皇明太陽(yáng)能的老總黃鳴，是我比較喜歡的一個(gè)企業(yè)家，他在博客中的那個(gè)“外行如何領(lǐng)導內行：解決噴塑附著(zhù)力指標不合格的案例”，是一個(gè)領(lǐng)導者如何有效輔導下級的典型案例，曾經(jīng)被我用在許多客戶(hù)的輔導和培訓中。不過(guò)，對于黃總這次關(guān)于“為什么挖來(lái)的人才不好用”的解答中的觀(guān)點(diǎn)，我卻有一點(diǎn)不同的意見(jiàn)。我覺(jué)得，黃總這次只是站在企業(yè)對人才提要求的角度看待這個(gè)問(wèn)題，還沒(méi)有站在人才對企業(yè)也有要求的角度看問(wèn)題。這實(shí)際上不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于那個(gè)提問(wèn)的網(wǎng)友真正突破局限獲得長(cháng)足的進(jìn)步。因此，不揣冒昧，提出自己的一些不同看法。 黃總博客原文： “同是創(chuàng )業(yè)者”的提問(wèn):黃總，我有一個(gè)自己的企業(yè)，算是小老板。在人才培養問(wèn)題上有很大的困擾，覺(jué)得挖人比自己培養的人來(lái)得快，但挖來(lái)的人又有很多文化融入的問(wèn)題，搞得很頭疼，請問(wèn)你怎么看待人才培養問(wèn)題？ 黃鳴回復：中國文化當中很多是誤導的，比如伯樂(lè )相馬，認為人才是天生的，“相馬”誤區耽誤了很多人。 老板們可以自己回顧一下，天生的好馬到底有多少？天生的（或者降一格說(shuō)是現成的）人才到底多不多？其實(shí)看一下統計規律就很明晰了，中國有多少中小企業(yè)？幾萬(wàn)幾十萬(wàn)還是幾百萬(wàn)？在這些企業(yè)誕生之前，中國有多少中小企業(yè)管理人才？是企業(yè)誕生在前還是企業(yè)管理人才在前？再依此推到改革開(kāi)放初的上世紀八十年代，可以講民營(yíng)企業(yè)的管理人才是鳳毛麟角，創(chuàng )業(yè)老板去到哪兒挑選人才？ 后期民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，逐漸占據了國內經(jīng)濟發(fā)展的半壁江山，每個(gè)企業(yè)都在發(fā)展，每個(gè)企業(yè)都需要人才，哪兒有那么多閑余的人才？即便是曾在外資、合資等企業(yè)培養出來(lái)的一批職業(yè)經(jīng)理人，他們算是人才，從這些企業(yè)跳出來(lái)，又有多少適合你的企業(yè)的？ 一部分是不忠誠。要不然他不從原企業(yè)跳槽，他不忠誠原企業(yè)，能忠誠你的企業(yè)？ 一部分人是不適用。（參見(jiàn)2006年10月博文《空降兵：放下你的十八般武藝！》） 還有一部分人，是想自己創(chuàng )業(yè)。這部分人分兩種：一種是光想著(zhù)創(chuàng )業(yè)的人，到處亂跳，不知道學(xué)，不踏實(shí)的人，這部分人堅決不能用；還有一種是自己想創(chuàng )業(yè)，有創(chuàng )業(yè)精神，去學(xué)習，去務(wù)實(shí)，這樣的人好用。這樣的人在企業(yè)里可能先干了一年，他覺(jué)得還不夠，下決心再學(xué)一年，一年之后覺(jué)得還不夠，接著(zhù)學(xué)，然后慢慢地從人力資源變成了人力資本，成為了企業(yè)的股東層，很可能就不走了，他覺(jué)得他也已經(jīng)創(chuàng )業(yè)成功了。 還有一部分人就是“鐵路的司機”。只會(huì )開(kāi)車(chē)，不會(huì )制造車(chē)。在比較好現成的體系中他能發(fā)揮很大的作用，如果離開(kāi)了這個(gè)好的體系，就很難融入新環(huán)境，這也是很多挖來(lái)的人才不適用的根本原因。但是如果這個(gè)司機自己開(kāi)車(chē)的時(shí)候，發(fā)現哪兒不對，然后去努力學(xué)習機車(chē)的原理，了解整個(gè)鐵路系統，去改善那些還不完善的地方，慢慢地把自己訓練成鐵路工程師，成為系統的中樞神經(jīng)，這樣的人可堪大用！ 所以說(shuō)現成的人才基本沒(méi)有幾個(gè)！更多的人才是需要企業(yè)自己培養！對于外來(lái)引進(jìn)人才，除了少數特別愿意在新的環(huán)境中學(xué)習實(shí)踐自己，讓自己能力有更大的提升，實(shí)現自己人生價(jià)值的。其他的多是因為不同的企業(yè)有不同的企業(yè)風(fēng)格、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)基因、企業(yè)文化等等，很難融入新的環(huán)境，除非老板愿意花巨大的精力去改造他，最終什么結果還不一定，還不如自己培養。所以求人不如求己！