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【關(guān)鍵詞】關(guān)系績(jì)效；組織公民行為；人格

當前學(xué)生的學(xué)習方式大體上可劃分為兩大類(lèi)：接受式學(xué)習和發(fā)現式學(xué)習。從現實(shí)教育來(lái)看，接受式學(xué)習是我國學(xué)校主要而基本的學(xué)習方式。隨著(zhù)教育教學(xué)改革的不斷深入，接受式學(xué)習越來(lái)越遭受人們的批判，而發(fā)現式學(xué)習日漸得到廣大教育教學(xué)工作者的青睞。倡導發(fā)現式學(xué)習在我國起步較晚，有關(guān)理論和實(shí)踐研究不夠成熟，真正的發(fā)現式學(xué)習不能有效實(shí)施。分析原因是多方面的，突出地表現在這樣兩個(gè)層面：一是發(fā)現式學(xué)習的主客觀(guān)條件不具備，不能保證發(fā)現式學(xué)習成為一種有意義的學(xué)習方式。比如學(xué)生的心理準備不足，或學(xué)生缺乏一定的認知水平和技能技巧，或采用了不適合于用發(fā)現法學(xué)習的知識內容，等等。這種不顧條件限制，盲目推崇發(fā)現式學(xué)習，其知識獲得與思維發(fā)展的教學(xué)目標只能成為一張空頭的彩票；二是人們對發(fā)現式學(xué)習的本質(zhì)規律缺乏認識，相應的學(xué)習手段、方法、模式運用不當，造成發(fā)現式學(xué)習方式的低效。針對后一問(wèn)題，筆者就支持發(fā)現式學(xué)習方式的多媒體課件設計提出如下幾個(gè)方面的設計原則。

一、非良構知識重組   

長(cháng)期以來(lái)，人們一直將職務(wù)績(jì)效認定在職務(wù)說(shuō)明書(shū)范圍之內。然而，Borman和Motowidlo于1993年提出，應將職務(wù)績(jì)效劃分為作業(yè)績(jì)效(task performance)和關(guān)系績(jì)效(contextual performance)，引起了學(xué)者們的關(guān)注。十年來(lái)，這一領(lǐng)域的研究已涉及到關(guān)系績(jì)效的構成、影響因素、對組織的影響等諸多方面。

1關(guān)系績(jì)效提出的理論背景

Borman和Motowidlo捉出的關(guān)系績(jì)效來(lái)源于以前的3個(gè)概念：組織公民行為、親組織行為和他們自己在研究士兵績(jì)效時(shí)發(fā)現的，與團隊績(jì)效有關(guān)但不在技術(shù)熟練中的特殊績(jì)效，同時(shí)是與作業(yè)績(jì)效相對比而得來(lái)的。

對職務(wù)績(jì)效進(jìn)行劃分的最基本的理論框架之一是Katz和Kahn1978年提出的三維分類(lèi)法，他們把績(jì)效分為三個(gè)方面：(1)加入組織并留在組織中；(2)達到或超過(guò)組織對員工所規定的績(jì)效標準；(3)自發(fā)地進(jìn)行組織規定之外的活動(dòng)，如與其他成員合作，保護組織免受傷害，為組織的發(fā)展提供建議，自我發(fā)展等。在這個(gè)模型中，第二種和第三種行為產(chǎn)生績(jì)效的方式與第一種有明顯的不同，第一種是組織所要求的對組織很重要的行為，而第二和第三種是對組織同樣重要，但卻是自愿的，不是規定的行為。研究表明，有一些直接管理者在對下屬的職務(wù)績(jì)效進(jìn)行評定時(shí)，會(huì )根據下屬的這兩種行為，即規定的和自愿的行為進(jìn)行判斷，這就為作業(yè)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效的劃分提供了依據。

