絕大部分的招聘部門(mén)都是被動(dòng)地對人才需求做出反應。換而言之，幾乎所有的招聘活動(dòng)都是在出現人才需求后才展開(kāi)。與此相反，優(yōu)秀的招募部門(mén)采取的是在需求產(chǎn)生前招聘的方法。
這兩種方法及因此產(chǎn)生的結果大相徑庭。所謂在需求產(chǎn)生前進(jìn)行招聘是指通過(guò)一套連續的流程，堅持不懈地尋覓優(yōu)秀人才，即使當前并沒(méi)有人才需求。搜索到人才后按照其才能編入優(yōu)秀人才名單，名單里的人數應超過(guò)現有空缺崗位數。這一名單即所謂的“優(yōu)秀人才名 錄”數據庫。
簡(jiǎn)而言之，該數據庫就是各個(gè)關(guān)鍵職能業(yè)務(wù)領(lǐng)域優(yōu)秀人才的電子版名片夾，也可稱(chēng)為專(zhuān)家黃頁(yè)、名 錄數據庫或者潛才數據庫。
稱(chēng)謂或有不同，但其本質(zhì)都是在競爭對手企業(yè)工作的優(yōu)秀人才的名單，其作用就是在出現人才需求時(shí)加快招聘的進(jìn)程。有了這樣一個(gè)名 錄數據庫，尋找空缺崗位的候選人就可以更便捷，因為相關(guān)領(lǐng)域最優(yōu)秀的人才都已盡在掌握之中。
但是，當大部分招聘經(jīng)理聽(tīng)到需要創(chuàng )建一個(gè)優(yōu)秀人才數據庫時(shí)，他們的第一反應往往都是：“做不了?！边@種回答實(shí)在很愚蠢。凡對競爭性招聘有所了解的人都知道，世界上每家獵頭公司、每所優(yōu)秀大學(xué)和職業(yè)運動(dòng)隊、軍 隊以及所有一流的企業(yè)招募部門(mén)都有一個(gè)名 錄數據庫。
在思科、英特爾和惠普等企業(yè)的應聘人員追蹤系統數據庫里，保存的人才信息幾乎都在50萬(wàn)人以上，而獵頭公司的數據庫中可能只有幾千人。真正有競爭意識的企業(yè)都會(huì )通過(guò)正式的系統追蹤企業(yè)以外的優(yōu)秀人才。
創(chuàng )建人才數據庫的好處
有了優(yōu)秀人才數據庫，便可以在一聽(tīng)到有職位空缺的風(fēng)聲后，就搶先找到目標人選。不過(guò)優(yōu)秀人才數據庫的便利遠不止于此。
它們還包括：
標桿對比。此類(lèi)專(zhuān)家黃頁(yè)可作為標桿，用于比較、學(xué)習和尋找最優(yōu)秀人才。
激勵管理者與時(shí)俱進(jìn)。不論是企業(yè)的管理者還是普通員工都很容易固步自封。通過(guò)迫使他們不斷收集人才名單并評估人選，可以確保他們不僅熟悉業(yè)內最優(yōu)秀的人才，而且了解競爭對手的最佳實(shí)踐以及問(wèn)題。
人才引薦。如果與優(yōu)秀人才名單上的人打好關(guān)系，即便不能招到他們到企業(yè)工作，他們往往也可以推薦其他人選，幫助企業(yè)找到其他優(yōu)秀人才和可能招聘的對象。
人才“通緝”。有一部分企業(yè)不是在有職位空缺后才開(kāi)始招聘，而是年初便開(kāi)始尋找企業(yè)想要的關(guān)鍵人才。因為這些“游戲改變者”型的人才很少會(huì )在正值企業(yè)有需求的時(shí)候出現。所以，你必須長(cháng)期不懈地追覓他們，只要招得到，便立即納入麾下。在這類(lèi)人才“通緝”名單上，通常都包括一些磁石型人才，即可以吸引眾多優(yōu)秀人才隨之而來(lái)的業(yè)內知名人士。
人才儲備評估。真正具有競爭意識的企業(yè)還可以利用優(yōu)秀人才庫評估對手企業(yè)在關(guān)鍵領(lǐng)域的人才儲備情況，從而預測對手在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和區域擴張等方面的發(fā)展能力。
