計算之痛
加班工資基數如何約定？
案例：在某機械公司工作的方先生因討要加班工資差額向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提請了仲裁，原因是公司通過(guò)合同約定少支付了其應得的加班費。方先生稱(chēng)自己每月的基本工資是1120元、效益工資為590元，另外還有100元的獎金，這些在合同中都有明確約定，就算打7折也有1267元。但單位在合同中約定，如果有加班，一律按1120÷21.75÷8的公式來(lái)計算。方先生對此不解，認為每月他的正常收入都是1120 590 100=1810元，怎么到計算加班工資的時(shí)候，就按照1120元的基數來(lái)計算了呢？加班工資的計算基數到底可不可以通過(guò)勞動(dòng)合同等形式來(lái)事先約定？
問(wèn)題：由于國家對加班工資計算基數的規定比較原則，造成各地執法不一，各有各的規定。對于用人單位與勞動(dòng)者專(zhuān)門(mén)就加班工資計發(fā)基數進(jìn)行約定，以及用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何工資約定的情形下，那么如何確定加班工資計算基數才是合法的呢？
破題：目前，上海采用的基本的判斷原則加班工資基數可以約定，但必須遵照《上海市企業(yè)工資支付辦法》中的規定執行，即勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動(dòng)合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定；勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議；用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，加班的計算基數統一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
疑惑二：加班工資可否包干？
案例：黃某是某皮革廠(chǎng)女工，2010年7月與該廠(chǎng)簽訂了2年期限的勞動(dòng)合同。其中約定，黃某，包干月工資為2000元，如果每周工作時(shí)間內不能完成定額任務(wù)，其超時(shí)工作，不得另外索要加班費。黃某上班后發(fā)現，包括她在內，所有的員工都不能在5天的正常工作時(shí)間內完成一周的定額任務(wù)，經(jīng)常要每天工作10小時(shí)以上、每周工作7天才能完成一周的定額任務(wù)。黃某感到很困惑：該廠(chǎng)實(shí)行“工資包干制”是否合法？將工資和加班費合并的做法對不對？于是，黃某向皮革廠(chǎng)領(lǐng)導提出質(zhì)疑，但是該廠(chǎng)領(lǐng)導稱(chēng)實(shí)行“工資包干制”多年，沒(méi)有人覺(jué)得有問(wèn)題，如果有意見(jiàn)可以滾蛋！問(wèn)題：用人單位采取將加班工資約定在工資內的方式，即正常工作時(shí)間與加班加點(diǎn)工作時(shí)間混合“包干”計酬。這樣形成的工資通常被稱(chēng)為“包干工資”或“包月工資”。對于這種形式，沒(méi)有相關(guān)的法律規定，因此，不少人都感到困惑：這種形式是否合法，用人單位是否可以通過(guò)書(shū)面約定的方式將加班工資囊括進(jìn)月工資中，不再另行支付了呢？
破題：就上述個(gè)案來(lái)說(shuō)，黃某的嚴重超時(shí)加班，就算按照最低工資標準來(lái)確定黃某的月工資并以此為基數來(lái)計算加班費，黃某的月收入也遠不止2000元，該企業(yè)的做法應當屬于違法行為。
“包干工資”是否合法關(guān)鍵要看其是否符合法律規定的工資發(fā)放及加班工資標準，通常情況下，實(shí)行“包干工資制”極易引發(fā)爭議，現實(shí)生活中也出現了不少這樣的案例，因此建議用人單位盡量不要使用。即使是針對一些比較特殊的工種，比如總經(jīng)理駕駛員、外勤人員等，這類(lèi)考勤比較困難、加班時(shí)間也不固定的特殊人群，在使用“包干工資”時(shí)也應該遵照以下原則：一是經(jīng)過(guò)用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，應當予以認可，但是約定的工資中扣除加班工資后應當不得低于最低工資標準。二是包月工資中應當明確所包含加班工資的具體金額，勞動(dòng)者實(shí)際發(fā)生加班并依法計算加班工資高于所包含加班工資的，用人單位應當予以補足。
工時(shí)制度之痛
計件制就沒(méi)了加班之說(shuō)？
案例：王小姐等9名姑娘都是外來(lái)民工，在每周的工作中她們除完成勞動(dòng)定量外，還需要超額完成產(chǎn)品件數，而且每周工時(shí)超過(guò)40小時(shí)。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒(méi)有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動(dòng)報酬為由一起訴至法院，要求企業(yè)支付加班工資以及25%的經(jīng)濟補償金。公司則認為，公司對員工實(shí)行的是計件工資，多勞多得，不存在加班。2009年12月18日，上海市松江區人民法院判決上海某公司十日內，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25%的補償金共5200余元到7800余元不等的補償。
問(wèn)題：計件工資是指用人單位按勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數量和用人單位規定的計件單價(jià)來(lái)計算勞動(dòng)報酬的一種工資形式。該制度是對勞動(dòng)產(chǎn)出（完成工作量），而不是對勞動(dòng)投入（工作時(shí)間）進(jìn)行考核的工資制度。當前，用人單位以計件工資形式不顧勞動(dòng)者健康使勞動(dòng)者超強度勞動(dòng)的情形不在少數，嚴重損害了勞動(dòng)者的身心健康。那么是否實(shí)行了計件制就沒(méi)有加班這么一說(shuō)了呢？
