http://www.sina.com.cn 2004/01/07 18:25 新浪教育
許多人都抱怨，公司一批老員工學(xué)歷層次不高，知識明顯落伍，管理能力有限，卻霸占著(zhù)位置，不肯給新人機會(huì )。這的確成了中國企業(yè)的一個(gè)現實(shí)問(wèn)題。造成這種局面的原因，也不是三言?xún)烧Z(yǔ)能夠說(shuō)清楚的。
從根子上來(lái)說(shuō)呢，這是個(gè)企業(yè)發(fā)展歷史階段的問(wèn)題。中國絕大多數的企業(yè)還很年輕，改革開(kāi)放還不過(guò)20年，改革開(kāi)放之前的企業(yè)有多少還健在？所以大部分企業(yè)也就十多年的
歷史，企業(yè)當初創(chuàng )業(yè)的那部分人幾乎還活躍在企業(yè)中。創(chuàng )業(yè)時(shí)企業(yè)主對人并沒(méi)有多少選擇的余地的，很難高屋建瓴地收攏一批人材，這就為企業(yè)運營(yíng)的缺憾埋下了伏筆，反過(guò)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有這些缺憾做個(gè)企業(yè)也就太容易了，大家都能去創(chuàng )業(yè)，誰(shuí)來(lái)打工呢。企業(yè)取得了階段性的成功之后，這批人跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐了，他們成了管理者很頭疼的問(wèn)題。如果從外面大量引入新人填充位置，會(huì )讓他們產(chǎn)生“沉舟側畔千帆過(guò)，病樹(shù)前頭萬(wàn)木春”的感覺(jué)，一旦他們認為企業(yè)的用人文化是積薪文化——后來(lái)者居上，他們極有可能破罐子破摔，與企業(yè)離心離德，在企業(yè)里面混日子。而這批人由于身居重要位置，又適應了企業(yè)的管理，他們事實(shí)上是企業(yè)人力資源的骨架，新引入的人員不管能力有多高，但能否適應企業(yè)的文化，是否真的有意與企業(yè)共始終都是未知數，所以做出重用新人的決定是要冒很大風(fēng)險的。
老板直接做出讓老員工退出舞臺的決定，看上去不失為一個(gè)快刀斬亂麻的方案，但這樣的決定將對員工的忠誠度形成毀滅性的打擊，極有可能使他所有的創(chuàng )業(yè)伙伴及以后的重要合作伙伴產(chǎn)生疑慮，從而動(dòng)搖他們對企業(yè)的信心。象西漢初立時(shí)，借小過(guò)剿滅了幾個(gè)分封的異性王國，最終導致其他異性王國自疑，包括為西漢建國出力最多的三個(gè)最大的功臣、一個(gè)自小一起長(cháng)大的最好的伙伴在內的幾乎所有的異性王國，陸續造反。
我曾就職過(guò)的一家企業(yè)也發(fā)生過(guò)因重用新人導致的企業(yè)危機。當時(shí)，那家企業(yè)紅極一時(shí)，企業(yè)老總著(zhù)眼長(cháng)遠，想提高企業(yè)的管理素質(zhì)，從一所名牌學(xué)府引進(jìn)了一名副教授做副總，此舉使企業(yè)原來(lái)的四名合伙人兼副總感到了深深的危機感，他們趁總經(jīng)理去俄羅斯考察之機召開(kāi)董事會(huì )將總經(jīng)理與那名副總一起開(kāi)除廠(chǎng)籍。事情鬧得沸沸揚揚，成為當年青島新聞媒體關(guān)注的一件大事情。這樣因罷黜功臣而引起的企業(yè)危機幾乎每天都在一再上演，許多企業(yè)因此元氣大傷。在這兩難的處境中，老板大都采取了騎墻策略，處理得不溫不火，希望從中找到個(gè)度，結果往往也是兩面不討好，使這個(gè)問(wèn)題成了企業(yè)得老大難問(wèn)題。
拋開(kāi)這個(gè)企業(yè)發(fā)展歷史階段不談，用人本身對企業(yè)而言是件大事，企業(yè)都非常慎重，一般而言，在沒(méi)取得老板的信任之前，想得到一個(gè)重要的崗位是非常困難的。這個(gè)信任感包括的東西很多：
