如何吸引和留住人才
誰(shuí)是企業(yè)青睞的“有用的人”？我們能否再造一千個(gè)柳傳志？怎樣開(kāi)發(fā)現代能力素質(zhì)？“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢(xún)有限公司德勤公司近幾年對全球２００家成長(cháng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調查時(shí)，設計了這樣一個(gè)調查題目，得到一些頗有新意的答案。
１．總裁們夜不成眠３件事
讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的３項依次是：如何吸引高素質(zhì)的人才？如何留住主要雇員？如何開(kāi)發(fā)現員工的技能？
可以看出，吸引和保留雇員是人力資源管理者面臨的頭等挑戰。據調查，各公司花在人員流動(dòng)上的成本是支付給雇員年薪的１．５至３倍，５６％的經(jīng)理人員和６４％的普通員工每年有１２次考慮離職，３８％的經(jīng)理人員和４７％的普通員工不滿(mǎn)意他們的工作。
在２００２年４月２８日至３０日召開(kāi)的中國人力資源能力高層峰會(huì )上，德勤咨詢(xún)（中國）有限公司人力資源業(yè)務(wù)總監黎化民透露和報告了目前一些人力資源的前沿調查狀況。
２．好人與有用的人
“調查反映了很多新的理念變化，比如通過(guò)調查‘什么樣的人是企業(yè)的人才’發(fā)現，企業(yè)開(kāi)始經(jīng)歷由用‘好人’，向具備實(shí)現企業(yè)戰略目標所需的技能的‘有用的人’轉變?！?/span>
“傳統‘好人’的觀(guān)念是：忠誠、苦干、投入、具備專(zhuān)長(cháng)；新的‘有用的人’的觀(guān)念是：具備較強的口頭表達能力、人際關(guān)系處理能力、團隊精神、職業(yè)精神、分析能力、計算機運用能力。調整人才觀(guān)的目的，是使企業(yè)人才具備企業(yè)需要的技能?！?/span>
黎化民認為，關(guān)注人力資源（ＨＲ），要跳出ＨＲ看ＨＲ，ＨＲ管理是可以變現的，是企業(yè)變革管理系統中的有機組成部分，能夠為企業(yè)創(chuàng )造高附加值，不要把人力資源僅僅看成是一個(gè)時(shí)髦的名詞或擺設。
據黎化民等一批人力資源專(zhuān)家分析，２００２年全球人力資源管理呈現十大趨勢：認識人力資源管理的重要性，更加關(guān)注業(yè)績(jì)，組織架構扁平化、增強靈活性，注重培訓、學(xué)習和發(fā)展，勞動(dòng)合同出現新意，塑造人力資源管理品牌，行政工作采用新思路、新技術(shù)，全球合理化而非標準化，工作安排彈性化，日趨關(guān)注個(gè)人福利。
３．爭做最佳雇主
爭做“最佳雇主”成為２００２年全球一些知名企業(yè)人力資源管理的一個(gè)目標?！白罴压椭鳌钡脑u選在中國也已經(jīng)開(kāi)展，像朗訊、微軟等知名外企都名列其中。
朗訊（中國）人力資源總監林鋼認為，爭做“最佳雇主”，就是要爭做最有人才吸引力的企業(yè)，除了充分重視員工價(jià)值，重視培訓和職業(yè)生涯發(fā)展，還要善于同員工分享權力，構建一種吸引、招聘目標員工的機制。
正如一些外企已經(jīng)開(kāi)始在中國中學(xué)生特別是奧林匹克數理化競賽獲獎?wù)呱砩贤顿Y一樣，朗訊也竭盡全力吸引中國優(yōu)秀學(xué)生特別是大學(xué)生的眼球。
