大家通常會(huì )把就業(yè)與創(chuàng )業(yè)分割甚至對立起來(lái)看，覺(jué)得創(chuàng )業(yè)是去做老板，就業(yè)是去做員工。實(shí)際的狀況是，創(chuàng )業(yè)者在很大程度上就是一個(gè)超級員工，做得好加幸運那可能就可以領(lǐng)導很多員工，而很多創(chuàng )業(yè)企業(yè)很多年過(guò)去還是個(gè)小作坊，就那么幾個(gè)人，老板還是苦兮兮地干活，甚至收入遠遠不如做很多企業(yè)員工的高。我們很多時(shí)候看到的是所謂成功創(chuàng )業(yè)者，而大部分的創(chuàng )業(yè)者成為不能跳槽的老員工、干了活還賠錢(qián)關(guān)門(mén)的倒霉蛋、或者守著(zhù)一個(gè)雞肋型生意攤子的小老板。而就業(yè)的固然也有很多就都是過(guò)個(gè)平淡的職業(yè)日子，但是也有人成為老板不可或缺的臂膀、公司技術(shù)訣竅的掌握者、銷(xiāo)售能手、管理高手、業(yè)務(wù)強手，這些人在職場(chǎng)上非常受歡迎，如果你給予的待遇與發(fā)展空間不足，那么競爭對手有的是挖走他們的可能，獵頭們也緊盯著(zhù)他們呢，而現在我們很多創(chuàng )業(yè)者或者企業(yè)老板知道，維護這樣的人力資源的最好辦法就是把給予適當的股權激勵，讓他們成為或者有條件地成為企業(yè)創(chuàng )業(yè)團隊的組成部分。一種是當老板當成了員工，一種是當員工當成了股東，對于人力資源透明度與競爭度大大提高的現在，企業(yè)發(fā)展創(chuàng )業(yè)型員工管理機制，員工爭取做創(chuàng )業(yè)型員工就非常有必要。
具體而論創(chuàng )業(yè)企業(yè)應當在自己創(chuàng )業(yè)的發(fā)展方案里就有對于早期員工的績(jì)效考核設計與持股激勵辦法，這樣讓一般員工來(lái)公司的時(shí)候就對于自己的發(fā)展空間有明確的預期，也有利于爭取某些業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀但目前無(wú)法在現金薪酬上給予充分滿(mǎn)足的人才，這些辦法要有書(shū)面規定，在法律上有約束力，為了不斷完善還可以規定好創(chuàng )始人的解釋權。創(chuàng )業(yè)型員工的本質(zhì)就是激勵部分員工付出超出一般員工的努力，以股東精神關(guān)心公司與投入公司工作，它帶有明確的先行付出的要求，同時(shí)也提供未來(lái)的預期回報。在我們飛馬旅選擇創(chuàng )業(yè)企業(yè)的時(shí)候，會(huì )發(fā)現四種情況，一種是企業(yè)現金流不錯，老板強勢，給予員工的股權激勵機制很少，結果就會(huì )不斷出現分裂與自己出去的現象；一種是不知道可以用股權激勵方法，所以留不住人，或者用盡量現金獎勵的方式鼓勵員工，有些老板甚至承受自己的薪水比員工少的安排；還有一種是有股權激勵，但是僅作為對于早期員工的認可，對于未來(lái)的發(fā)展支持不足；最后的一種就是我強調的要去爭取建設的能夠讓現在進(jìn)來(lái)的員工都能知道的公司公開(kāi)激勵方案。
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