觀(guān)音菩薩都拜自己，老板還是把主要精力用在拜自己上，培養自己的人才才是正道。 我的觀(guān)點(diǎn)： 1. 引進(jìn)的人才不好用，不能只怪人才，要檢討一下企業(yè)自己是不是真的具備了讓人才發(fā)揮作用的條件。如果你挖來(lái)的確實(shí)是“人才”，那么，為什么不想想要改變一下自己的企業(yè)文化、企業(yè)制度和運作機制呢？你的企業(yè)文化、企業(yè)制度和運作機制不一定就是適合人才成長(cháng)和發(fā)展的。如果你挖來(lái)的不是人才，那么，就說(shuō)明你在“人才”的選拔上功夫下得還不夠。 2. 特別地，對于這個(gè)向黃總提問(wèn)的網(wǎng)友（“同是創(chuàng )業(yè)者”）來(lái)說(shuō)，你既然企業(yè)還?。ㄒ驗榘凑账拿枋?，他還是個(gè)小老板），為什么不想想調整自己的思想、行為和制度體系呢？沒(méi)有誰(shuí)說(shuō)，天生老板就是對的；也沒(méi)有誰(shuí)說(shuō)，過(guò)去正確的今后也一定正確。越是處在成長(cháng)期的企業(yè)，越需要注意文化、制度、機制本身的成長(cháng)。而完整的企業(yè)文化包括三個(gè)層面：核心價(jià)值觀(guān)、制度和流程體系以及外在的儀式、符號和形式。 3. 空降兵不好用企業(yè)要檢討兩個(gè)方面的問(wèn)題：你引進(jìn)空降兵的“引進(jìn)關(guān)”是否把好？你經(jīng)過(guò)層層選拔后引進(jìn)的空降兵是否有發(fā)揮自己才干的機會(huì )？你是否為他的才干發(fā)揮創(chuàng )造了條件？ 4. 不論是招空降兵，還是自己培養人才，都不能忽視“入口”這一關(guān)。你在招聘面試上到底花了多少功夫，有沒(méi)有選到正確的人，這是至關(guān)重要的?，F在，就我的觀(guān)察來(lái)看，企業(yè)的招聘水平大多數情況下就等于那個(gè)負責招聘的招聘專(zhuān)員的識人水平。企業(yè)的老總在識人辨人上花了多少時(shí)間和精力？特別是高級人才的招聘上，老總投入了多少時(shí)間和精力？企業(yè)有什么樣的方法、工具、流程和評價(jià)機制來(lái)保證人員招聘的質(zhì)量？俗話(huà)說(shuō)的“病從口入”，實(shí)際上對企業(yè)的用人管理也是一樣適用的。 5. 如果你對招聘是認真的，而且你招來(lái)的又的確是“人才”，可是他依然不好用，那你要不要檢討一下自己的用人制度呢？你的制度能夠讓人才脫穎而出嗎？ 6. 我新近發(fā)表了一篇文章，探討的話(huà)題正好就是關(guān)于企業(yè)如何真正有效地實(shí)現人崗匹配，從而達到“事得其人、人盡其才、才盡其用”，從而促進(jìn)企業(yè)不斷贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的。由于和雜志社有約定，在雜志正式出版發(fā)行前，我不能發(fā)布該文章，因此，稍后再和大家分享。 7. 事實(shí)上，關(guān)于到底是人才稀缺還是伯樂(lè )稀缺，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)大家始終爭執不休。不過(guò)，按照德魯克老先生的話(huà)說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)是通過(guò)普通人來(lái)達成優(yōu)良業(yè)績(jì)的，而不僅僅是通過(guò)英雄和單個(gè)的人才。所謂機制造就人。 8. 我們的老祖宗韓愈老先生在一千多年前就討論過(guò)關(guān)于“千里馬”和“伯樂(lè )”的問(wèn)題了，字字珠璣，值得我們每一個(gè)管理者和創(chuàng )業(yè)者思考。今摘錄如下，與世人共享： 世有伯樂(lè )，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂(lè )不常有。故雖有名馬，辱于奴隸之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱(chēng)也。 馬之千里者，一食或盡粟一石。食馬者，不知其能千里而食也。是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見(jiàn)，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也。 策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之，曰：“天下無(wú)馬?！眴韬?！其真無(wú)馬耶？其真不知馬也！
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