西方管理理論發(fā)展過(guò)程
西方的經(jīng)濟管理理論，由于歷史的發(fā)展和現實(shí)的經(jīng)濟需要，形成了不同的學(xué)派。對于各個(gè)學(xué)派的劃分，各國的一些管理學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)也不盡相同。關(guān)于管理的思想雖然由來(lái)已久，但在西方成為系統的管理理論，則公認是在19世紀末到20世紀初。此后，從其發(fā)展的歷史及內容來(lái)看，西方經(jīng)濟管理理論各學(xué)派的形成基本分為三個(gè)階段。
第一個(gè)階段，就是19世紀末到20世紀初形成的所謂“古典管理理論”。這一學(xué)派的代表人物有美國的泰勒(Frederick W． Taylor，1856-1915)、法國的法約爾(Henri Fayol，1841-1925)和德國的韋伯(MaxWeber，1864-1920)。古典管理理論較系統地探討了經(jīng)濟管理問(wèn)題。如泰勒等人倡導的科學(xué)管理，主要探討了在工廠(chǎng)中提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的問(wèn)題。他們認為：當時(shí)工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力是很大的。于是他們在科學(xué)試驗的基礎上，制定出所謂標準的操作方法。用這種標準的操作方法對全體工人進(jìn)行訓練，并據以制定較高的定額。這就是所謂工作定額原理。為了使工人完成較高的工作定額，除了使工人掌握標準的操作方法以外，還必須把工人使用的工具、機械、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標準化。這就是所謂標準化原理。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實(shí)行一種有差別的，刺激性的計件工資制度。他們認為，要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資。要使雇主和工人兩方面認識到，通過(guò)科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，兩者都可以達到自己的目的。泰勒等人認為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調與合作”的基礎。但他們并沒(méi)有像后來(lái)的“行為科學(xué)”學(xué)派那樣從社會(huì )學(xué)和心理學(xué)等角度來(lái)考察企業(yè)中“人的關(guān)系”。此外，泰勒等人還對計劃職能和執行職能的劃分、職能管理制的采用和組織結構上的管理控制原理等進(jìn)行了探討。泰勒的代表作是1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)。1912年泰勒在美國國會(huì )眾議院特別委員會(huì )對泰勒制和其他工場(chǎng)管理制的聽(tīng)證會(huì )上的證詞，也是研究科學(xué)管理的一篇重要文獻。
法約爾雖然同泰勒一樣是個(gè)工程師，但兩人有所不同。泰勒開(kāi)始是作為普通工人進(jìn)入工廠(chǎng)的，其后主要從事于工程技術(shù)工作。法約爾則從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，就參加了企業(yè)的管理集團，以后又擔任了一個(gè)大公司的最高領(lǐng)導，并在法國的多種機構中從事過(guò)管理方面的調查和教學(xué)工作。所以他的管理理論是以大企業(yè)的整體為研究對象的，而且他認為他的理論不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和宗教組織等。他的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書(shū)中。他認為，管理不同于經(jīng)營(yíng)，只是經(jīng)營(yíng)的六種職能活動(dòng)之一。經(jīng)營(yíng)的六種職能活動(dòng)是：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì )計活動(dòng)和管理活動(dòng)。這六種職能活動(dòng)，是企業(yè)組織中各級人員都多少不同地具有的，只不過(guò)由于職務(wù)高低和企業(yè)大小的不同而各有側重。至于管理活動(dòng)，則又包含五種因素，即：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。法約爾對管理的五種因素進(jìn)行了較詳細的論述，并提出了十四條管理原則，即：(一)工作分工；(二)職權；(三)紀律；(四)統一指揮；(五)統一領(lǐng)導；(六)個(gè)人利益服從于整體利益；(七)報酬；(八)集中；(九)等級鏈；(十)秩序；(十一)公平；(十二)人員的穩定；(十三)首創(chuàng )精神；(十四)團隊精神。法約爾還特別強調管理教育的重要性，認為可以通過(guò)教育使人們學(xué)會(huì )進(jìn)行管理并提高管理水平。
