在很多企業(yè)里，都存在數量不少的“專(zhuān)業(yè)人才”，越是擁有企業(yè)自主知識產(chǎn)權，具備核心研發(fā)能力的企業(yè)，“專(zhuān)業(yè)人才”越是不可或缺。
這樣的企業(yè)顯然在市場(chǎng)上擁有更多的話(huà)語(yǔ)權和主動(dòng)性，因為“人無(wú)我有，人有我優(yōu)”。
具備核心研發(fā)能力的企業(yè)或者說(shuō)有一定競爭力的企業(yè)，絕不是靠“人?！睉鹦g(shù)求生存，也不會(huì )陷入同質(zhì)化惡性競爭的漩渦。
這類(lèi)企業(yè)的內部，勢必有一個(gè)“專(zhuān)業(yè)人才”團隊與企業(yè)管理者并肩作戰。
這時(shí)就會(huì )存有一個(gè)問(wèn)題，如何“管理”專(zhuān)業(yè)人才的問(wèn)題。
德魯克在他的著(zhù)述中說(shuō)道，“如何管理專(zhuān)業(yè)人才，是今天企業(yè)所面臨的嚴重問(wèn)題之一?！?/p>
“專(zhuān)業(yè)人才”往往有鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，以及他們對于工作方式的偏好，和他們對專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域難以磨滅的執拗與執著(zhù)。
而企業(yè)的老板、管理者，從“專(zhuān)業(yè)度”的角度來(lái)看，完全有可能在“專(zhuān)業(yè)人才”之下。
因此，在管理“專(zhuān)業(yè)人才”時(shí)，管理者們難免陷入兩難的境地。
對于“專(zhuān)業(yè)人才”來(lái)說(shuō)，他們從心底里敬佩的是那些取得更優(yōu)異成績(jì)的“專(zhuān)家”，在某個(gè)領(lǐng)域比他們更精專(zhuān)的“專(zhuān)家”，優(yōu)秀的“專(zhuān)業(yè)人才”往往對企業(yè)里的那些行政管理人員缺乏敬意。
這更平添了管理人員對“專(zhuān)業(yè)人才”的管理難度。
“專(zhuān)業(yè)人員”會(huì )習慣性的站在自己的立場(chǎng)，從純粹“專(zhuān)業(yè)性”的角度看待工作成果，不十分在乎企業(yè)整體目標的達成，他們更尋求內心對工作的滿(mǎn)足感，而不是取得什么企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效。
但管理者不同，各級管理者的重要職責就是要確保企業(yè)目標的達成，企業(yè)也只有通過(guò)不斷達成一個(gè)又一個(gè)目標，才能在競爭激烈的市場(chǎng)中占有一席之地。
因此，在實(shí)際工作中，“專(zhuān)業(yè)人才”和管理者的溝通、協(xié)調難免存在一定的困難。
對于“專(zhuān)業(yè)人才”的特殊需求，德魯克幫我們做了一些分析：
“1、專(zhuān)業(yè)性職務(wù)的目標必須是專(zhuān)業(yè)上的目標。不過(guò)，設定這些目標時(shí)也必須盡可能將企業(yè)目標涵蓋在內，盡可能為專(zhuān)業(yè)人員提供管理者的愿景，讓他們了解專(zhuān)業(yè)工作對于企業(yè)整體的影響?！?/p>
這里有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是，“專(zhuān)業(yè)人才”要有管理者的愿景。
我們都知道，這個(gè)世界上有不少有才華的窮人。很多人枉有一身才華，卻沒(méi)能將才華轉化為實(shí)際的績(jì)效。
企業(yè)存在的目的就是創(chuàng )造顧客，那如何創(chuàng )造顧客呢？顯然我們得提供令客戶(hù)滿(mǎn)意的產(chǎn)品或服務(wù)，讓客戶(hù)滿(mǎn)心歡喜的用貨幣與企業(yè)交換產(chǎn)品或服務(wù)。
如果我們只是站在自己的角度思考，完全不在乎客戶(hù)的需要和感受，想當然的活在自己的世界里，長(cháng)時(shí)間研發(fā)、生產(chǎn)不出客戶(hù)有意愿購買(mǎi)的產(chǎn)品或服務(wù)，那企業(yè)如何生存？“專(zhuān)業(yè)人士”的市場(chǎng)價(jià)值何以體現？
當然，有一種情況可以例外，那就是你是鉆研學(xué)術(shù)的大學(xué)教授，不在我們今天的討論之列。
所以，專(zhuān)業(yè)人士要設定專(zhuān)業(yè)上的目標，而且這些目標要盡可能將企業(yè)目標涵蓋在內，企業(yè)有必要讓專(zhuān)業(yè)人士了解他的專(zhuān)業(yè)工作對于企業(yè)整體績(jì)效的影響。
“2、工業(yè)社會(huì )劃分工人階層和管理層這種似是而非的做法，對于專(zhuān)業(yè)人員的升遷機會(huì )造成莫大的傷害?！?/p>
在我們的意識里，“學(xué)而優(yōu)則仕”，金榜題名是為了有一天能官運亨通。
于是不少名校畢業(yè)的學(xué)生迫于巨大的就業(yè)壓力，削尖了腦袋去考公務(wù)員。
一年不行考兩年，兩年不行考三年，唯有順利的達到自己心目中向往的某個(gè)政府部門(mén)的某個(gè)職位，他們和他們的家人才會(huì )松了一大口氣。
