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    企業(yè)性格實(shí)際上同企業(yè)文化息息相關(guān)。這些年，企業(yè)文化引起了人們的普遍關(guān)注。但是，在這種文化熱中，關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)性格的關(guān)系，似乎還沒(méi)有引起人們足夠的重視。

    文化研究在學(xué)術(shù)界眾說(shuō)紛紜，已經(jīng)有相當豐富的成果。一般來(lái)說(shuō)，文化包括了物質(zhì)器用文化、制度規范、價(jià)值觀(guān)念三個(gè)層次（也有把行為文化單獨列出的）。最廣義的文化概念，是指所有人類(lèi)活動(dòng)的痕跡，同自然相對應。相對狹義的文化概念，專(zhuān)指人類(lèi)的精神層面。最狹義也是最核心的文化概念，專(zhuān)指支配人們行為取向的價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化中所說(shuō)的愿景也好，使命也好，究其本質(zhì)，無(wú)非是價(jià)值觀(guān)念的載體。而價(jià)值觀(guān)念的行為表達，實(shí)際上就是性格的體現。

    經(jīng)濟學(xué)同管理學(xué)的一個(gè)重要區別，是經(jīng)濟學(xué)更多地采取了準自然科學(xué)的方式，尤其是數學(xué)方式，而自然科學(xué)是沒(méi)有性格的。所以，經(jīng)濟學(xué)基本上采用模式化的研究方法，即不涉及人的性格。以勞動(dòng)價(jià)值論為例，無(wú)論是早期的勞動(dòng)同質(zhì)說(shuō)，還是在人力資源理論興起后的勞動(dòng)異質(zhì)說(shuō)，只是對勞動(dòng)價(jià)值差別的表述不同，而在把從事勞動(dòng)的“人”抽象化上是相同的。在經(jīng)濟學(xué)里，你看到的是抽象的人，比如籠而統之的“經(jīng)理”或“股東”，而不是具體的張三李四。管理學(xué)則不然，管理面對的是活生生的人，每個(gè)人都有自己的鮮明個(gè)性。所以，早期管理學(xué)試圖用“純科學(xué)”的方式把人的性格排除在外（如泰羅制），在實(shí)踐中是有問(wèn)題的。盡管泰羅他們在管理學(xué)的創(chuàng )建上有著(zhù)不可磨滅的豐功偉績(jì)，但這并不意味著(zhù)他們就已經(jīng)抵達終極真理。后來(lái)管理學(xué)中許多人都試圖以“價(jià)值中立”使管理學(xué)走向“真正的科學(xué)”，卻都遇到了“人性”的障礙。試圖把人性加以科學(xué)化處理，只會(huì )使管理學(xué)向經(jīng)濟學(xué)甚至數學(xué)靠攏，無(wú)益于管理學(xué)自身的發(fā)展。真正的管理學(xué)，必須從人本身出發(fā)。而離開(kāi)了性格因素，人就不成其為人。有經(jīng)驗的企業(yè)老總，總是首先考慮面對的具體人員。正是在這一意義上，管理大師孔茨才強調，不要試圖把管理中的“人”平均化、抽象化。

    人的性格具有遺傳因素，但更多地是后天養成。如果先不考慮遺傳問(wèn)題，那么，文化在人的性格形成中就具有至關(guān)重要的作用。企業(yè)的性格沒(méi)有遺傳因素，可以說(shuō)，企業(yè)性格是由企業(yè)文化形成的。