韋伯的研究主要集中在組織理論方面，他的貢獻是提出了所謂理想的行政組織體系理論，這集中地表現在他的代表作《社會(huì )組織與經(jīng)濟組織理論》一書(shū)中。韋伯主張，為了實(shí)現一個(gè)組織的目標，要把組織中的全部活動(dòng)劃分為各種基本的作業(yè)，作為公務(wù)分配給組織中的各個(gè)成員。各種公職和職位是按照職權的等級原則組織起來(lái)的，每一職位有明文規定的權利和義務(wù)，形成一個(gè)指揮體系或階層體系。組織中，人員的任用完全根據職務(wù)上的要求，通過(guò)正式考試或教育訓練來(lái)實(shí)行。管理人員有固定的薪金和明文規定的升遷制度，是一種“職業(yè)的”管理人員。管理人員必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律。這些規則和紀律是不受個(gè)人情感影響而在任何情況下都適用的。組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準則為指導。這種不偏不倚的態(tài)度不僅適用于組織內部，而且適用于組織與外界的關(guān)系。韋伯認為，這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織體系。
古典管理學(xué)派從泰勒等人開(kāi)始從事管理的實(shí)際試驗和理論研究算起，距今已將近一個(gè)世紀。他們的理論不但在當時(shí)起了重要的作用，對以后管理理論的發(fā)展也有著(zhù)深遠的影響，其中許多原理和做法至今仍被許多國家參照采用。當代西方有些管理學(xué)者還提出“回到泰勒去”的口號，表示要對古典管理理論重新深入研究。
西方管理理論的第二個(gè)階段，是從本世紀二十年代開(kāi)始的“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”的理論。所謂行為科學(xué)，就是對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因，進(jìn)行分析研究，以便調節企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)。它研究的內容包括：人的本性和需要，行為的動(dòng)機，尤其是生產(chǎn)中的人際關(guān)系(包括領(lǐng)導同工人的關(guān)系)，所以，它在早期叫作人際關(guān)系論。
行為科學(xué)，是隨著(zhù)資本主義社會(huì )矛盾的加劇才應運而生的。泰勒以前的企業(yè)管理基本上把工人看作機器的配件、會(huì )說(shuō)話(huà)的工具。這大大挫傷了工人的勞動(dòng)積極性，嚴重影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。為了改變這種狀況，泰勒用定額獎懲的辦法，即大棒加胡蘿卜的辦法來(lái)刺激工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在當時(shí)也收到了一定的效果。但在第一次世界大戰以后，工人階級的覺(jué)悟進(jìn)一步提高了，他們逐漸認清資本家剝削工人的一套手法，因而用更多的罷工、怠工等各種形式來(lái)進(jìn)行斗爭。于是泰勒的所謂科學(xué)管理開(kāi)始失靈了。這時(shí)，許多西方管理學(xué)者為了挽救資本主義危機，就把西方的社會(huì )學(xué)和心理學(xué)等引進(jìn)企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，提出用調節人際關(guān)系、改善勞動(dòng)條件等辦法來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
