涂臺良 陳 江 吳能全
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摘要:企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員所管理的主要對象資源應該是些什么資源?企業(yè)人力資源管理的主管或經(jīng)理如果不能準確定位或識別主要的對象資源,他們將無(wú)法為企業(yè)實(shí)施有效的?有價(jià)值的人力資源管理?作者在企業(yè)競爭力應該在不斷改善與提升的前提下,提出企業(yè)人力資源管理主要對象資源的構成,為從事人力資源管理工作的人員能夠以更少的投入資源為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值提供借鑒?
關(guān)鍵詞:人力資源管理;主要對象資源;企業(yè)競爭力
一? 引言
筆者通過(guò)對近期美國?英國等西方國家人力資源管理方面的文獻研究發(fā)現,目前西方國家在人力資源管理方面有一個(gè)共同的熱點(diǎn)主題,那就是不論美國?英國,還是澳洲的企業(yè)總裁(CEO)都可能花上20%左右的時(shí)間親自涉入有關(guān)人才管理(Talent Management)的重要議題?他們更多擔心的是人才繼任與人才青黃不接或匱乏的問(wèn)題?這個(gè)問(wèn)題直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效,影響到企業(yè)的競爭力與企業(yè)的成長(cháng)與發(fā)展?企業(yè)的高層領(lǐng)導并不認為人力資源部門(mén)能夠有效地獨自解決這些屬于戰略性的議題,企業(yè)的高層領(lǐng)導不親自出來(lái)主導有關(guān)人才管理就會(huì )后悔莫及,并拱手把商機讓給競爭對手?可是,企業(yè)總裁畢竟非專(zhuān)業(yè)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士,他們用心良苦但并不一定能如期兌現?然而,可喜的是這種現象卻標志著(zhù)人力資源的專(zhuān)業(yè)人士有機會(huì )成為企業(yè)領(lǐng)導的真正戰略伙伴之一,并得以加入最高決策層的圈子之內?人才管理,顧名思義是對企業(yè)的人才或潛在的人才提供一個(gè)良好的人才基層生態(tài)環(huán)境?無(wú)論在軟環(huán)境或硬環(huán)境方面都以人才為焦點(diǎn),對人才的群體給予有效的規劃?設計?執行?評估?企業(yè)要打破單一的價(jià)值?政策?程序等,應該與時(shí)俱進(jìn)?變革?求新,塑造一個(gè)最適合企業(yè)的,最適合人才的管理體系?為企業(yè)更快?更好地造就出所需要的人才群體,以迅速持續的改善?提升企業(yè)的核心競爭力?
二? 企業(yè)的人力成本應該用于購買(mǎi)員工的什么資源
企業(yè)把員工招聘進(jìn)來(lái),企業(yè)付出了薪酬福利?工作環(huán)境?成長(cháng)價(jià)值等交換資源,希望員工回報企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)績(jì)效?經(jīng)營(yíng)競爭力?經(jīng)營(yíng)商機等?然而事實(shí)上并非如此?但這種現象是與企業(yè)的人力資源管理戰略水平與人力資源管理的有效性?先進(jìn)性息息相關(guān)的?
既然企業(yè)不知道應該從員工處購買(mǎi)什么主要資源,那就難怪企業(yè)的運作績(jì)效?競爭績(jì)效?發(fā)展績(jì)效經(jīng)常不能夠有效達成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略目標了?這不是“多贏(yíng)”局面,而是“通輸”局面?員工不能干,企業(yè)不善戰,領(lǐng)導不勝任,終極不能贏(yíng)?
只有企業(yè)理清并激勵?支持員工不斷的提升,優(yōu)化自己的競爭力資源組合,企業(yè)才能得到良好的增值回報,而員工?股東?客戶(hù)亦將從中獲得期望的價(jià)值?
三? 企業(yè)人力資源管理的主要對象資源
人力資源(HR)對企業(yè)而言,主要管理的對象資源是哪些資源呢?筆者認為基于目前的營(yíng)商環(huán)境,人力資源主要管理的對象資源應該包括勝任力資源(Competency Resources)?經(jīng)驗資源(Experiences Resources)?時(shí)間資源(Time Resources)?潛能資源(Potential Resources)四個(gè)方面的資源?即:人力資源(HR)=勝任力資源CR(Competency Resources)+經(jīng)驗資源 ER(Experiences Resources)+時(shí)間資源 TR(Time Resources)+潛能資源 PR(Potential Resources)
其中:(1)勝任力資源(Competency Resources)指員工要取得優(yōu)異績(jì)效所應該具備的勝任力(集群)?(2)經(jīng)驗資源(Experiences resources )指員工要降低學(xué)習成本(加快學(xué)習曲線(xiàn)的完成),或降低企業(yè)的交易成本所必須具備的崗位的有效工作經(jīng)驗?訣竅經(jīng)歷等?(3)時(shí)間資源(Time Resources)指與員工績(jì)效相關(guān)的有效時(shí)間的利用率?(4)潛能資源(Potential Resources)指員工的未來(lái)成長(cháng)與發(fā)展與持續提升企業(yè)績(jì)效的潛在能力?
不同類(lèi)型企業(yè)的對該勝任力資源?經(jīng)驗資源?時(shí)間資源?潛能資源四方面資源的依賴(lài)程度有所不同(見(jiàn)表1)?此外,員工的主要資源結構不同,對企業(yè)績(jì)效的價(jià)值貢獻程度也有所不同(圖1列舉了不同主要資源結構員工的類(lèi)型)?