    學(xué)界通常認為，只有使某種價(jià)值觀(guān)念能夠從努力倡導發(fā)展為無(wú)意識的慣常行為，即從有意為之到自然而然，形成穩定的行為準則，才是真正的文化。法國社會(huì )學(xué)家布迪厄為此創(chuàng )立了一個(gè)詞——“慣習”。所謂慣習，包含兩層意思，一是“慣”，指已經(jīng)形成了無(wú)意識或下意識的行為習慣。比如，一個(gè)時(shí)時(shí)刻刻需要提醒自己注意衛生的人，實(shí)際上恰恰是不大講衛生的，只有那種不需要提醒、自然而然或條件反射式地形成衛生習慣，才是真正達到了講衛生的境界。同理，一個(gè)要經(jīng)過(guò)思考和選擇才能講禮貌的人，實(shí)際上還沒(méi)有禮貌，起碼是禮貌修養不足。只有舉手投足之間不加思索就彬彬有禮，才是真正講禮貌。二是“習”，就是你的習慣不是天生的，而是后天養成的，通過(guò)學(xué)習得來(lái)的。這樣，就把“慣習”與“本能”區分開(kāi)來(lái)，你的行為不是與生俱來(lái)的本能行為，而是通過(guò)學(xué)習、模仿、思考、鍛煉、不斷重復逐漸培養出來(lái)的后天行為。我們常?？吹接浾呙鑼?xiě)某些英雄模范，往往說(shuō)他們經(jīng)過(guò)思想上的認真思考甚至劇烈斗爭，似乎不這樣說(shuō)就顯示不出人物的高尚。從文化角度看，恰恰是這種報道，不是贊揚了這些英雄模范而是貶低了他們。因為按照文化研究和心理研究，只有在關(guān)鍵時(shí)刻不加思索沖上去的人，才是真正的英雄。英雄行為不是在緊要關(guān)頭的理性選擇，而是通過(guò)平時(shí)修煉形成的慣習。企業(yè)文化建設，最終目的就是養成員工的慣習。

    如何養成慣習，企業(yè)領(lǐng)導人的言行舉止至關(guān)重要。有什么樣的頭頭，就有什么樣的部屬。由于領(lǐng)導人的權威地位，一個(gè)領(lǐng)導人的性格和作風(fēng)，往往會(huì )影響一大片，甚至成為組織的象征。比爾·蓋茨的休閑裝束和隨意風(fēng)度，成為整個(gè)微軟公司的潮流，甚至影響到微軟工作人員的語(yǔ)言習慣。微軟的程序員，在工作用語(yǔ)上形成了自己獨有的調侃、輕松、幽默風(fēng)格。如巧妙地把工作推給別人被叫做“工作柔道”，開(kāi)發(fā)軟件過(guò)程中令人膩味枯燥的測試軟件工作被叫做“吃狗食”，交付新產(chǎn)品時(shí)的倒計時(shí)被叫做“急行軍”，等等，這就反映出企業(yè)的性格。而這種企業(yè)性格，幾乎可以說(shuō)是老板性格的擴散。戰爭年代，不同的部隊有不同的作派，搭眼一看就知道是誰(shuí)的部下。而這種作派，往往是部隊首長(cháng)作派的延伸。所以，企業(yè)老總自身的性格，是構成企業(yè)性格的主導因素。那種模式化的經(jīng)濟學(xué)分析和管理學(xué)研究，無(wú)法完全包含這種性格變量。如果拿現在流行的博弈模型，哪怕是包含不完全信息、不確定因素的博弈模型，用經(jīng)濟學(xué)甚至數學(xué)的分析方法去研究戰爭年代的對抗雙方的勝負結果，很有可能與實(shí)際戰局差之千里。歷史上秦趙長(cháng)平之戰，趙軍的實(shí)力和裝備不亞于秦軍，但趙軍主帥是以“紙上談兵”出名的趙括，而秦軍主帥是身經(jīng)百戰的白起，主帥的差異在這里具有決定作用。作為管理人員，必須注意自己的言行對員工尤其是對直接部下這種看不見(jiàn)摸不著(zhù)但又是實(shí)實(shí)在在的影響。從用人的角度看，如果企業(yè)家與下屬經(jīng)理人員性格差異過(guò)大，往往會(huì )在企業(yè)性格的形成過(guò)程中互相抵消。所謂“合得來(lái)”，在很大程度上同性格相關(guān)。