一個(gè)是能力的信任。從上面我們可以看到，如果讓一個(gè)不是非常理想的人坐上一個(gè)位置，對企業(yè)而言將是一件多么嚴重的事情。人員更迭，處理不好會(huì )影響人心，所以企業(yè)對重要的人事安排總是非常謹慎的。如果你是幸運的，在你進(jìn)公司之初就有許多眼睛注視著(zhù)你，你的上司開(kāi)始設計一個(gè)又一個(gè)的機會(huì )去測試你的能力，只要你作好了能力的儲備，那么你的升遷之路可能會(huì )順利點(diǎn)。但對新人投入這么多的精力是要下決心的，企業(yè)一般都不會(huì )有計劃地去給你創(chuàng )造機會(huì )，所以絕大多數人要走一條更加漫長(cháng)的道路。為縮短這個(gè)過(guò)程，我們必須主動(dòng)地去尋找機會(huì )展示自己，只有通過(guò)一件件工作的積累，逐步地建立起公司對我們的能力的信任，然后尋找發(fā)展的機會(huì )。
二是職業(yè)道德與融入公司企業(yè)文化的信任。 對企業(yè)主而言，這比能力還重要。在企業(yè)的重要崗位上起用一個(gè)道德靠不住的人，能力越高，企業(yè)越倒霉。我認識一家非常知名企業(yè)的老板，在上海分公司里面起用的總經(jīng)理是一個(gè)原來(lái)給自己搞行政工作的小姐，而她的手下都是一幫資歷很高的老江湖。我開(kāi)始很搞不懂，后來(lái)接觸多了也就理解了。他們是搞培訓的，由于分公司直接掌握客戶(hù)與產(chǎn)品，而這些都是非常容易失去的，所以選擇個(gè)能力平庸的人，雖然對業(yè)績(jì)會(huì )形成很大的影響，但對經(jīng)營(yíng)的安全性而言卻不失為一個(gè)好的選擇。我們還看到過(guò)很多人，在以前的企業(yè)里面曾經(jīng)叱咤風(fēng)云，取得極大的成功，但被引進(jìn)到一個(gè)新的企業(yè)中，卻無(wú)法適應企業(yè)的氛圍，出現業(yè)績(jì)大滑坡的現象，出現這種“淮南為橘，淮北為枳”的現象與新人沒(méi)有很好地融入企業(yè)的文化是有關(guān)的。還有一種員工，在剛進(jìn)入一個(gè)企業(yè)時(shí)會(huì )取得很好的成績(jì)，但總是過(guò)不多久，心態(tài)、投入就開(kāi)始變差，業(yè)績(jì)也隨之轉向平庸，這樣的人其實(shí)是在個(gè)性上有缺陷的，一般是欲望太多，堅持性太差，有時(shí)還夾雜著(zhù)其他一些個(gè)性上的根本缺陷。這樣的人雖然不缺能力，但做出點(diǎn)成績(jì)也不容易的。我在邦成公司時(shí)有一個(gè)副總，做膩了大學(xué)的副院長(cháng)，下海從商，到邦成公司前已經(jīng)先后就職過(guò)幾家企業(yè)，位置都很高，但都沒(méi)有做長(cháng)。根據我的分析，他的問(wèn)題不在能力，他對問(wèn)題看得很透徹，解決問(wèn)題也有辦法，但就是喜歡搞小動(dòng)作，讓上司很難受，而以他處的位置，直接面對他的是總經(jīng)理，所以當總經(jīng)理達到容忍限度的時(shí)候，也就是他走人的時(shí)候。諸如此類(lèi)的問(wèn)題，連老練的人事人員都不能很快判斷的，所以通常情況下企業(yè)要下定一個(gè)人事上的決心，是需要一段很長(cháng)的時(shí)間的。
一邊是現實(shí)的壓力，一邊是對未來(lái)不確定性的擔心，種種原因使企業(yè)在用人上往往安于現狀，求穩怕變，這是造成能力平庸者竊據高位的重要原因。針對企業(yè)用人的這種心態(tài)，新人的角度要想迅速奠定事業(yè)的基礎，我覺(jué)得可以從以下幾個(gè)方面去考慮：