九類(lèi)目標人才要入庫
優(yōu)秀的招聘官把引起其關(guān)注的人才分為九類(lèi)：
疑才。所謂疑才指表面看來(lái)似乎有很好的技能，但有待進(jìn)一步評估的人。
潛才。已通過(guò)基本評估，確定符合公司需求的疑才為潛才。但這些人也可能對公司沒(méi)有興趣。
引薦人才者。有些人才可能無(wú)法加入公司，但可以稱(chēng)賢薦能，幫助公司找到其他目標人選或進(jìn)一步評估公司看中的疑才或潛才。
候選人。對公司有興趣并遞交了求職書(shū)的人。
入圍者。入圍最終候選名單的候選人（也可歸為雖然當前沒(méi)有拿到錄用通知，但“日后可以為公司工作”的后備人選）。
錄用的入圍者。收到錄用通知的入圍者。
員工。接受錄用通知的入圍者（同時(shí)立即成為引薦人才者）。
客戶(hù)。善待所有求職者，因為他們很可能是（或成為）公司的客戶(hù)或引薦人才者。
未來(lái)可能成為招聘對象的出局者。這些人之所以在招募過(guò)程中被淘汰可能只是因為當時(shí)有人比他們更突出，或者因為他們當時(shí)技能不夠或經(jīng)驗不足。應該把這類(lèi)人視為未來(lái)經(jīng)過(guò)培訓，隨著(zhù)經(jīng)驗積累，可能符合公司要求的后備人選，包括曾拒絕接受公司錄用通知的人，以及在招聘過(guò)程中自己選擇退出的高資歷人才。
優(yōu)秀人才數據庫應該盡量包括疑才、潛才、引薦人才者和未來(lái)可能成為招聘對象的被淘汰者等四類(lèi)人才。
這樣創(chuàng )建人才數據庫
優(yōu)秀人才數據庫分為兩類(lèi)：基本信息型和細節型。第一步是確定數據庫是否只需要人才的姓名和基本聯(lián)系信息，還是需要各人的簡(jiǎn)短評估，甚或是簡(jiǎn)歷等更詳細的信息。
第二步，把各崗位按其重要性區分優(yōu)先次序，保證數據庫重點(diǎn)突出，規模適宜管理。
以下是十四種發(fā)現優(yōu)秀外部人才的方法：
尋找專(zhuān)家和潛才的第一步可能是公司某管理人員在某個(gè)演講場(chǎng)合演講后，某位聽(tīng)眾前來(lái)索取演講稿副本時(shí)遞上的名片。
現成的名片/姓名信息數據庫軟件。某員工在讀到一篇專(zhuān)業(yè)文章后，保存作者姓名以及文中提到的思想領(lǐng)袖或專(zhuān)家的資料。
通過(guò)Google搜索專(zhuān)家。
招聘人員與公司從事標桿研究活動(dòng)團隊聯(lián)系，獲取他們在做標桿比較時(shí)發(fā)現的關(guān)鍵人才名單。
向第一天上班的新員工詢(xún)問(wèn)：“你以前工作的公司還有哪些優(yōu)秀人才？”
請公司內部的優(yōu)秀人才利用他們的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò )，獲取他們所知道的專(zhuān)家的名單。
請公司內部的骨干員工輸入他們指導的人才的名單，和曾交過(guò)手的最好的競爭對手的名單。
咨詢(xún)求職者、顧問(wèn)等：“誰(shuí)最善于……？”
在數據庫中添加通過(guò)員工引薦系統（由最優(yōu)秀人員引薦）轉來(lái)的被推薦者名單。 在數據庫中輸入專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )的獲獎?wù)呙麊巍?/p>
審閱與你爭奪人才的對手發(fā)布的公關(guān)通告，關(guān)注通告中提到的他們所聘用和提拔的人才的名單。
在數據庫中添加曾到公司應聘（但未聘用的）的高資歷人才名單。
如果新加入數據庫的名字恰好正是另一名員工曾推薦的名字，便應重點(diǎn)關(guān)注該人，因為已有兩個(gè)人分別認為該人為疑才或潛才。管理者可以與該人安排非正式會(huì )面，或者由招聘人員致電該人，做快速評估。
