通能力、合作能力、問(wèn)題解決能力尤其重要，其他基礎工作能力達到合格水平即可。我們的研究表明，在六項基礎工作能力中，問(wèn)題解決能力最為重要，問(wèn)題解決能力高，但其他基礎工作能力低的人的工作表現要普遍優(yōu)于問(wèn)題解決能力低的人。
管理實(shí)踐能力又稱(chēng)為復合性能力，是一個(gè)人在一個(gè)特定的組織崗位上扮演一個(gè)相對特定的角色時(shí)，需要具備的開(kāi)展實(shí)際工作的能力。具體包括計劃能力、組織能力、協(xié)調能力、控制能力、決策能力和領(lǐng)導能力。管理實(shí)踐能力之所以又稱(chēng)為復合性能力，是因為管理實(shí)踐能力包含了做好某一項實(shí)際工作所具備的知識、技能和基礎工作能力，并不是一種與生俱來(lái)的能力。例如，計劃能力包含了計劃的基本知識和技能，加上信息處理能力和問(wèn)題解決能力。管理實(shí)踐能力并不是僅僅針對管理人員，這些能力是在管理任務(wù)、管理團隊、管理自我時(shí)都需要具備的核心能力。由于六大管理實(shí)踐能力是針對特定崗位的特定角色，因此并不是所有人都需要具備所有這些能力。例如，對于一位財務(wù)總監來(lái)說(shuō)，需要考察控制能力、計劃能力和決策能力；對于一位銷(xiāo)售總監來(lái)說(shuō)，協(xié)調能力、決策能力和領(lǐng)導能力則較為重要。由于管理實(shí)踐能力對于不同崗位不同角色的人有著(zhù)不同的要求，因此對于管理實(shí)踐能力的測量不能通用化，需要放在特定的情境中進(jìn)行，這就要用到情境測評技術(shù)。能力是可以培養的，相對于基本潛能和基礎工作能力，管理實(shí)踐能力有著(zhù)更大的提升空間。
現代人才測評需要哪些技術(shù)
人才測評的原理是通過(guò)定性和定量相結合的方法對多個(gè)特征進(jìn)行綜合判斷來(lái)確定與目標的匹配度，那么我們應該通過(guò)什么樣的技術(shù)來(lái)作出判斷呢？
現代人才測評和傳統的考試或者面試最大的差別就在于，它并不是直接考察測評對象的認知或態(tài)度傾向，而是通過(guò)對行為的觀(guān)察來(lái)推斷其各方面的特質(zhì)。此外，區別于用一張考卷來(lái)判斷一個(gè)人水平的傳統模式，現代人才測評運用多種工具和方法來(lái)了解測評對象的行為表現，進(jìn)而有效提高推斷的準確性。下面，我們以現代人才測評最為關(guān)注的素質(zhì)特質(zhì)（即個(gè)性和能力）來(lái)闡述這種行為分析的邏輯。
怎樣測評個(gè)性特征
個(gè)性特征主要通過(guò)人的社會(huì )性行為來(lái)表現，社會(huì )性行為是指與社會(huì )一般規范相符合的行為方式，人的個(gè)性特征反應在其社會(huì )性行為中，也就是說(shuō)個(gè)性特征的行為表現必須與特定的社會(huì )行為的傾向作比較。例如在中國，當我們看到一個(gè)人主動(dòng)擁抱陌生人，我們可能會(huì )判斷這個(gè)人的個(gè)性比較外向。但是如果同樣的行為出現在視擁抱為社會(huì )禮節的西方國家，那擁抱陌生人這個(gè)行為就失去了對外向性這個(gè)個(gè)性特征的判斷力。因此，所有個(gè)性特征的行為表現都首先要在特定的社會(huì )環(huán)境中尋找豐富的行為樣本，然后通過(guò)逐一篩選的方式選取最具代表性的行為進(jìn)行個(gè)性特征的測量。由于個(gè)性特征行為表現的選擇較為困難，個(gè)性測驗的開(kāi)發(fā)通常都需要經(jīng)過(guò)一段漫長(cháng)的時(shí)間，但這也恰恰保證了個(gè)性測驗的科學(xué)性、準確性和不可替代性，避免我們在評價(jià)他人時(shí)從自身角度出發(fā)，過(guò)分主觀(guān)而造成評價(jià)偏差，所以對于個(gè)性特征的測評需要使用標準化的個(gè)性測驗量表。