在大量實(shí)證研究的基礎上，Organ等人在1983年提出了組織公民行為(organizational citizenship behavior, OCB)，把它定義為職務(wù)外行為，主要是對同事進(jìn)行幫助和對組織的責任感；Brief和Molowidlo1986年提出一個(gè)與之相似的概念：親組織行為(prosocial organizational behavior, POB)，將其定義為有益于他人幸福、愉快的行為；George和Brief也提出了組織奉獻精神。這些人的提法雖然存在差異，但都證明了組織成員的有益于組織的活動(dòng)可能超出職務(wù)說(shuō)明書(shū)的規定，并與Katz和Kahn的三維模型中的第三種行為類(lèi)同，即都是在組織中與他人合作和幫助他人的行為。

Borman，Motowidlo，Rose和Hanserl985年在研究士兵的績(jì)效時(shí)發(fā)現，有些績(jì)效與團隊有效性有關(guān)，但不在技術(shù)熟練中，它包括三個(gè)維度：堅定的決心和與之一致的行動(dòng)、忠誠與服從、團隊精神。

1990年，Campbell等人19，把職務(wù)績(jì)效劃分為八個(gè)方面：職務(wù)特定作業(yè)績(jì)效、職務(wù)非特定作業(yè)績(jì)效、寫(xiě)作與口頭交流、努力、遵守紀律、為團體和同事提供便利、監督與領(lǐng)導、管理。在這八種成分中，因特定作業(yè)而產(chǎn)生組織成效的績(jì)效行為與因其它方式而產(chǎn)生組織成效的績(jì)效行為被區分開(kāi)宋，特定作業(yè)的因素更多地滲透在組織所規定的角色行為里，其它的因素則更多地滲透在組織公民行為、親組織行為和組織奉獻精神里。

從以上分析可以看出，雖然研究者探討職務(wù)績(jì)效結構的方法各有其特點(diǎn)，但他們都注意到了促進(jìn)組織目標實(shí)現的兩種不同方式，即組織所規定的行為和自愿的行為。其中，一種是對組織公民行為、親組織行為和組織奉獻精神進(jìn)行區分，另一種是對與特定作業(yè)有無(wú)關(guān)聯(lián)的績(jì)效行為進(jìn)行區分，這種區分最終被Borman和Motowidlo合并為關(guān)系績(jì)效的概念。1993年，Borman和Motowidlo提出，職務(wù)績(jì)效除了包括作業(yè)績(jì)效以外，還應該包括關(guān)系績(jì)效。作業(yè)績(jì)效是指任職者通過(guò)直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做的貢獻，主要受經(jīng)驗、能力以及與工作有關(guān)的知識等因素的影響；關(guān)系績(jì)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構成組織的社會(huì )、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻精神以及與特定作業(yè)無(wú)關(guān)的績(jì)效行為，如自愿承擔額外的工作，幫助同事等，它能夠促進(jìn)組織內的溝通，對社會(huì )溝通起潤滑作用，降低緊張的情緒反應，可以促進(jìn)作業(yè)績(jì)效，從而捉高整個(gè)組織的有效性。

2關(guān)于關(guān)系績(jì)效的實(shí)證研究

關(guān)系績(jì)效提出以后，許多學(xué)者對其進(jìn)行了實(shí)證研究。

1994年，Motowidlo和VanScotter請三名直接管理者作為主域專(zhuān)家，要求他們在對421名美國空軍機械師至少觀(guān)察了90天的情況下，分別對每個(gè)人的作業(yè)績(jì)效、關(guān)系績(jì)效和總績(jì)效進(jìn)行評定。其中作業(yè)績(jì)效由14個(gè)項目的五點(diǎn)量表組成，關(guān)系績(jì)效由16個(gè)項目的五點(diǎn)量表組成，總績(jì)效由三個(gè)七點(diǎn)量表組成。通過(guò)求作業(yè)績(jì)效、關(guān)系績(jì)效和總績(jì)效之間的相關(guān)以及進(jìn)行逐步回歸，結果表明：作業(yè)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效的因素獨立地對總績(jì)效起作用，上級評定績(jì)效的標準時(shí)多維的，至少可以分為作業(yè)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效。

1996年，Conway采用多質(zhì)一多評定者法和驗證性因素分析對作業(yè)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效的效度進(jìn)行分析，結果支持將作業(yè)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效作為獨立的成分。并且指出，這二者的區別在非管理類(lèi)職務(wù)中比在管理類(lèi)職務(wù)中更明顯，關(guān)系績(jì)效的一個(gè)方面“與他人合作”比另兩個(gè)方面“付出額外努力”和“遵守組織規則”更獨立于作業(yè)績(jì)效。