破題：計件工資制度是否合法，關(guān)鍵在用人單位制定的定額是否合理，有的用人單位將定額制定得非常高，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內根本不能完成工作任務(wù)，只能用延長(cháng)工作時(shí)間才能拿到基本工資，那么用人單位就可能涉嫌濫用計件工資變相安排勞動(dòng)者加班且不支付加班待遇。因此，審查用人單位的勞動(dòng)定額對于保護勞動(dòng)者至關(guān)重要。
用人單位的勞動(dòng)定額應保證大多數勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內能夠完成定額。目前，上海采用比較合理的做法是確定一個(gè)相對合理的勞動(dòng)定額，至少應當保證70%~80%的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內能夠完成。在這樣的勞動(dòng)定額標準下，部分工作效率低的勞動(dòng)者雖然工作時(shí)間超過(guò)標準工作時(shí)間也不應當認定存在加班并支付加班工資，完成這樣的勞動(dòng)定額標準后，勞動(dòng)者繼續工作的，則應當認定加班并支付相應工作時(shí)間的加班工資。而部分工作效率高的勞動(dòng)者在標準工作時(shí)間內超額完成勞動(dòng)定額的，該超額完成的勞動(dòng)產(chǎn)出應當按正常的計件工資單價(jià)支付勞動(dòng)報酬，而不能請求額外的勞動(dòng)報酬，在標準工作時(shí)間以外完成的勞動(dòng)產(chǎn)出則應當進(jìn)行相應的加班認定并支付相應工作時(shí)間的加班工資。
不定時(shí)工作制就沒(méi)有加班費？
案例：周先生是通過(guò)獵頭公司推薦，進(jìn)入某知名外企擔任軟件工程師的。起初，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，懷著(zhù)對大型外企的信任，他草草翻過(guò)長(cháng)長(cháng)的紙頁(yè)，目光也匆匆瞥過(guò)第二條A款的如下內容：“公司對該職位（軟件工程師）實(shí)行不定時(shí)工作制……實(shí)行標準工時(shí)制度和綜合計算時(shí)間工作制的員工平均每日工作時(shí)間為8小時(shí)（不包括午餐時(shí)間），每周平均工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不受此限?！比欢诠ぷ髁艘欢螘r(shí)間后，周先生發(fā)現和他一樣實(shí)行不定時(shí)工作制的有六成人經(jīng)常加班，兩成人每天都要加班，平均工作時(shí)間在10-12個(gè)小時(shí)之間，有時(shí)連法定休假日都還得加班。當周先生在離職前向公司請求支付加班工資時(shí)，公司一方卻說(shuō)其崗位實(shí)行的是不定時(shí)工作制，并且已在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，因此沒(méi)有加班費。周先生不明白，實(shí)行不定時(shí)工作制的員工就沒(méi)有加班之說(shuō)了嗎？
問(wèn)題：根據原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計算工時(shí)工作制的審批辦法》規定，經(jīng)批準實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動(dòng)法》第41條規定的日延長(cháng)工作時(shí)間標準和月延長(cháng)工作時(shí)間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時(shí)間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。實(shí)行不定時(shí)工作制人員不執行加班工資的規定。說(shuō)到這，很多讀者不禁要問(wèn)，是否企業(yè)可以利用不定時(shí)工作制來(lái)規避支付加班工資？
破題：不定時(shí)工作制是指每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。它是針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，無(wú)法按標準工作時(shí)間衡量或需要機動(dòng)作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度。就目前，在操作實(shí)踐中，法定節假日屬于勞動(dòng)者法定的休息時(shí)間，而且該休息日屬于有薪日，應當認定為加班，并且按照標準工時(shí)制度計算加班工資，其余時(shí)間都不算作加班。但是，不定時(shí)工作制并非可隨意使用。用人單位實(shí)行不定時(shí)工作制，需經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審批，否則無(wú)效。同時(shí)，不定時(shí)工時(shí)制只能在一些規定的崗位中適用，并不能無(wú)限擴大到任何崗位和工種。
根據《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計算工時(shí)工作制的審批辦法》第4條規定：企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標準工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長(cháng)途運輸人員、出租汽車(chē)司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工
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