KPI考核：關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是績(jì)效管理中常用的一種工具。它的原理是用關(guān)鍵的指標來(lái)對考核目標進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)忽略非關(guān)鍵的行為。實(shí)現，抓關(guān)鍵，抓重點(diǎn)的效果。
積分制管理：利用積分獎扣對人的能力及綜合表現進(jìn)行量化考核，并通過(guò)軟件記錄永久使用，然后將各種福利待遇與積分掛鉤、并向高分人群傾斜，充分激發(fā)人的主觀(guān)能動(dòng)性、調動(dòng)人的積極性，徹底解決企業(yè)管理難的問(wèn)題。
為什么現在越來(lái)越多的企業(yè)放棄做KPI考核？
李彥宏：KPI讓百度迷失自我
兩年前的貼吧事件讓百度遭遇了一次巨大的品牌危機，在百度內部郵件中，李彥宏不斷反思和質(zhì)問(wèn)，反省的結果是“因為從管理層到員工對短期KPI的追逐，我們的價(jià)值觀(guān)被擠壓變形了，業(yè)績(jì)增長(cháng)凌駕于用戶(hù)體驗，簡(jiǎn)單經(jīng)營(yíng)替代了簡(jiǎn)單可依賴(lài)，我們與用戶(hù)漸行漸遠”！
俞敏洪：新東方差點(diǎn)被KPI害死
新東方上市以后，內部人士和外部股東都希望能盡快拉升股價(jià)，從而不顧一切地追求KPI，但卻忽略了教學(xué)質(zhì)量、講師培訓和產(chǎn)品設計等需要較長(cháng)時(shí)間才能產(chǎn)出業(yè)績(jì)的工作，失去了顧客的信賴(lài)。俞敏洪說(shuō)：“去年我所做的事情就是把所有校長(cháng)關(guān)于收入和利潤的考核指標統統取消，轉為主要考核教學(xué)質(zhì)量、講師水準和顧客滿(mǎn)意度?！苯Y果證明，廢除了KPI考核的新東方反而取得了更好的業(yè)績(jì)。
各行各業(yè)的競爭都相對飽和的今天，顧客變得越來(lái)越成熟和挑剔，企業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)必須從過(guò)去的“量”轉變?yōu)椤百|(zhì)”，這需要進(jìn)行持續創(chuàng )新。而績(jì)效考核制度作為企業(yè)生產(chǎn)的重要環(huán)節，也必須進(jìn)行創(chuàng )新。
曾經(jīng)風(fēng)靡企業(yè)界的KPI考核制度已經(jīng)過(guò)時(shí)，取而代之的是更具科學(xué)性與實(shí)效性的積分制管理。那么，與讓80%員工都反感的KPI相比，積分制管理又有哪些絕對優(yōu)勢，讓它獲得國內外數十萬(wàn)企業(yè)的認可？
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考核內容的優(yōu)勢
KPI考核注重對關(guān)鍵指標的考核，即只對影響企業(yè)整體戰略目標的關(guān)鍵性工作進(jìn)行衡量，而忽略非關(guān)鍵行為。在這樣的考核方式下，對非關(guān)鍵性工作缺少一定的評估，容易忽視和遺漏部分員工的勞動(dòng)付出，影響員工的工作積極性。
而積分制管理注重對員工能力和綜合表現的全面考核，不論工作上還是行為習慣上，都用積分進(jìn)行量化考核。從一次軟件系統的版本更新、一項商務(wù)合作的合同簽訂、一場(chǎng)活動(dòng)策劃的落地執行等重大工作的完成，到上下班準時(shí)打卡、主動(dòng)打掃衛生、給辦公室內綠植澆水等細小的行為習慣，都可以通過(guò)積分獎勵來(lái)表達對員工的認可。把員工的一切行為都納入考核的內容，這種全面的考核不僅注重員工做事，同時(shí)也培養員工做人。
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考核手段的優(yōu)勢
KPI考核重考核輕激勵，且負激勵大于正激勵。例如，KPI考核下要求客戶(hù)投訴率為0、產(chǎn)品一次合格率為100%等，這些指標對結果的要求是完美的，要做這個(gè)結果的可能性幾乎為零，而達不到指標就有扣工資等懲罰。KPI用減法的方式進(jìn)行考核，一些幾乎不可能完成的目標都被要求完全達成，這樣的負激勵，只能讓員工變得更沒(méi)動(dòng)力。
而積分制管理考核的目的是為了更好的激勵，且正激勵大于負激勵。例如，以前公司開(kāi)會(huì )，可能是通過(guò)扣錢(qián)來(lái)對遲到的員工進(jìn)行懲罰，損害了員工的直接利益，不利于員工改正錯誤反而引起員工抵觸情緒；而積分制下，不會(huì )對遲到的員工進(jìn)行懲罰，而是給予早到的員工一定的積分獎勵，這樣既拉開(kāi)了差距，員工在積分激勵下又愿意改正錯誤。積分制管理是以獎為主，用加法的方式進(jìn)行考核，偶有處罰也是只扣分不扣錢(qián)，極大發(fā)揮了正激勵、正能量的作用。
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激勵效果的優(yōu)勢
KPI考核是將考核結果與績(jì)效工資掛鉤，激勵力度差。例如某崗位的以前是固定工資10000元，現在變成8000（基本工資）+2000（績(jì)效工資），通過(guò)PKI考核可能一個(gè)月就得扣掉幾百塊，最終算下來(lái)可能是罰大于獎，而且拿出員工本該所得的工資來(lái)考核員工，會(huì )引起員工的不滿(mǎn)，對于員工的激勵效果就會(huì )大打折扣。
而積分制管理是將積分與工資以外的福利待遇掛鉤，激勵效果顯著(zhù)。積分獎扣不會(huì )影響員工的工資，而是與外出學(xué)習、年終獎、出國游、優(yōu)秀員工評選、崗位晉升等額外福利相掛鉤，員工積分排名越高，所得福利就越豐厚。在基本利益得到保障的同時(shí)，員工更愿意通過(guò)自身努力去爭取更多體現自我價(jià)值的獎勵，以滿(mǎn)足個(gè)人精神上的追求。而且積分制管理下的那些福利待遇，不僅有物質(zhì)方面的獎勵，還有精神方面的認可，同時(shí)滿(mǎn)足員工物質(zhì)與精神的雙重追求。積分制管理，能有效實(shí)現對員工的激勵效果最大化。
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