行為科學(xué)早期的代表人物有原籍澳大利亞而后來(lái)移居美國的梅奧(EltonMayo，1880-1949)和美國的勒特利斯伯格(Eritz J．Roethlisberger．1898-1974)。他們從二十年代后期開(kāi)始，在美國進(jìn)行了有名的霍桑工廠(chǎng)試驗，并以實(shí)驗的結果為依據，提出了以下幾條原理：(一)工人是“社會(huì )人”，是復雜的社會(huì )系統的成員。所以，工人不是單純追求金錢(qián)收入，他們還有社會(huì )、心理方面的需求，即追求人與入之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，必須從社會(huì )、心理方面來(lái)鼓勵工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。(二)企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著(zhù)“非正式組織”。所謂正式組織就是具有一定的目標。并且由規章、制度、方針、政策等規定企業(yè)中各成員之間相互關(guān)系和職責范圍的一定組織體系。所謂非正式組織就是企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，由于抱有共同的社會(huì )感情而形成的非正式團體。這些團體有自然形成的規范或慣例，其成員必須服從。古典管理理論所注意的只是正式組織的一面，而梅奧等人則認為還存在著(zhù)非正式組織，并強調它同正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大的影響。(三)新型的領(lǐng)導能力在于，通過(guò)對職工滿(mǎn)足度的提高而激勵職工的“士氣”，從而達到提高生產(chǎn)率的目的。所謂滿(mǎn)足度就是工人的需要得到滿(mǎn)足的程度。工人所要滿(mǎn)足的需要中，金錢(qián)只是一部分，更多的是感情、安全感、歸屬感等。梅奧等人通過(guò)在霍桑工廠(chǎng)的試驗了解到，工人并不是把金錢(qián)當作刺激積極性的惟一動(dòng)力的“經(jīng)濟人”，而是在物質(zhì)之外還有社會(huì )的和心理的因素的“社會(huì )人”。所以，新型的領(lǐng)導能力就是要在正式組織的經(jīng)濟需求和工人的非正式組織的社會(huì )需求之間保持平衡。他們認為，這樣就可以彌補古典管理理論的不足，解決勞資之間以至整個(gè)“工業(yè)文明社會(huì )”的矛盾和沖突，提高生產(chǎn)率。他們的這些觀(guān)點(diǎn)主要反映在以下的代表著(zhù)作中：梅奧的《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》、《工業(yè)文明的社會(huì )問(wèn)題》，勒特利斯伯格的《職工的生產(chǎn)率中的人的因素》等。
梅奧等人奠定了行為科學(xué)的基礎以后，西方從事這方面研究的人大量出現。行為科學(xué)在后一階段的發(fā)展，主要集中在四個(gè)領(lǐng)域：
(一)有關(guān)人的需要、動(dòng)機和激勵的問(wèn)題。在這方面有代表性的理論有：(1)美國的馬斯洛(Abraham H．Maslow，1908-1970)的“人類(lèi)需要層次論”，他在《人類(lèi)動(dòng)機的理論》、《激勵與個(gè)人》等著(zhù)作中，把人的需要按其重要性和發(fā)生的先后次序排成以下的五個(gè)層次：第一層，生理上的需要，包括維持生活所必需的各種物質(zhì)上的需要，如衣食、住房、醫藥等。第二層，安全上的需要，如生活有保障、不會(huì )失業(yè)、生病或老年有所依靠等。第三層，感情和歸屬上的需要。第四層，地位和受人尊敬的需要。第五層，自我實(shí)現的需要，也就是我們通常所說(shuō)的事業(yè)心。馬斯洛認為，人們一般按照這個(gè)層次末追求各項需要的滿(mǎn)足，以此來(lái)解釋人們行為的動(dòng)機。(2)美國的赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“激勵因素——保健因素理論”，他在《工作的推動(dòng)力》、《工作與人性》等書(shū)中提出，工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素是保健因素。所謂保健因素是指，對職工滿(mǎn)足的效果，類(lèi)似衛生保健對身體健康所起的作用一樣。衛生保健不能直接提高健康狀況，但有預防作用。同樣的，保健因素不能直接起激勵職工的作用，但能預防職工產(chǎn)生不滿(mǎn)。屬于保健因素的有：公司政策和管理、監督、工資、同事關(guān)系、工作條件等。至于使職工產(chǎn)生滿(mǎn)意作用的因素，只有激勵因素，即屬于工作本身或工作內容方面的因素，如成就、上級賞識、工作本身、責任、進(jìn)步等。