表1不同企業(yè)的性質(zhì)對4種資源的依賴(lài)
四? 企業(yè)人力資源管理主要對象資源與相關(guān)功能的聯(lián)系
表2人力資源主要管理對象資源與人力資源管理功能相關(guān)性
為了使員工的主要競爭力資源得到快速?持續的成長(cháng)與發(fā)展,我們把人力資源管理的主要功能做一個(gè)簡(jiǎn)約的梳理并顯示主要對象資源在貫穿過(guò)管理全程之中的相關(guān)強度(見(jiàn)表2)?
1. 招聘?大部分的企業(yè)并無(wú)一套有效機制來(lái)識別員工的勝任力,甚至對某些崗位建立勝任力模型的缺位?這就注定了企業(yè)由于充斥了太多不勝任崗位的員工而削弱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效水平,經(jīng)營(yíng)成本水平與經(jīng)營(yíng)競爭力水平?
2. 培訓與開(kāi)發(fā)?既然企業(yè)沒(méi)有為有需要的崗位建立勝任力模型,企業(yè)如何知道應該培訓員工什么知識?能?態(tài)度要求呢?因此企業(yè)所謂的培訓沒(méi)有目的性和針對性?這種既無(wú)價(jià)值又無(wú)回報的培訓難怪企業(yè)高層領(lǐng)導對員工培訓不重視的態(tài)度還是可以理解的?
西方企業(yè)的培訓比較注重勝任力為本的培訓(Competency Based Training),對影響員工優(yōu)秀績(jì)效表現所欠缺的知識?技能?能力?態(tài)度?行為給予評估,識別差距,施予個(gè)性化,差異化的培育,同時(shí)在績(jì)效評估時(shí)所用到的關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)之外也平衡地考慮到員工在崗位上所需要的勝任力列為評估的要求,務(wù)必從制度上的高度來(lái)要求員工本人的重視與自我表現的追求?
3. 薪酬福利?企業(yè)之中有很多“劫富濟貧”的個(gè)案,績(jì)效好可能有許多直接與間接的驅動(dòng)因素,而往往績(jì)效好可能有許多直接與間接的驅動(dòng)因素,而往往績(jì)效好的員工并不一定能持續下去,反而績(jì)效不一定甚佳但是勝任力水平高的員工卻能在較困難的環(huán)境下發(fā)揮相應的競爭力,這種員工對于學(xué)習型組織(Learning Organization)以及組織學(xué)習(Organization Learning)的形成與團隊績(jì)效改善?提升可能產(chǎn)生較正面的效應,薪酬福利的分配不公平?不合理就可能造成獎?dòng)沽P才的反作用?
4. 績(jì)效評估?企業(yè)在績(jì)效評估中往往遺漏了對員工勝任力的評估,這是“只見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)森林”現象,員工若不能勝任崗位要求,長(cháng)期如此怎會(huì )有好的績(jì)效表現呢?就是有好的表現應引以為戒而非引以為榮,好比一個(gè)長(cháng)期透支精力的運動(dòng)員是無(wú)法持續參加競賽的?由于現在的勝任力模型已非早期的型態(tài),目前對勝任力的要求時(shí)段上要能夠覆蓋未來(lái)1年~3年的有效性,以適應于宏觀(guān)營(yíng)商環(huán)境變革而引至微觀(guān)層面的崗位勝任力要求產(chǎn)生的變化?此外,在善用時(shí)間資源表現佳的員工通?？?jì)效水平都是具有較佳的表現,這類(lèi)員工還可以省下時(shí)間進(jìn)行有效的學(xué)習與創(chuàng )新,還可能協(xié)助指導他人而形成教學(xué)相長(cháng)的良性循環(huán)的軌道?
五? 結論
企業(yè)的人力資源由各有所長(cháng)和各有所短的員工組成,根據20/80原則,我們對于企業(yè)內關(guān)鍵的20%群體管理并開(kāi)發(fā)他們的優(yōu)勢也直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效與競爭力?面對這個(gè)群體,他們的資源對企業(yè)可持續發(fā)展是具有驅動(dòng)性的資源,筆者歸納總結為四種資源,即勝任力資源CR(Competency Resources)?經(jīng)驗資源ER(Experiences Resources)?時(shí)間資源TR(Time Resources)?潛能資源PR(Potential Resources)?因此企業(yè)的相關(guān)管理制度也應與此兼容,以發(fā)揮人力資源管理最優(yōu)績(jì)效,充分而有效地管理?激勵?發(fā)展員工的這4種資源應該是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士需要關(guān)注的重要議程?
參考文獻:
1.涂臺良編著(zhù).現代人力資源管理手冊.北京:清華大學(xué)出版社,2000.
2.涂臺良編著(zhù).如何提高人力資源利用率.廣州:華南理工大學(xué)出版社,1998.
3.加里•德斯勒著(zhù).人力資源管理.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.
作者簡(jiǎn)介:吳能全,中山大學(xué)企業(yè)管理研究所所長(cháng),中山大學(xué)管理學(xué)院教授?博士生導師;涂臺良,中山大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理研究所博士生,東莞長(cháng)安時(shí)力科技電子集團總監,東莞市人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng);陳江,中山大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理研究所博士生,海南師范大學(xué)教師?
收稿日期:2006-12-29?
（注:本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文）