1996年，VanScotmr和Motowidlo將關(guān)系績(jì)效分為人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻。由直接管理者對975名航空技工的績(jì)效進(jìn)行評定，結果表明，作業(yè)績(jì)效和人際促進(jìn)是可以分開(kāi)的，但不能將作業(yè)績(jì)效和職務(wù)奉獻分開(kāi)。因此，他們認為作業(yè)績(jì)效包括對任務(wù)的精通和有效完成任務(wù)的動(dòng)機，關(guān)系績(jì)效包括人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助他人完成任務(wù)的動(dòng)。

1999年，Conway將VanScoaer和Motowidlo對非管理職務(wù)的研究擴展到對管理職務(wù)的研究。他把管理者的作業(yè)績(jì)效分為兩部分：技術(shù)管理和領(lǐng)導能力。前者是指計劃、組織、技術(shù)、商業(yè)判斷，后者指激勵、反饋、指引、指導等。他讓管理者的直接上級、同級和他們自己對績(jì)效進(jìn)行評定，結果發(fā)現：關(guān)系績(jì)效中的職務(wù)奉獻對管理者的總績(jì)效有獨立；的貢獻，而關(guān)系績(jì)效中的人際促進(jìn)與管理職務(wù)的作業(yè)績(jì)效有重合。另外，同級在訐定總績(jì)效時(shí)更關(guān)注關(guān)系績(jì)效，上級在評定總績(jì)效時(shí)更注重作業(yè)績(jì)效。

此后，Borman和Molowidlo對作業(yè)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效進(jìn)行了進(jìn)一步區分，認為：(1)作業(yè)績(jì)效因不同職務(wù)而變化，而關(guān)系績(jì)效在不同職務(wù)之間是穩定和類(lèi)似的；(2)作業(yè)績(jì)效是有明確規定的職務(wù)內行為；(3)認知能力能夠更有效的預測作業(yè)績(jì)效，人格變量則對預測關(guān)系績(jì)效更關(guān)鍵。

國內學(xué)者也對工作績(jì)效進(jìn)行了研究。孫健敏和焦長(cháng)泉提出管理者的工作績(jì)效可以劃分為工作任務(wù)績(jì)效、個(gè)體特質(zhì)績(jì)效和人際績(jì)效三個(gè)維度，其中個(gè)體特質(zhì)績(jì)效和人際績(jì)效接近于Borman和Molowidlo提出的關(guān)系績(jì)效。

上述研究證明了關(guān)系績(jì)效獨立于作業(yè)績(jì)效存在。要進(jìn)一步論證的問(wèn)題，就是關(guān)系績(jì)效的構成。

3關(guān)系績(jì)效的構成

盡管關(guān)于關(guān)系績(jì)效的實(shí)證研究很多，但對其內容構成的見(jiàn)解存在著(zhù)分歧，比較有代表性的觀(guān)點(diǎn)有以下幾種。

Borman和Motowidlo所稱(chēng)的關(guān)系績(jì)效包括五個(gè)方面：(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；(2)自愿做一些不屬于自己職責范圍內的工作；(3)助人與合作；(4)遵守組織的規定和程序；(5)贊同、支持和維護組織目標”。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是對他人的支持、對組織的支持和對工作的態(tài)度。

1996年，VanScorer和Momwidlo將關(guān)系績(jì)效分為人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻，認為作業(yè)績(jì)效包括對作業(yè)的精通和有效完成作業(yè)的動(dòng)機，關(guān)系績(jì)效包括人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助他人完成作業(yè)的動(dòng)機”。

1997年，Organ對OCB進(jìn)行了重新定義，認為它并非職務(wù)外行為，而是類(lèi)似于Borman和Motowidlo提出的關(guān)系績(jì)效行為，OCB也能夠對組織的社會(huì )和心理環(huán)境提供維持和增強的作用，從而把組織公民行為和關(guān)系績(jì)效的內涵統一了起來(lái)。