首先是要有目的的選擇就職的企業(yè)。在進(jìn)入每個(gè)企業(yè)之前要想好自己到這個(gè)企業(yè)的目的。你如果想盡快地入模子，建立自己的職業(yè)技巧，那么你應該選擇一個(gè)規模大、管理完善的企業(yè)，爭取迅速地導入。而如果你發(fā)現在企業(yè)里面已經(jīng)很難獲得更多的歷練機會(huì )，想通過(guò)跳槽來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，你最好去選擇中小企業(yè)或新創(chuàng )辦的企業(yè)，這樣的企業(yè)里面要艱苦些，你必須建立以青春賭明天的心態(tài)。
再者，關(guān)鍵還是要把目前的工作做好。企業(yè)認識一個(gè)人也主要是從他的工作去觀(guān)察的。如果你整天工作小錯不斷，給領(lǐng)導捅簍子，你就會(huì )以一個(gè)負面形象進(jìn)入公司領(lǐng)導腦海，以后你的前途也就定格了。尤其是基層員工，領(lǐng)導與我們發(fā)生直接接觸的機會(huì )并不多，所以領(lǐng)導在判斷時(shí)往往會(huì )從交往中不多的小事情入手去評價(jià)一個(gè)人。我經(jīng)常提醒我的下屬：周總理說(shuō)過(guò)外交無(wú)小事，我們與領(lǐng)導接觸也沒(méi)有小的事情，處處皆用心，領(lǐng)導自然能夠體會(huì )得到的。我以前做過(guò)行政工作，對這些體會(huì )還是比較深的。行政工作是非常繁雜的，但搞好的事情別人往往是不注意的，搞不好的事情，給大家帶來(lái)不方便了，大家立即會(huì )感覺(jué)得到。所以對我們的不良的評價(jià)，往往不會(huì )是電話(huà)禮儀不好、復印質(zhì)量不佳等問(wèn)題，反而是花草不精神、車(chē)輛清潔不盡人意等雞零狗碎的事情。
還有就是要注意適當地表現自己，給自己創(chuàng )造機會(huì )。如果你做的工作是一個(gè)與其他崗位發(fā)生面對面關(guān)系比較少的崗位，不處于中樞，單做好你自己的工作還是不夠的，你必須注意讓領(lǐng)導去了解你的工作，去注意你。企業(yè)里面有的“二八原則”，說(shuō)的是企業(yè)里面80%的員工的工作是不被領(lǐng)導注意的，但他們負擔了企業(yè)工作的主體部分，而另外有20%的人由于工作特別優(yōu)秀或者特別差會(huì )被公司領(lǐng)導注意。畢竟，企業(yè)領(lǐng)導能夠直接觀(guān)察到的人是比較少的，所以許多企業(yè)有重用秘書(shū)的傳統也就不奇怪了，并不是秘書(shū)特別優(yōu)秀，而是因為他們的崗位離領(lǐng)導特別近，所以秘書(shū)的才能容易被發(fā)現。在搞考核的時(shí)候，這種效應反應特別明顯。目前盛行的企業(yè)考核制度依舊是有缺陷的，它還很難做到真正的客觀(guān)與量化，從考核結果上看，就是每次考核，加薪、晉級的候選人總有一個(gè)框框，變化不大。所以，員工要想真正突出“重圍”，必須有點(diǎn)不平常的東西。如本職工作做得特別優(yōu)秀，給公司提了比較好的合理化建議，甚至是文藝才能特別突出等，就會(huì )給自己爭取到更多的機會(huì )。我在青島最后一家公司工作時(shí)做了好多工作，但大多數都不為人知，但我創(chuàng )辦了企業(yè)的刊物，并任責任編輯，發(fā)表了幾萬(wàn)字的文章，卻令我在整個(gè)企業(yè)、甚至集團里面有了一定的知名度。我來(lái)上海后，有一次在一個(gè)餐館就餐，有兩個(gè)陌生的小青年走上前與我寒暄，原來(lái)他們是我工作過(guò)的那家企業(yè)的工人。這是不是也能從側面給大家一點(diǎn)啟示呢？
長(cháng)江后浪推前浪，說(shuō)到底，我們新人最重要的競爭對手還是跟自己同時(shí)代的人，不要老盯著(zhù)人家多年打下的江山不平衡，只要我們確信付出的比自己的同齡人多，工作比同齡人出色，時(shí)機成熟了，機會(huì )必然會(huì )降臨到我們頭上。