當有重大行業(yè)活動(dòng)即將展開(kāi)時(shí)，招聘人員要首先與各部門(mén)管理者共同選定目標關(guān)鍵人才。然后，請參會(huì )的員工和管理者在這些行業(yè)活動(dòng)或展會(huì )上找到這些目標，對他們進(jìn)行進(jìn)一步評估，并開(kāi)始游說(shuō)他們加入公司。
優(yōu)秀人才名單通常不會(huì )發(fā)生太大的變動(dòng)，因為卓越的人才幾乎永遠都是出類(lèi)拔萃的。出色的招聘經(jīng)理也會(huì )耐心地等待他們做出跳槽的決定。
讓職能領(lǐng)域的專(zhuān)家參與招聘
招聘人員并非所有領(lǐng)域的技術(shù)專(zhuān)家，因此他們篩選的對象對他們而言通常都是陌生人（除了簡(jiǎn)歷內容以外，這些人的其他信息都一無(wú)所知）。而陌生人以及他們的簡(jiǎn)歷往往帶有欺騙性，因此在每個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域尋找優(yōu)秀人才時(shí)，都必須有該職能領(lǐng)域專(zhuān)家的參與。
其實(shí)尋找某職能領(lǐng)域的優(yōu)秀人才比想象的要容易，因為在商業(yè)或技術(shù)領(lǐng)域沒(méi)有所謂的“滄海遺珠”。招聘人員也許不知道哪些是該領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，但公司內部的優(yōu)秀人才知道。
招聘團隊的管理者必須認識到，這一人才搜索過(guò)程不應該僅是人事部門(mén)的事。招聘人員可以幫助維護人才名單，但大部分的工作應該由各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理、員工和團隊完成，因為他們才是專(zhuān)家，才會(huì )經(jīng)常有機會(huì )與其他專(zhuān)家打交道。如果要完善企業(yè)的人才捕捉系統，或許可以考慮聘用市場(chǎng)調查公司或在招聘團隊中增加具有人才搜索經(jīng)驗的人員。
人事部可以扮演教練的角色，培訓各職能部門(mén)的管理者和員工尋找各自專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。然而，人才搜索必須成為企業(yè)文化（招聘文化）的一部分，而幫助企業(yè)招到優(yōu)秀人才的人員應該得到獎勵。例如，為那些提供優(yōu)秀人才名單，幫助企業(yè)評估他們碰到的明星人才的員工提供一些小獎品（例如星巴克咖啡的貴賓卡）。此外，與曾經(jīng)做過(guò)獵頭的招聘人員保持溝通，因為他們通常都有捕捉人才的小技巧。
編制一本《人才搜索指南》，供員工參考使用。人才搜索過(guò)程的持續進(jìn)行迫使各職能部門(mén)的經(jīng)理人界定其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才標準。當經(jīng)理人和員工在與一些優(yōu)秀人才接觸時(shí)，向對方請教專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題、最佳學(xué)習渠道和最佳解決方案，他們自己也可以受益匪淺。
毋庸置疑，所有有競爭意識的團隊都會(huì )追蹤紀錄其他團隊里最優(yōu)秀的隊員的成績(jì)。不論在商界、軍 隊還是體育界，如果想要建立競爭力，就要創(chuàng )建人才數據庫。如果你想打贏(yíng)人才爭奪戰，就不能不創(chuàng )建人才數據庫。
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