(二)同企業(yè)管理有關(guān)的所謂“人性”問(wèn)題。在這方面有代表性的理論有：美國麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈(Douglas McGregor，1906-1964)的“X理論——Y理論”。他在研究企業(yè)管理時(shí)，發(fā)現企業(yè)管理中出現的問(wèn)題，不少是由于管理人員對工人的片面認識，即認為：工人勞動(dòng)效率不高，是由于“工人的本性不誠實(shí)、懶惰、愚蠢、不負責任等等造成的”，這就是“X理論”。與此相反，認為人不是被動(dòng)的，人的行為受動(dòng)機的支配，只要給其創(chuàng )造一定的條件，他就會(huì )努力工作，達到確定的目標，希望自己的工作取得成就。從這個(gè)認識出發(fā)，如果工人的工作沒(méi)干好，就得從管理本身去找妨礙勞動(dòng)者發(fā)揮積極性的因素了。這就是“Y理論”。顯然，“Y理論”比“X理論”是大大地前進(jìn)了。麥格雷戈在《企業(yè)的人事方面》等著(zhù)作中，把傳統的管理觀(guān)點(diǎn)叫做“X理論”，那是以對工人的管束和強制為主的。他主張以誘導的辦法，鼓勵職工發(fā)揮主動(dòng)性和積極性。他把這種管理觀(guān)點(diǎn)，叫做“Y理論”。麥格雷戈認為，只有“Y理論”才能在管理上取得成功。
(三)企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問(wèn)題。在這方面有代表性的理論有：美國人布雷德福(Leland Bradford)的“敏感性訓練”。敏感性訓練的目的是通過(guò)受訓者在團體學(xué)習環(huán)境中的相互影響，提高受訓者對自己的感情和情緒、自己在組織中所扮演的角色、自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個(gè)人和團體的行為，達到提高工作效率和滿(mǎn)足個(gè)人需求的目標。
第三個(gè)階段，是在古典學(xué)派和行為學(xué)派出現以后、特別是在第二次世界大戰以后出現的當代西方管理理論的一些學(xué)派。主要有：社會(huì )系統學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、權變理論學(xué)派和管理科學(xué)學(xué)派等等。這些學(xué)派之所以產(chǎn)生,是同當代、特別是第二次世界大戰以后科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，生產(chǎn)力的巨大發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì )化的程度日益提高相聯(lián)系的。
社會(huì )系統學(xué)派以美國的巴納德(C．I．Barnard，1886-1961)為首。巴納德認為，社會(huì )的各級組織都是一個(gè)協(xié)作的系統，即由相互進(jìn)行協(xié)作的各個(gè)人組成的系統。這些協(xié)作系統是正式組織，都包含有三個(gè)要素：協(xié)作的意愿、共同的目標、信息聯(lián)系。非正式組織也起著(zhù)重要的作用，它同正式組織互相創(chuàng )造條件，在某些方面對正式組織產(chǎn)生積極的影響。至于組織中經(jīng)理人員的作用，就是在協(xié)作系統中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作的努力進(jìn)行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉。巴納德的代表作是1938年出版的《經(jīng)理的職能》一書(shū)。
決策理論學(xué)派是從社會(huì )系統學(xué)派中發(fā)展出來(lái)的，其代表人物有美國卡內基—梅隆大學(xué)的西蒙(H．A. Simon，1916- )馬奇(J. G. March)等人。它是在第二次世界大戰以后吸收了行為科學(xué)、系統理論、運籌學(xué)和計算機程序等學(xué)科的內容而發(fā)展起來(lái)的。西蒙由于在決策理論的研究上作出了貢獻，曾獲得1978年度的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。西蒙等人認為，決策貫徹管理的全過(guò)程，管理就是決策。組織是由作為決策者的個(gè)人所組成的系統。他們并對決策的過(guò)程、決策的準則、程序化的決策和非程序化的決策、組織機構的建立同決策過(guò)程的聯(lián)系等作了分析。他們的代表作是《組織》及《管理決策新科學(xué)》等。
