工作關(guān)系，常常會(huì )接觸很多的職場(chǎng)人士。從剛剛步入職場(chǎng)的新員工，一直到企業(yè)的各級管理者，直至企業(yè)的高管和老板。談到“職場(chǎng)那些事兒”，總是各有各的“煩惱”、各有各的“委屈”。在員工看來(lái)，企業(yè)總是不能給他們適當的培養、發(fā)展的機會(huì )和平臺，在企業(yè)看來(lái)，則是員工不夠敬業(yè)、不夠用心、不夠感恩。如果雙方都是這樣想，那么，企業(yè)和員工就會(huì )是兩條永不相交的“平行線(xiàn)”，這個(gè)問(wèn)題就會(huì )永遠無(wú)解。
其實(shí)，從員工的角度看，企業(yè)是自己自我實(shí)現的平臺，機會(huì )要靠自己的努力爭取，自我成長(cháng)的責任更多在自己；而從企業(yè)的角度看，員工是企業(yè)賴(lài)以成功的最基本也是最核心的資源，對員工的開(kāi)發(fā)培養，是企業(yè)實(shí)現自身目標的根本途徑。因此，要想讓人力資源、讓人力資源管理真正成為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢來(lái)源，就需要雙方的共同自覺(jué)、共同努力。
下面就我日常遇到的一個(gè)小案例和一些小實(shí)踐，與大家分享。
案例——網(wǎng)友提問(wèn)：小企業(yè)人力資源工作的煩惱
我在一家有近四十人的私營(yíng)企業(yè)里干了好幾年的人力資源工作，體會(huì )卻是與此相反的，反而是企業(yè)經(jīng)常處于被動(dòng)的局面，充當冤大頭的角色。
昨天一個(gè)搞開(kāi)發(fā)的員工辭職了，他負責的一個(gè)開(kāi)發(fā)項目已搞了快一年了，馬上就要結束了，公司為這個(gè)項目也投資了不少錢(qián)，在快要結果子的時(shí)候提出了辭職，對公司來(lái)說(shuō)損失很大，他在職期間，公司沒(méi)有對不起他，該發(fā)的工資獎金一分都不少，反而是他的項目工期一拖再拖，公司都給予了容忍，在他第三次承諾的工期結束后，項目進(jìn)度又遲延了好多天，結果還是測試出很多bug，針對bug部門(mén)經(jīng)理說(shuō)了他，他就受不了了，說(shuō)不干了，我作為人力資源的負責人，對他好言相勸，況且部門(mén)經(jīng)理批評他也沒(méi)有說(shuō)錯，如果就這樣走了，公司的損失會(huì )很大，他還是執意要走，公司能拿他怎么辦，大不了最后這十幾天的工資不給發(fā)，但是對項目的投入來(lái)說(shuō)，這是九牛一毛，毫無(wú)意義。我只想說(shuō)做人要講究良心，不要太自私了，太自私總有一天會(huì )遭報應的，而且更重要的這種態(tài)度的人在職場(chǎng)是沒(méi)有任何希望的。
這種不負責任辭職的員工，我一年能碰到好幾個(gè)。痛中思痛，企業(yè)能做什么？對于這種人企業(yè)真的沒(méi)有辦法，只有充當冤大頭的份，企業(yè)不能把你像神一樣天天供著(zhù)吧。當然小企業(yè)普遍缺乏清晰的戰略目標，沒(méi)有市場(chǎng)競爭力，前景不清晰，對于個(gè)人來(lái)說(shuō)沒(méi)有安全感，提升空間有限，但是你總該把你該盡的責任盡到吧，起碼的職業(yè)道德總該有吧？
我的回答
對于員工管理來(lái)說(shuō)，企業(yè)中最常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題就是忽視“教育”——即讓他知道什么是對的，什么是錯的。去有意識并花心思地引導員工養成良好的職業(yè)心態(tài)、職業(yè)素養和職業(yè)習慣，讓他們成長(cháng)為真正適合企業(yè)需要、適應社會(huì )發(fā)展的職業(yè)人。
由于企業(yè)各級管理者管理能力、管理技能、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)培養和人力資源管理水平的不足，我們在企業(yè)中看到的最慣常的員工管理做法，要么是“哄著(zhù)”，要么是“捧著(zhù)”。這樣的情況下，員工永遠不知道企業(yè)對他的真正評價(jià)和要求是什么。他和你之間就無(wú)法建立真正的“共識”，因而也就不可能產(chǎn)生企業(yè)期待的“共鳴”。員工自然就會(huì )按照他自己的想法行事，按照自己的價(jià)值標準取舍，并且理所當然地認為他自己是對的。而企業(yè)的管理者也只能“徒喚奈何”。
