作為經(jīng)理，最困難的事情之一就是你必須解雇壞員工。一旦你做出決定，那么在你跟這位員工座談之前，你需要做五件事?！ ?p> 看公司里其它職位是否更適合他。在你的部門(mén)干得不好的員工，未必是個(gè)壞員工，也許只是不匹配。所以在你因為業(yè)績(jì)不佳解雇他之前，看看周?chē)欠衲苡羞m合他的其他職位。請注意，這并不是教你把壞員工甩給某個(gè)毫無(wú)準備的可憐經(jīng)理，而是讓你去尋找，是否有什么工作確實(shí)更適合他。把你遇到的問(wèn)題坦誠告訴你的同行，也誠實(shí)介紹這家伙的優(yōu)點(diǎn)?！ ?p> 解雇前必須得到批準。我知道你是老板，也知道你在說(shuō)什么，但除非你是這家公司最大的老板，解雇員工的決定都需要得到上級正式批準。你離上級多遠取決于你公司的規模，以及你在公司等級序列中處在哪個(gè)位置，但你的老板總會(huì )參與決定。為什么呢？因為誰(shuí)都反對被解雇，反對方式之一很可能會(huì )是投訴。有時(shí)你的老板是個(gè)白癡，會(huì )要求你留用這個(gè)家伙。你知道有什么比部門(mén)里有個(gè)壞員工更糟糕的事嗎？那就是因為你的老板踐踏你的決定，讓這個(gè)壞家伙繼續工作。所以，在你解雇他之前，最好先得到上級批準和同意?！ ?p> 與相關(guān)部門(mén)達成共識。你的員工與其它部門(mén)會(huì )有頻繁接觸。這些部門(mén)主管不管理你的員工，但他們確實(shí)依靠他們來(lái)完成工作。（例如，你的團隊可能提供銷(xiāo)售數據，而運營(yíng)部門(mén)用它來(lái)做產(chǎn)品預測。）當你解雇一名下屬時(shí)，這會(huì )直接影響其他團隊。在你尋找替代人員時(shí)，需要向這個(gè)部門(mén)解釋發(fā)生了什么事，還有你將如何滿(mǎn)足他們的需要?！ ?p> 考慮這對整個(gè)團隊的影響。其他員工是否能預期到發(fā)生的事情，這要看他的問(wèn)題是什么。例如，假設解雇原因是這家伙常常遲到，午餐超長(cháng)，在員工會(huì )議上經(jīng)常說(shuō)粗魯無(wú)禮的話(huà)，如果這個(gè)懶蟲(chóng)最后能離開(kāi)，其他員工會(huì )松一口氣。但如果他犯的錯誤只有你知道，而不是未完成預期的銷(xiāo)售任務(wù)，或者他是那種非常能言善道的懶鬼，解雇他會(huì )讓其他員工驚慌。這并不意味著(zhù)你應該改變想法，只是意味著(zhù)你需要把其他員工的反應考慮進(jìn)去。記住，當你解雇一個(gè)人時(shí)，他們的工作負擔會(huì )增大。想好怎樣對他們說(shuō)，還有你將如何劃分工作，并且準備好面對爭吵?！ ?p> 注意所有細節。對你來(lái)說(shuō)，某人必須解雇，這似乎非常清晰明確，沒(méi)理由不做，最好今天就解雇他。但您的公司可能有適當的程序。設立這些程序不是為了惹惱你或者阻止你，而是為了保護公司。如果公司政策留給他為期30天（或60、90天）的業(yè)績(jì)改進(jìn)計劃，那就照做吧。（記住，如果這個(gè)人達到計劃要求的條件，你就不能解雇他。）與人力資源人員一起檢查和復查，確保你正確執行內部程序，對所有員工一視同仁。（如果你的員工犯了錯誤X，但去年另一位犯X錯誤的員工沒(méi)有被解職，如果你堅持要解雇他，這會(huì )讓公司陷入官司。）人力資源部門(mén)也需要簽署，因為保護公司也是他們的職責?！ ?p> 解雇員工前做好這些事，有助于確保事情進(jìn)展順利。他們當然會(huì )，仍然會(huì )感到痛苦，但提前尋找潛在問(wèn)題將幫助你和你的員工。
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