不再對員工罰款扣錢(qián)，這是一個(gè)很好的改善企業(yè)管理的導引政策，有助于企業(yè)自行軟化內部利益矛盾，減少敏感隔閡，使企業(yè)發(fā)揮出更多的創(chuàng )造力。當錢(qián)不再是問(wèn)題的時(shí)候，其實(shí)員工對于別的都能讓步。
總之是禁止了，正確的做法就是認識到這個(gè)事情的好而加以發(fā)揮，那么看看應對的策略是什么。
要注意的因素：
1、需要一個(gè)替代罰款扣錢(qián)的制度。
2、不能打擊員工的積極性。
3、保持制度在實(shí)際運作中的有效。
策略方向：
主旨：這個(gè)是一個(gè)改善企業(yè)管理體制的良好時(shí)機，企業(yè)完全可以借此契機進(jìn)一步改善管理層與員工之間的關(guān)系，軟化利益矛盾。
企業(yè)文化，一直是內陸多數企業(yè)的硬傷，比較難有效的落實(shí)到實(shí)際運作中，更多的是停留在紙面或者口頭。那么現在正好可以借機提升人力資源部門(mén)的作用，建立契合實(shí)際的、腳踏實(shí)地的企業(yè)文化信條，并以此對一些企業(yè)制度和訓導方式進(jìn)行實(shí)效性的改進(jìn)。具有實(shí)際作用的企業(yè)文化信條的特征是：不是放之四海皆準的概念，而是這個(gè)信條除了你的企業(yè)，放到別的公司就明顯不適用。
薪酬制度，不再罰款對于基礎員工是一個(gè)好消息，微薄收入者的賬單上又可以多出一些錢(qián)，部分員工意識松散也會(huì )不同程度的出現。應對這種現象的出現，可以采用分工計件制+階梯型薪酬標準+末尾處罰制+績(jì)效獎金的組合來(lái)解決，即對業(yè)務(wù)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工，并量化到個(gè)人，對于跌出考核量底線(xiàn)的對象，可以勸退、降薪等。特別對于部分雞肋的員工，可以適當“放假”，論月、周、天、小時(shí)都可以作為考慮標準。另外，在現代的企業(yè)管理中，工作時(shí)間應該適當讓步于工作效率，不必過(guò)分追求坐班時(shí)間等，只要計算好基礎工作量即可。
運作體制，實(shí)質(zhì)上的企業(yè)心態(tài)，是企業(yè)作為一個(gè)盈利機器，整個(gè)管理的最終目的是為了保證它的創(chuàng )收能力。從這個(gè)本質(zhì)上考量，無(wú)論優(yōu)秀的企業(yè)文化還是滿(mǎn)意的薪酬制度，最終要求的是完美的業(yè)務(wù)能力。以這個(gè)為目標點(diǎn)，企業(yè)在做軟性包裝、分配制度的操作后，最重要的還是業(yè)務(wù)運作結構的問(wèn)題，而這個(gè)結構中，決定不同企業(yè)盈利差距的是以市場(chǎng)為主導的管理脈絡(luò )，這條脈絡(luò )各個(gè)環(huán)節的分工科學(xué)性決定著(zhù)這個(gè)企業(yè)的盈利水平，因此運作體制中的專(zhuān)業(yè)化分工、使每個(gè)環(huán)節都能按照一定流程實(shí)現專(zhuān)業(yè)化工作，才是上策。一個(gè)員工包攬一個(gè)片面的工作內容的方式已經(jīng)值得改進(jìn)，企業(yè)應該重新疏導整個(gè)業(yè)務(wù)循環(huán)過(guò)程，按照其中的節點(diǎn)進(jìn)行重新分工，并由人力部門(mén)建立落實(shí)相應的專(zhuān)業(yè)化成長(cháng)機制，這樣才能更有條件去滿(mǎn)足體系內各方的意圖。
說(shuō)道底，企業(yè)的基礎運作知識也就是以上這三項，除此之外的產(chǎn)品相關(guān)知識等等也能在其中自然孕生，做好這三項工作，很多潛在的問(wèn)題也就自然避免了。
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