還有一些學(xué)者的研究認為，關(guān)系績(jì)效的特征維度概括起來(lái)主要有：處理工作壓力、工作--作業(yè)責任感組織改進(jìn)建議、提出建設性意見(jiàn)、說(shuō)服別人接受建議和指導，等等。2000年，Coleman和Borman應用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關(guān)系績(jì)效行為整合，提出一個(gè)三維模型：人際關(guān)系的公民績(jì)效、組織公民績(jì)效、工作--作業(yè)責任感。人際關(guān)系的公民績(jì)效由利他人的行為組成，包括利他行為、幫助他人、與他人合作的行為、社會(huì )參與、人際促進(jìn)、謙虛以及文明禮貌的行為。組織公民績(jì)效由利組織的行為組成，包括遵守組織規則和章程、贊同、支持和捍衛組織目標、認同組織的價(jià)值和方針、在困難時(shí)期留在組織以及愿意對外代表組織、表現出忠誠、服從、公平競爭精神、公民品德以及責任感。工作——作業(yè)責任感主要由利于工作或作業(yè)的行為構成，包括為完成自己的作業(yè)活動(dòng)而必需的持久的熱情和額外的努力、自愿承擔非正式的作業(yè)活動(dòng)、對組織改革的建議、首創(chuàng )精神以及承擔額外的責任。

蔡永紅和林崇德研究認為，學(xué)生評價(jià)教師績(jì)效的結果包含職業(yè)道德、職務(wù)奉獻、助人合作、教學(xué)技能、教學(xué)價(jià)值及師生互動(dòng)等6個(gè)一階因子，前3個(gè)是關(guān)系績(jì)效，后3個(gè)是任務(wù)績(jì)效。

在跨文化研究方面，研究者發(fā)現不同的文化對關(guān)系績(jì)效的理解存在差異。樊景立在研究中發(fā)現OCB存在文化差異，中國人的“認同組織”、“協(xié)助同事”、“敬業(yè)守法”維度與西方人的“公民道德”、“利他”、“盡職”維度相似，不同之處在于：西方人的OCB維度還包括“公平競爭精神”和“殷勤有理”，而中國人的OCB維度還包括“人際和諧”和“保護公司資源”。

4影響關(guān)系績(jì)效的因素

影響關(guān)系績(jì)效的因素可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)屬于個(gè)體特征，主要是人格；一類(lèi)是與工作特征相關(guān)的因素。

關(guān)系績(jì)效與人格因素密切相關(guān)，這在許多研究中得到了證實(shí)。1994年，Motowidlo和VanScotter對421名美國空軍機械師的研究結果表明，經(jīng)驗與作業(yè)績(jì)效的相關(guān)比與關(guān)系績(jì)效的相關(guān)高；人格與關(guān)系績(jì)效的相關(guān)比與作業(yè)績(jì)效的相關(guān)高。這說(shuō)明經(jīng)驗對作業(yè)績(jì)效的影響更大，人格對關(guān)系績(jì)效的影響更大。Salomon通過(guò)對233名飛行員實(shí)施OPQ測驗，并由其上司做出績(jì)效評定的研究發(fā)現，大五人格的外向和責任感兩個(gè)維度更多地預測了職務(wù)奉獻，與關(guān)系績(jì)效顯著(zhù)相關(guān)。Coleman通過(guò)對116名保險推銷(xiāo)員的研究發(fā)現，大五人格中除了外向與作業(yè)績(jì)效相關(guān)外，其余四個(gè)維度均與關(guān)系績(jì)效顯著(zhù)相關(guān)。Mohammed研究了能力、經(jīng)驗和人格對績(jì)效的影響，結果發(fā)現大五人格的宜人性和經(jīng)驗與關(guān)系績(jì)效相關(guān)。Lepine通過(guò)對276名被試的實(shí)驗研究發(fā)現，大．五人格的責任感、外向、宜人性等三個(gè)維度均與關(guān)系績(jì)效的“合作行為”維度相關(guān)，而認知能力與作業(yè)績(jì)效相關(guān)。VanScotter用155名空軍技工為被試，調查工作自主性對作業(yè)績(jì)效、人際促進(jìn)和敬業(yè)精神與總績(jì)效、報酬之間的影響，結果表明，不論自主性高低，職務(wù)奉獻都能解釋總績(jì)效中很大一部分變異，而作業(yè)績(jì)效只有在低自主性工作中，才能有利地解釋總績(jì)效中的變異，這說(shuō)明人格更多是通過(guò)關(guān)系績(jì)效來(lái)影響總績(jì)效。