所以，真正的管理者，一定要學(xué)會(huì )適時(shí)、明確、堅定地傳遞恰當的管理信號。把員工塑造成企業(yè)真正需要的職業(yè)人和企業(yè)人。這才是真正盡到了管理者的本分。下面就分享些我自己的經(jīng)驗與心得（以下內容摘自我的微博，它也是我用來(lái)和員工溝通的工具和渠道）。
【想求職成功，就不能以自我為中心】考察求職者，我通常都會(huì )根據對方簡(jiǎn)歷設定幾個(gè)書(shū)面問(wèn)題來(lái)考察。一方面看他對一些問(wèn)題到底如何認識，從而考察他對自己、對工作的真實(shí)態(tài)度和個(gè)人基本面；一方面則要看看他是不是會(huì )用書(shū)面語(yǔ)言有效表達自己的思想和意思。而近來(lái)發(fā)現一些新生代孩子，在面對我的問(wèn)題時(shí)，常常用再給我一份“新”簡(jiǎn)歷來(lái)回復我（通常這個(gè)簡(jiǎn)歷和我首次看到的沒(méi)有什么區別）。我在想，他想表達什么呢？是說(shuō)，我這些炫目的簡(jiǎn)歷就足夠勝任了？——其實(shí)，認真的企業(yè)，它每做一件事情時(shí)候，都是嚴肅的。都是有目的的。如果你只是希望自己炫耀一下自己的教育背景或工作經(jīng)歷（還不是業(yè)績(jì)），就指望用人單位錄取你，那成功的概率就會(huì )非常低。知道別人的需求，證明自己有能力滿(mǎn)足這個(gè)需求，這才是通向求職成功的正道。
【成功求職，需要了解自己，并讓雇主看到這一點(diǎn)】學(xué)斌， 你好！謝謝你的來(lái)信和信任。我最近一段時(shí)間非常繁忙，不能詳細回答你的問(wèn)題（因為，要想回答好你的問(wèn)題，需要對你有更多的深入了解）。所以，我推薦你看看德魯克的一篇文章《管理你自己》（可以百度一下）。它提供了非常好的思考框架。相信一定會(huì )對你有啟發(fā)的。另外，有個(gè)小小的建議給你：你要把自己的簡(jiǎn)歷和求職信寫(xiě)得更有針對性些。這樣，用人單位才能看到你的誠意。選中少數幾個(gè)自己中意的工作和崗位——精心雕琢和展示自己（定制化自己的簡(jiǎn)歷和求職信）。這樣，你的機會(huì )才會(huì )更大些。你說(shuō)呢？祝諸事如意！
【寄語(yǔ)新生代職場(chǎng)人：一分耕耘，一分收獲】報載，日前復旦大學(xué)公布一項調查表明，職場(chǎng)90后離職率整體高至三成，這些“說(shuō)走就走”的新生代員工讓不少企業(yè)老板和人力資源部門(mén)負責人難以適應。我們姑且不論這件事的對錯是非。想告訴這些新生代員工的一句話(huà)是：職場(chǎng)成功是不能指望天上掉餡餅的。只有一分耕耘，才會(huì )有一分收獲?！?strong>Everybody wants happiness. No one wants pain. But how can you make a rainbow without a little rain?”認真對待自己的每一次選擇，才會(huì )離成功越來(lái)越近。焦慮和浮躁只會(huì )讓你和理想漸行漸遠。
【成功的職業(yè)生涯需要真正把握重點(diǎn)】職場(chǎng)規劃或職業(yè)選擇時(shí)通常有三大支點(diǎn)：1.生存支點(diǎn)：把薪酬作為主要導向，但遇上職業(yè)瓶頸，薪酬無(wú)法增長(cháng)時(shí)，可能容易產(chǎn)生自我否定。2.發(fā)展支點(diǎn)：以自身進(jìn)步作為導向，把從工作中獲取的經(jīng)驗和技能視作最重要的東西，它有助于承受工作壓力的考驗。3.快樂(lè )支點(diǎn)：以快樂(lè )為導向，享受工作的過(guò)程，在工作中投注熱情，體驗快樂(lè )和激情，在有些情況下可能要承擔經(jīng)濟上的考驗?！聦?shí)上，成功、幸福、快樂(lè )的職業(yè)生涯，不是由單一的因素決定的。也許，在不同階段把握不同的職業(yè)發(fā)展側重點(diǎn)，不斷尋找和把握三者之間的動(dòng)態(tài)平衡，特別是長(cháng)短周期之間的平衡，才是關(guān)鍵所在。