人的個(gè)性特征可以通過(guò)社會(huì )性行為來(lái)表現，然而行為并不能完全反映個(gè)性特征。例如，一般人都認為領(lǐng)導干部的自信心水平比較高，他們在公共場(chǎng)合敢于發(fā)言、關(guān)鍵時(shí)刻敢于做決定，然而實(shí)際的測評結果發(fā)現，領(lǐng)導干部的自信心水平也就是中等水平。通過(guò)這個(gè)現象我們知道，有時(shí)候行為并不完全地反映個(gè)性特征，雖然個(gè)性不能改變，但是行為卻可以改變。自信心處于中等水平的領(lǐng)導干部通過(guò)不斷地鍛煉和磨練逐步養成了在關(guān)鍵時(shí)刻勇于拍板的習慣，行為表現也就越來(lái)越自信。雖然有時(shí)行為并不能完全反映個(gè)性，但行為和個(gè)性特征具有一定的相關(guān)度。中等自信心水平的人具有一定的可塑性，可以通過(guò)鍛煉和培養提高行為的自信度，但是對于自信心處于低水平的人來(lái)說(shuō)，要表現出高自信心的行為就相當困難了。
如何知道能力水平
能力特征主要通過(guò)個(gè)體的基本生存、工作和管理行為來(lái)表現，這些行為其實(shí)都是由一系列發(fā)生在特定情境中的動(dòng)作所構成的，我們通過(guò)觀(guān)察測評對象在特定情境刺激下產(chǎn)生的動(dòng)作反應，就可以對其某方面的能力作出推斷。比如，我們在實(shí)際工作中接到一個(gè)上級指派的任務(wù)，那么就需要為完成這個(gè)任務(wù)制定相應計劃、組織相關(guān)資源，可能還涉及到領(lǐng)導一個(gè)團隊，這些都是測評對象在上述情境中的行為表現，我們通過(guò)對這些行為的觀(guān)察，再與測評標準（即可能的最佳實(shí)踐）進(jìn)行對比，就能比較準確地推斷出測評對象在上述能力特征上的程度和水平，這就是我們在測評實(shí)踐中大量使用的情境動(dòng)作理論。
一次測評的時(shí)間相對于漫長(cháng)的工作時(shí)間來(lái)說(shuō)是極為短暫的，如何在這有限的時(shí)間內獲得與目標特征相對應的關(guān)鍵行為？心理學(xué)的刺激反應理論告訴我們，人的行為是受到刺激而做出的反應，就是說(shuō)如果想獲得特定的行為就必須給予測評對象相應的刺激，即設定一個(gè)能夠激發(fā)所需行為的典型情境，這也正是我們在測評實(shí)踐中大量使用情境模擬技術(shù)的原因。理論上講，模擬的相似度越高，則得到的行為越可靠。所以，我們在評估測評的有效性時(shí)，首先就是要看所設計的題目、情境能否準確地激發(fā)出所需要的行為。例如，有人在地上扔一團廢紙，試圖通過(guò)觀(guān)察候選人是否會(huì )把廢紙撿起來(lái)扔進(jìn)廢紙簍來(lái)判斷個(gè)性特征。其實(shí)這種行為帶有很大的偶然性，對測評的意義并不大，測評的目的是需要尋找穩定的、經(jīng)常發(fā)生的典型性行為，所以如果我們觀(guān)察到的只是偶然性行為就會(huì )導致誤判。因此，只有通過(guò)反復設計情境刺激，從多個(gè)行為推斷個(gè)體特征，才能有效降低誤判的概率，大大提高測評的準確性。
綜上所述，我們通過(guò)界定概念特點(diǎn)、探究背后原理、厘清測評內容、探討技術(shù)路徑等幾個(gè)方面，對現代人才測評進(jìn)行了相對系統的剖析，但要想利用現代人才測評進(jìn)行準確的人事決策，只了解這些內容是遠遠不夠的，還需要我們在實(shí)踐中不斷學(xué)習，勤于應用，大膽探索，長(cháng)期積累。
《HR經(jīng)理人》8月號“視點(diǎn)”【作者：紀超 諾姆四達執行總裁】