    企業(yè)性格的塑造，離不開(kāi)規章制度。各種文化建設，往往都要靠制度措施來(lái)實(shí)現。從企業(yè)性格的角度看，制度的制定需要形成有利于性格修煉養成的整合。管理者通常在制訂相關(guān)制度時(shí)，多是從有形的實(shí)際需要出發(fā)，追求看得見(jiàn)摸得著(zhù)的實(shí)用效果，但往往對相關(guān)制度的無(wú)形效果注意不夠。比如，在大學(xué)校園里，強制推行軍營(yíng)式的管理制度，雖然在短期內可以立竿見(jiàn)影，秩序井然，但從長(cháng)期看則會(huì )對大學(xué)的自由探索造成無(wú)形的拘束。反過(guò)來(lái)，在一個(gè)需要嚴格組織紀律的企業(yè)，采用放任自由式的管理制度，可以在一定程度上使員工放松，卻又會(huì )造成散漫習氣。再進(jìn)一步，制度總是成體系配套出現的，如果具體制度之間不協(xié)調，就會(huì )互相沖減制度效用?，F實(shí)中有許多單位，制度之間往往可以看到某種互相沖突。例如，一個(gè)強調服從上級的制度和一個(gè)強調自主選擇的制度同時(shí)推行，就會(huì )大大減弱養成慣習的力度。更重要的，還在于制度如何實(shí)施。制度的效用在于慣習的養成。一個(gè)制度，如果不能培養出穩定的慣習，這個(gè)制度就是失敗的。因此，制度變化過(guò)于頻繁，也會(huì )使它的慣習效應迅速衰減。還有，現實(shí)生活中經(jīng)?？梢钥吹侥承┲贫刃瓮撛O，或者在執行中走了過(guò)場(chǎng)，究其原因，在很大程度上是由于制度規定同組織文化沖突，進(jìn)而同企業(yè)性格相沖突造成的。人們表面上遵守某一制度，實(shí)際操作卻是另一套規則路數。這種“潛規則”現象極為普遍，在各種明文規定的背后，存在著(zhù)一種不成文但又實(shí)際運行著(zhù)的隱性規則，而且人們往往對明文規定不以為然或者敷衍對付。學(xué)者吳思給這種不成文規則起名叫“潛規則”。在我看來(lái)，所謂“潛規則”，才是組織性格的真實(shí)表達。凡是“潛規則”與“顯規則”嚴重沖突的地方，肯定存在著(zhù)規章制度同組織性格的不一致。例如，有些“官方”組織的活動(dòng)，參與者在場(chǎng)面上一本正經(jīng)地談這種活動(dòng)的重要意義，一離開(kāi)正式場(chǎng)所就抱怨這種活動(dòng)是浪費時(shí)間。這實(shí)際上就是文化沖突。一旦某一制度體系出現這種背離，就無(wú)法形成良好的文化氛圍，甚至會(huì )養成陽(yáng)奉陰違的惡劣慣習。

    管理大師西蒙在研究決策時(shí)指出，人們的行為模式可以分為兩種：一種是“刺激-反應”型習慣模式，一種是“猶豫-抉擇”型邏輯模式。以往的管理學(xué)家往往過(guò)多地強調邏輯行為模式，忽視甚至否定習慣行為模式。西蒙指出，人們的大部分行為是由習慣模式支配的。“對一種刺激的反應，一部分是邏輯性的，大部分是習慣性的。習慣性的那一部分不一定不合理，甚至往往是合理的。因為對目的來(lái)說(shuō)，它是事先被條件限制的適應性行動(dòng)。”重視企業(yè)性格的研究，養成符合企業(yè)愿景的慣習，可以促成企業(yè)使命的實(shí)現。企業(yè)性格有著(zhù)巨大的作用。所謂特色經(jīng)營(yíng)，在很大程度上要體現出企業(yè)性格。即使用經(jīng)濟學(xué)模式來(lái)分析，也能看出，企業(yè)性格越鮮明，邊際效益就會(huì )越大。品牌的形成和信譽(yù)的建立，都同企業(yè)性格有密切關(guān)系。尤其是在社會(huì )對企業(yè)的認同方面，企業(yè)性格可以起到調節公共關(guān)系的積極作用。因而，有必要對企業(yè)性格進(jìn)行探討。