前年，朗訊一個(gè)月在３０所大學(xué)招收５００名碩士以上的研究生，費了很大勁，比如出高價(jià)租場(chǎng)地、打廣告、發(fā)禮品。去年，雖然很多跨國公司紛紛裁員，但朗訊卻著(zhù)眼于長(cháng)遠，加強與高校之間的聯(lián)系，改變過(guò)去一些招聘做法，實(shí)施了“服務(wù)大學(xué)生新戰略”，比如開(kāi)展１個(gè)半小時(shí)的“求職面試四部曲”活動(dòng)，告訴大學(xué)生怎樣跨進(jìn)跨國公司大門(mén)，深受大學(xué)生們的歡迎，直接效果使招聘優(yōu)秀人才的人均成本降低了幾百元，更重要的是借此產(chǎn)生了很大的品牌效應。
愛(ài)立信（中國）也同樣在吸引中國大學(xué)生方面費盡心思，人力資源高級經(jīng)理林磊介紹說(shuō)：“在中國招聘大學(xué)畢業(yè)生，我們越來(lái)越重視能力素質(zhì)，成績(jì)最好的未必是公司最適合的，招進(jìn)公司也并不等于一勞永逸。愛(ài)立信認為知識管理十分重要，提倡‘終身學(xué)習’，選人有一個(gè)標準——選的是一個(gè)有潛能的人，而不一定是一個(gè)完全理想的人，人才需要一個(gè)培育發(fā)展的過(guò)程，借助人力資源最大化，達到公司整體效應最大化?！?/span>
４．再造一千個(gè)“柳傳志”
“再造一千個(gè)柳傳志——企業(yè)如何建立領(lǐng)導力發(fā)展體系”，是Ｈａｙ集團亞洲公司總監陳瑋的人力資源報告專(zhuān)題。
Ｈａｙ集團曾被世界權威機構評為最優(yōu)秀人力資源顧問(wèn)公司。陳瑋根據最新調查分析披露，中國缺乏卓越企業(yè)領(lǐng)導人的原因主要是：缺乏優(yōu)質(zhì)的商業(yè)教育，缺乏有效的領(lǐng)導力和管理發(fā)展體系，缺乏大批領(lǐng)導力發(fā)展的專(zhuān)家。
陳瑋強調企業(yè)應該建立領(lǐng)導力發(fā)展體系。他說(shuō)：“通用電器（ＧＥ）在填補公司內部最高層５００個(gè)領(lǐng)導和管理崗位時(shí)，有數千名合格候選人可以挑選。當韋爾奇不久前離職時(shí)，有３名競爭者競聘ＣＥＯ（首席執行官），一位勝出后，其他兩位分別出任另外兩家世界５００強公司ＣＥＯ。中國企業(yè)如果要挑選５０個(gè)卓越ＣＥＯ，有沒(méi)有幾百名合格候選人可供挑選呢？如果要填補最高層的１０至３０個(gè)領(lǐng)導和管理崗位時(shí)，又有多少名合格候選人可供挑選呢？”
５．留住人才并開(kāi)發(fā)人才
微軟中國公司人力資源總監張銘認為，人才需要激勵、需要對工作的熱愛(ài)，而開(kāi)發(fā)培育人才現代能力素質(zhì)是與企業(yè)一起成長(cháng)發(fā)展的關(guān)鍵，包括自我激發(fā)能力、對抗壓力能力、適應變化能力、創(chuàng )造能力、學(xué)習能力。
張銘揭示了微軟圍繞留住人才的人力資源管理奧秘：充滿(mǎn)壓力和挑戰的工作；開(kāi)放、寬松、自由、鼓勵創(chuàng )造力、尊重人才的環(huán)境；對員工充滿(mǎn)人性的關(guān)懷；有效、平等的溝通；員工能夠將巨大壓力轉化為巨大動(dòng)力、無(wú)比的創(chuàng )造力和高效的生產(chǎn)力。
美世咨詢(xún)（上海）有限公司總經(jīng)理及高級顧問(wèn)陸強，一面展示最新能力評估程序模型和績(jì)效管理計劃，一面強調要將能力體系與人力資源管理程序連接起來(lái)。
普華永道人力資源顧問(wèn)諸葛璇舉了大量實(shí)例認為，股權激勵機制的應用將是一種趨勢，能將高級管理層和員工的利益與股東的利益相結合，在員工追求自身利益的同時(shí)促進(jìn)公司業(yè)績(jì)的增長(cháng)和股東價(jià)值的最大化。
怎樣留住想跳槽的員工