與工作特征相關(guān)的因素主要包括工作責任感、工作情境、工作滿(mǎn)意感和組織承諾以及績(jì)效評定程序。Miller等人對工作責任感在組織中所扮演的角色進(jìn)行了研究，發(fā)現工作責任感直接影響了關(guān)系績(jì)效，比能力更能提高預測績(jì)效及關(guān)系績(jì)效的正確性”。Avis等人研究了責任感和認知能力對工作績(jì)效的影響后發(fā)現?責任感比認知能力更能提高預測績(jì)效和關(guān)系績(jì)效的正確性。Beaty通過(guò)創(chuàng )造鼓勵關(guān)系績(jì)效行為的工作情境，發(fā)現工作情境直接影響了關(guān)系績(jì)效行為。Goodman等人研究發(fā)現，關(guān)系績(jì)效與工作滿(mǎn)意感和組織承諾有顯著(zhù)的緊密相關(guān)。Findley等人提出，績(jì)效評定程序與關(guān)系績(jì)效緊密相關(guān)。

國內學(xué)者研究也表明人格與工作績(jì)效尤其是關(guān)系績(jì)效有密切關(guān)系。研究結果表明，大五人格中外向在經(jīng)理和銷(xiāo)售員中具有預測效度，神經(jīng)質(zhì)對警察和技術(shù)工人樣本的工作績(jì)效具有一定作用，宜人性在經(jīng)理和警察樣本中表現出效度，責任感則對于所有職業(yè)的人員都具有相當預測效度，開(kāi)放性只對經(jīng)理樣本有一定作用。

5關(guān)系績(jì)效對組織的影響

Podskoff等人認為，組織公民行為能夠充當組織運行的“潤滑劑”，減少組織各個(gè)“部件”運行時(shí)的相互摩擦，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，有效地協(xié)調團隊成員和工作群體之間的活動(dòng)，增強組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力，從而促進(jìn)整個(gè)組織效率的提高。具體而言，其作用表現在以下五個(gè)方面：(1)組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺(jué)維護整個(gè)組織的正常運行，從而可減少由于維持組織正常運行而被占用的稀缺資源數量，即減少對稀缺資源的占用；(2)能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產(chǎn)活動(dòng)之中；(3)能促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；(4)能有效地協(xié)調團隊成員和工作群體之間的活動(dòng)；(5)能增強組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。

Borman和Motowidlo分辨了作業(yè)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效在人員選拔中的作用，認為關(guān)系績(jì)效包含組織公民行為和親組織行為，上級在評定下屬的績(jì)效時(shí)會(huì )平等地對待其作業(yè)績(jì)效和關(guān)系績(jì)效。人格有效地預測關(guān)系績(jì)效，并成為總績(jì)效的調節變量，而且人格與關(guān)系績(jì)效之間的相關(guān)高于人格與總績(jì)效之間的相關(guān)，這種聯(lián)系提高了人員選拔的有效性。Motowidlo和VanScotter的研究表明，作業(yè)績(jì)效的有效預測源是認知能力，而關(guān)系績(jì)效的有效預測源是人格，這說(shuō)明在人員選拔中使用人格測驗，將會(huì )提高測驗的整體效度。由此可見(jiàn)，關(guān)系績(jì)效影響人員選拔的有效性，這在人事招聘與選拔方面有重要意義。