【什么樣的心態(tài)會(huì )帶來(lái)職場(chǎng)成功？】美國詩(shī)人朗費羅（H.W ·Longfellow）如是說(shuō)，“The success is nothing more than doing well whatever you do without a thought of fame.”翻譯成中文，就是說(shuō)“成功，就是把自己經(jīng)辦的每件事情做到盡善盡美，而不刻意考慮名利和回報”。其實(shí)，如果仔細觀(guān)察，那些真正做出成就的人都是把每一件小事當成大事來(lái)做，扎扎實(shí)實(shí)積累，心無(wú)旁騖、厚積薄發(fā)的人。
【看到問(wèn)題背后的問(wèn)題】一位高管朋友在解釋他為什么給一位應聘產(chǎn)品經(jīng)理的求職者很高的評價(jià)時(shí)說(shuō)，“因為申請人在面試時(shí)的一句話(huà)顯示了他深刻的工作積累。他說(shuō)，每一個(gè)用戶(hù)需求的背后都有一個(gè)用戶(hù)的目標。而需求，不過(guò)是用戶(hù)為達成目標的自行提出的、以為可行的解決方案。所以產(chǎn)品最重要的是實(shí)現用戶(hù)的目標，而不是簡(jiǎn)單按照用戶(hù)的需求來(lái)做。
【真正的影響力來(lái)自思想而不是工具】有朋友評論說(shuō)，“Most people who make PowerPoint have no power and no point.”對此，我深有同感。很多人在工具的使用技巧上花費了太多的時(shí)間和精力，卻忘記了，受眾或客戶(hù)真正想要的，并不是花里胡哨的工具本身，而是工具背后所承載的思想與智慧。做工具的主人，而不是工具的奴隸。
【那些本可以避免的職場(chǎng)失敗】1.因為最后一刻的動(dòng)搖，而沒(méi)有堅持最后的“功敗垂成”。正如馬云所說(shuō)：今天很殘酷，明天更殘酷，后天會(huì )很美好，但絕大多數人都死在明天晚上。2.因為太聰明而不愿意付出努力和汗水的失敗。很多學(xué)歷、智商、天賦都不錯的人，他們的努力和勤奮的程度，卻低得讓他們都沒(méi)有機會(huì )來(lái)展示自己天賦、智商與才華。3.把“我”寫(xiě)得太大的人。他們牢牢固執于自己的價(jià)值判斷，關(guān)閉了向外學(xué)習和汲取營(yíng)養的大門(mén)，在對別人不停的抱怨中慢慢陳化、老去，直到被淘汰。其實(shí)，對他們來(lái)說(shuō)，不是社會(huì )淘汰了他們。是他們自己的心態(tài)淘汰了他們。
【企業(yè)家和管理者的社會(huì )責任】工作緣故，最近接觸了不少非?？释@得個(gè)人成長(cháng)、很有上進(jìn)心的青年人，但發(fā)現他們從自己之前的企業(yè)中獲得的幫助和成長(cháng)卻不多（尤以超大型壟斷國企和老板個(gè)性化過(guò)于鮮明、人治色彩濃厚的小型私企為甚）。在這個(gè)盛行談?wù)摗捌髽I(yè)社會(huì )責任”的年代，到底什么才是真正的企業(yè)社會(huì )責任？對此，企業(yè)家和管理者的職責與義務(wù)又是什么呢？想起了德魯克的一句話(huà)：企業(yè)管理者的職責，就是“讓企業(yè)成為幫助員工成就、獲得效率效能和實(shí)現公義的社會(huì )公器?！?/strong>
其實(shí)，正如管理學(xué)家彼得?德魯克所說(shuō)，所有管理者在履行自己的職能時(shí)，都面對著(zhù)同樣的問(wèn)題：他必須設定工作目標；必須把工作組織起來(lái)；必須要激勵員工以提高生產(chǎn)力；必須要衡量成果；最為重要的是，他必須要培養人，包括他自己。 所以，當我們面對不稱(chēng)職的員工時(shí)，在批評抱怨之前，請先想起我們自己的職責。這樣，我們才能真正歷練出一支有戰斗力和歸屬感的員工隊伍。我們的工作才會(huì )真正走上快車(chē)道。
【程建崗：清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院MBA校友導師、人力資源管理協(xié)會(huì )常務(wù)理事；同心柏管理咨詢(xún)（北京）有限公司執行董事、CEO、企業(yè)運營(yíng)管控與人力資源管理專(zhuān)家級顧問(wèn)；chengjiangang@sina.com】
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