廣告銷(xiāo)售代表Ｌｉｓａ Ｋｒａｍｅｒ絕對沒(méi)有料到，當她表示將跳槽到另一家較小的出版公司時(shí)，其所在公司的上司會(huì )向她開(kāi)出優(yōu)厚的薪資來(lái)挽留她。她對公司已深感失望，原因有多方面，其中之一就是管理層目光短淺，即使她已為公司服務(wù)了４年，但公司始終沒(méi)考慮給她加薪?！懊總€(gè)經(jīng)理都有權對這類(lèi)問(wèn)題作出決策，”她說(shuō)，“如果一名雇員確實(shí)在尋找工資更高的工作，同時(shí)這也是他離開(kāi)公司的主要原因，那么，考慮到更換人員所需的高額費用，給他開(kāi)個(gè)高價(jià)是可行的。但在我看來(lái)，大多數員工跳槽并不僅僅是為了錢(qián)。通常，還有其他的潛在問(wèn)題是靠金錢(qián)解決不了的?！?/span>
順勢策略
根據談判對象的不同，用好的待遇來(lái)挽留員工既可能理順雇員與雇主之間的關(guān)系；也可能使之惡化。理想的話(huà)，員工會(huì )因此而打消去意。這也許意味著(zhù)多付錢(qián)。但如今更多的情況下，企業(yè)會(huì )給這些員工提供如彈性工作時(shí)間和更多的假期等福利。然后，成功與否就只看雙方是否能相互重新作出承諾了。企業(yè)采取這種順勢挽留策略，主要是因為這會(huì )比大費周章、大灑金錢(qián)尋找新人來(lái)得簡(jiǎn)單。
從表面上看，這種留人方式似乎為雇員與雇主獲得了雙贏(yíng)。但是它也有其負面影響，主要有如下三方面：
首先，這會(huì )使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。
其次，你會(huì )引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落。
第三、這會(huì )使企業(yè)內部薪資結構遭到嚴重破壞。
這種方式是圓滿(mǎn)成功還是適得其反，很大程度上取決于你是光靠錢(qián)來(lái)解決當前的問(wèn)題，還是在營(yíng)造忠誠、員工對工作的興趣和使員工對公司及公司的目標作出承諾。
打破規矩
就在兩年以前，如果思科公司（Ｃｉｓｃｏ Ｓｙｓｔｅｍ ｌｎｃ．）的兩萬(wàn)多名員工中有誰(shuí)提出辭職，公司一般是不會(huì )找其商談以挽留他們的。但現在，隨著(zhù)人才的走俏，這一電腦網(wǎng)絡(luò )公司正重新考慮其策略。
思科公司負責人聲稱(chēng)，在過(guò)去的一年中，因為他“使員工意識到留下來(lái)的種種好處，以及到別公司的潛在風(fēng)險，”他已幾次成功地說(shuō)服員工留下?！霸诖蠖鄶登闆r下，這不是錢(qián)的問(wèn)題，”他解釋道，“而是因為他們覺(jué)得現在的工作缺乏挑戰性、沒(méi)有意思，如果你不能解決這些潛在的問(wèn)題，它們還會(huì )一次又一次地暴露出來(lái)，到頭來(lái)對員工和雇主都不利?！敝劣谑欠駪斀o某位員工開(kāi)個(gè)好的條件，主要取決于這種特例會(huì )不會(huì )對其他員工產(chǎn)生消極的影響。當公司缺人和人才市場(chǎng)供不應求時(shí)，用更好的待遇留住人才是很普遍的。
關(guān)鍵問(wèn)題
專(zhuān)家建議，采用這種方法最好是具體情況具體分析。問(wèn)問(wèn)自己：這名員工在團隊中是否真的有價(jià)值？他／她掌握了別人無(wú)法替代的知識與技能嗎？從他／她以往的業(yè)績(jì)來(lái)看，值得給他額外的補償嗎？他／她留下以后，還會(huì )不會(huì )一如既往地為公司效力？