也許是受這種思想的影響，即使進(jìn)了企業(yè)，大家潛意識里還是有對做“官”的向往。
似乎作為一個(gè)有抱負的人，一個(gè)對自己的職業(yè)生涯有期許的人，唯有升任管理者才是唯一的陽(yáng)光大道。
企業(yè)也多半只會(huì )給管理者，更高級別的管理者提供更優(yōu)厚的薪酬福利待遇。
因此，不論從在企業(yè)的“身份和地位”來(lái)說(shuō)，還是從經(jīng)濟回報的角度來(lái)說(shuō)，似乎唯有擔任管理者才能叫意氣風(fēng)發(fā)，實(shí)現了人生價(jià)值。
因此在企業(yè)里，不少優(yōu)秀的“專(zhuān)業(yè)人士”或主動(dòng)或被動(dòng)的往管理的路上努力。
可有時(shí)卻事與愿違，這些優(yōu)秀的“專(zhuān)業(yè)人士”在自己所擅長(cháng)的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域非常精專(zhuān)，能攻克一個(gè)又一個(gè)難關(guān)。
在準備成為管理者時(shí)，或擔任了管理職位后，他們卻發(fā)現反而無(wú)法施展自己的才華。專(zhuān)業(yè)性工作沒(méi)有精力做的更好不說(shuō)，作為一個(gè)管理者他們經(jīng)常無(wú)所適從，管理成果甚至比不過(guò)那些非“專(zhuān)業(yè)人才”提拔上來(lái)的管理者。
于是，這些優(yōu)秀的“專(zhuān)業(yè)人才”困惑了。
對此，德魯克說(shuō)道，“優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員往往不是杰出的管理人才。原因不見(jiàn)得在于專(zhuān)業(yè)人員寧可獨自工作，而是他們通常很厭煩行政工作。提拔表現優(yōu)異的專(zhuān)業(yè)人員到管理職位上，常常毀掉了出色的專(zhuān)業(yè)人才，卻沒(méi)有培養出優(yōu)秀的管理人才?！?/p>
既然如此，那要怎么解決這個(gè)問(wèn)題呢？
德魯克說(shuō)道，“企業(yè)需要的是為個(gè)體貢獻者提供一條與管理職位平行的升遷渠道（通用電氣公司目前就在設法建構這樣的升遷渠道）。除了‘冶金研究部門(mén)經(jīng)理’這樣的職稱(chēng)之外，還需要如‘資深冶金專(zhuān)家’、‘總顧問(wèn)’之類(lèi)的職位。這些新升遷機會(huì )的聲望、重要性地位應該和傳統管理職位沒(méi)有兩樣。
“3、專(zhuān)業(yè)人才應該和管理者同樣享有金錢(qián)上的獎勵?！?/p>
企業(yè)的薪酬制度絕不能偏好管理崗位，似乎只有擔任管理職務(wù)才能獲得更加豐厚的報酬。
這樣做的結果無(wú)疑是從制度上引導員工一心往管理者的路徑上發(fā)展。
我們都知道，企業(yè)里的管理崗位相對有限。
更多的人是無(wú)法升任管理崗位的，如此便打擊了大部分人的工作積極性，他們看到自己升遷無(wú)望，就干脆消極怠工。
另一個(gè)方面，正如德魯克所說(shuō)，優(yōu)秀的“專(zhuān)業(yè)人才”往往不是杰出的管理人才。非要拼了命的往一條本不適合自己，不擅長(cháng)的職業(yè)路徑上發(fā)展，對企業(yè)，對人才都是損失。
德魯克說(shuō)道，“公司給員工的待遇應該根據他們對公司的貢獻來(lái)決定，而不是根據管理職位高低來(lái)決定。我們必須肯定專(zhuān)業(yè)人員對公司的貢獻絕對不遜于管理者的貢獻?！?/p>
“4、企業(yè)必須具備兩個(gè)條件，才能讓專(zhuān)業(yè)人員的工作真正專(zhuān)業(yè)化。首先企業(yè)不應該‘監督’專(zhuān)業(yè)人員的工作。其次，我們需要持續付出特別的努力來(lái)安排專(zhuān)業(yè)人員的職務(wù)?！?/p>
“專(zhuān)業(yè)人員”本質(zhì)上是一名管理者，他們的工作成果能企業(yè)整體目標產(chǎn)生一定的影響。
作為一名知識工作者，他們有權決定自己的工作方式。同時(shí)作為他們的上司，與“專(zhuān)業(yè)人員”的相處，不應該是從屬的關(guān)系，而應該像大學(xué)里資深教授與年輕教授的關(guān)系。
上司給予“專(zhuān)業(yè)人員”更多的是信任、鼓勵、支持、引導。
“5、最后，專(zhuān)業(yè)人才需要在企業(yè)內外都獲得專(zhuān)業(yè)上的肯定。企業(yè)需要賦予杰出的資深專(zhuān)業(yè)人員特殊的地位，以象征公司非常珍視專(zhuān)業(yè)人員的貢獻?！?/p>
“專(zhuān)業(yè)人員”對企業(yè)的貢獻是絕對不亞于管理者的，越是自主研發(fā)能力強的企業(yè)越是如此。
那究竟怎樣管理“專(zhuān)業(yè)人才”呢，讓德魯克幫我們再梳理一下思路，作為本文的結尾。
“要管理專(zhuān)業(yè)人員，首先必須肯定專(zhuān)業(yè)職務(wù)的獨特性。專(zhuān)業(yè)人員必須具備管理者的愿景，但是他的主要功能卻非管理。他是企業(yè)的員工，但是他必須自行決定工作內容，自己設定目標，同時(shí)在薪酬獎勵和升遷機會(huì )上又參照管理人員的待遇?！?/p>
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