關(guān)系績(jì)效的提出改變了傳統的、以工作技能為基礎的培訓內容，它要求培訓能夠鼓勵工作情境中的關(guān)系績(jì)效。培訓研究人員已經(jīng)提出了與團隊培訓相關(guān)的事項，其中一個(gè)就是關(guān)系績(jì)效的內容應該增加，就像Wemer和Jon所提出的，他們的工作怎樣與更宏大的組織規劃相適合，以及在他們的立場(chǎng)上，自覺(jué)行動(dòng)如何能幫助其他成員更有效的完成工作等等。關(guān)系績(jì)效的提出擴展了績(jì)效行為指標的內涵，把那些職務(wù)說(shuō)明書(shū)未明確規定的，但是會(huì )對組織績(jì)效作出貢獻的行為上升為績(jì)效，從而使傳統的績(jì)效評定由強調“人—職務(wù)”相合的個(gè)體層次，向強調“人—組織”相合的組織層次轉變。Conway認為，關(guān)系績(jì)效對整體績(jì)效的貢獻與作業(yè)績(jì)效的貢獻相當，而且其各個(gè)方面對整體績(jì)效都有獨特的貢獻；Scott和Motowidlo提出，人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻兩個(gè)維度對整體績(jì)效的預測能力超過(guò)了作業(yè)績(jì)效的預測程度，上級通常認為人際關(guān)系公民績(jì)效、組織公民績(jì)效、工作--作業(yè)責任感和處理工作壓力是重要的，且通常比作業(yè)技能更加重要。因此，在組織績(jì)效的評定中一定要考慮關(guān)系績(jì)效。

6幾點(diǎn)啟示

關(guān)系績(jì)效的提出深化了人們對職務(wù)績(jì)效的認識，促進(jìn)了職務(wù)績(jì)效的研究和管理實(shí)踐的發(fā)展。我們應結合國內實(shí)際，深入考慮文化差異和評定方法對研究結果的影響，確定中國文化背景下關(guān)系績(jì)效的內容結構。

前人的研究結論，無(wú)論是五維結構、二維結構還是三維模型，關(guān)系績(jì)效的內容構成可以概括為三個(gè)方面：利他人行為、利組織行為以及利工作行為。它可以形成良好的組織氛圍，對組織績(jì)效產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，但在我國的組織中，情況似乎不同。很多組織的績(jì)效評定中，被評定為優(yōu)秀者往往不是工作能力和實(shí)績(jì)最出色的員工，而是那些成績(jì)平庸但人際關(guān)系較好的人員；評定者在做出評定時(shí)，通常對自己“圈子”內的人員評定高，而對“圈外”的人員評定低；某些人明明在工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績(jì)上表現平平，卻由于與上級有著(zhù)良好的私人關(guān)系而頻頻被提拔任用等等。這些現象的存在，顯然反映了我國文化的特征。周智紅、王二平認為，我國組織中目前的績(jì)效評定易受感情和人際關(guān)系等因素的影響，關(guān)系績(jì)效往往被賦予更大的權重?？梢?jiàn)，西方的研究結果不能直接套用于國內組織。應該從我國的國情出發(fā)，兼顧國內企業(yè)的文化特點(diǎn)，研究出中國文化背景下關(guān)系績(jì)效的構成。

傳統的績(jì)效行為的確定是根據職務(wù)分析的結果，而職務(wù)分析獲得的只是作業(yè)績(jì)效而不是關(guān)系績(jì)效。組織中迄今主要采用自我報告、同事或上級評定的方式評定關(guān)系績(jì)效，而關(guān)系績(jì)效是一種自愿的工作行為，它主要取決于員工個(gè)體的動(dòng)機和態(tài)度，并只有在個(gè)體有選擇自由時(shí)才能表現出來(lái)。當關(guān)系績(jì)效被作為評定個(gè)體績(jì)效的一種成分影響個(gè)體的報酬、升遷等決策時(shí)，個(gè)體的這種績(jì)效行為就可能被誘導，不再是一種自愿的行為。這樣是否能夠真正反映出關(guān)系績(jì)效?如果對關(guān)系績(jì)效也采取評定的方法，那它與作業(yè)績(jì)效又有何區別呢?因此，關(guān)系績(jì)效能否采用職務(wù)分析及績(jì)效評定的方法獲得，這些問(wèn)題還有待進(jìn)一步研究。