給員工開(kāi)出更好的條件可能是冒險的交易。因此你應該靜下心來(lái)，通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)分析這位員工是否對公司有足夠的價(jià)值：
員工心態(tài) 如果員工對現狀不滿(mǎn)并已決心離去的話(huà)，提高薪資也未必能使他回心轉意。
財務(wù)因素 力圖達到競爭對手的薪酬福利有可能破壞你的整個(gè)薪資結構，同時(shí)也給員工傳遞了一個(gè)錯誤信息，認為這是提高收入的絕佳方法。
對士氣的影響 在某些情況下，那些接受條件而留下來(lái)的員工有可能會(huì )對公司不忠誠。結果，公司正常運作所依賴(lài)的相互信任氛圍就會(huì )受到嚴重影響。
談判原則
在給員工開(kāi)出條件時(shí)絕不要作出你無(wú)意兌現的承諾，因為如果對方接受了你的條件，同時(shí)你的承諾又可以被證明是真實(shí)確鑿的，那么從法律角度看，你的公司就必須履行這一口頭合約。
你給員工開(kāi)出的條件不能與公司的預算及政策相抵觸。否則，你就有可能落下厚此薄彼的口實(shí)，從而受到歧視的指控。比如說(shuō)，你不愿讓年輕雇員的工資水平高于老雇員。
如果你決定放雇員走，最好對他進(jìn)行一次離職面談。你能夠藉此積累一些經(jīng)驗，防止今后再次發(fā)生人才流失。同時(shí)，你也可以借此衡量一下你公司的工資結構是否依然具有競爭力。
員工跳酬四大因素
分析企業(yè)雇員跳槽的原因，可以得知，雇員流動(dòng)受下列四大因素制約：
一是雇員對工作的滿(mǎn)意度。大量事實(shí)和統計分析數據表明，對工作不滿(mǎn)意的雇員比對工作滿(mǎn)意的雇員更可能流動(dòng)。為此，專(zhuān)家們設計并研究了許多數據量表，以分析雇員對工作的滿(mǎn)意度，如傳統的職位描述指數（ＪＤＩ）、明尼蘇達工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷（ＭＳＱ）及工作滿(mǎn)意指數（ＪＳＩ）等。一般說(shuō)來(lái)，工作內容是評估員工滿(mǎn)意度的一項重要指標。
二是雇員對企業(yè)未來(lái)發(fā)展機會(huì )的預測。當雇員對企業(yè)具有相當的信心，而且企業(yè)能提供給員工穩健的發(fā)展訊息和強有力的提升機會(huì )信號，他們才可能與企業(yè)“同心同德”。假如企業(yè)不能為雇員提供最起碼的保障，卻頻繁實(shí)施裁員計劃，員工怎會(huì )死守“忠誠度”而無(wú)動(dòng)于衷？
三是外部企業(yè)的誘惑力。這種誘惑，并非專(zhuān)指薪酬，有時(shí)候其它企業(yè)的知名度、企業(yè)文化、員工價(jià)值、培訓機會(huì )乃至某位上司均有可能成為促使本企業(yè)員工流失的重要原因。在任何一家企業(yè)中，仔細衡量各種價(jià)值比率、分析員工心理，是值得企業(yè)人力資源部化大力氣研究的課題。
四是其它因素。上海專(zhuān)才管理顧問(wèn)有限公司曾于１９９８年進(jìn)行有關(guān)跳槽問(wèn)題的調查，結果表明，各種非工作因素也是導致員工流失的原因，如上下班交通便利、個(gè)人隱私等。因此，管理者對此應引起重視?？傊?，薪酬對雇員的發(fā)展固然十分重要，但薪酬并非留住人才的唯一因素。假如企業(yè)內部的關(guān)鍵人才頻頻流失，勢必造成企業(yè)招聘成本大增。而且，招聘結果能否令人滿(mǎn)意，還是一個(gè)未知數。因此，研究防止關(guān)鍵人才的流失，顯然已成為任何一家企業(yè)的當務(wù)之急。
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