中國培訓人才管理講師風(fēng)采展示之
“好講師專(zhuān)欄精彩文章分享”
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)對人才的重視程度愈來(lái)愈高，對人才培養工作的投入力度也日益加大，因而作為人才培養的'靈魂工程師'——講師（培訓師），也得到了更為廣泛的關(guān)注。為此，《中國培訓》雜志社于2013年、2014年，連續兩年舉辦了全國極具專(zhuān)業(yè)性和權威性的賽事——“我是好講師”大賽，旨在傳遞專(zhuān)業(yè)正能量，尋找中國好講師。大賽匯聚了來(lái)自?xún)砂度氐闹v師精英，他們在賽場(chǎng)上的智慧分享、精彩展示及快速成長(cháng)，不僅贏(yíng)得了行業(yè)內外的廣泛認可與贊賞，還為眾多企業(yè)大學(xué)及企業(yè)管理商學(xué)院在短時(shí)間、大范圍內，物色優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)講師，搭建了平臺。同時(shí)，作為賽場(chǎng)舞臺的延伸，《中國培訓》人才管理版雜志還特別設立了“我是好講師”專(zhuān)欄，為講師們營(yíng)造了一方分享專(zhuān)業(yè)知識、展示自我風(fēng)采的園地。接下來(lái)，《中國培訓》雜志公眾微信將系列分享講師們的心得體會(huì )、專(zhuān)業(yè)智慧及研究成果，以饗讀者,也希望致力于講師職業(yè)的行業(yè)俊杰，能夠積極關(guān)注和參與2015中國培訓第三屆“我是好講師”大賽及第一屆“我有好課程”大賽。
賞識成就領(lǐng)導力
文/ 尹曉平
管理者的領(lǐng)導力提升，越來(lái)越被企業(yè)所重視。因為，企業(yè)管理者領(lǐng)導力越強，基層員工的執行力才越強，這是相對應的?？梢哉f(shuō)，基層執行力是中高層領(lǐng)導力的具體體現，而對基層員工的賞識則是執行力的源動(dòng)力。
美國著(zhù)名心理學(xué)家威譜·詹姆斯說(shuō)過(guò)：“人性中最本質(zhì)的需要是渴望被賞識”。但在國內大多數企業(yè)中，普遍存在賞識不足、批評有余的問(wèn)題。尤其在中小型企業(yè)，這種問(wèn)題更為突出。這會(huì )使管理者與被管理者之間形成一層隔膜，令他們無(wú)法有機融合在一起，從而使管理者的領(lǐng)導力打折，隨之而來(lái)的就是基層執行力的降低和員工離職率的增高。為此，筆者建議借助賞識來(lái)提升企業(yè)管理者的領(lǐng)導力。
賞識對員工成長(cháng)之價(jià)值
什么是賞識？賞識是以“尊重、理解、包容、接納、提醒等”為前提，以“表?yè)P、贊賞、鼓勵、肯定、獎勵等”為內容，在承認差異的基礎上，用欣賞的眼光發(fā)現員工的可貴之處，并給予賞識，以實(shí)現對員工有效的“正強化”。賞識員工有何價(jià)值？
1. 有利于員工心理健康發(fā)展
關(guān)心員工心理健康，為員工營(yíng)造自由、寬松的成長(cháng)氛圍，有助于消除員工的焦慮感，提高他們的歸屬感；尊重員工、信任員工、鼓勵、贊賞員工，多給員工正面的、積極的、健康的成長(cháng)體驗，有利于他們形成健康的心理；管理者在賞識員工過(guò)程中表現出來(lái)的良好的心理素質(zhì)，如樂(lè )觀(guān)、耐心、堅韌、豁達等，也會(huì )對員工的心理產(chǎn)生潤物細無(wú)聲的影響效果，并可以在整個(gè)企業(yè)營(yíng)造出贊賞他人的氛圍，有助于企業(yè)賞識文化的形成。
2. 有利于促進(jìn)員工良好品德的形成
賞識員工，會(huì )使他們產(chǎn)生愉悅心理，這種心理有助于員工良好品德的形成，從而使其形成積極的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。反之，如果員工因為常常受批評，甚至指責、抱怨，產(chǎn)生了心理問(wèn)題，則往往對積極的事物產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而形成人格缺陷，甚至產(chǎn)生心理疾病，這樣的員工其人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)就有可能發(fā)生偏離，成為管理者頭痛的“釘子戶(hù)”，而“賞識”則是拔心里“釘子”的專(zhuān)用工具。
3. 有助于激發(fā)員工的工作積極性
賞識員工，有助于激發(fā)員工的工作積極性。賞識是一種正強化，能最大限度地激發(fā)、強化員工自我發(fā)展的積極性。賞識帶來(lái)的愉悅、激勵，以及間接引發(fā)的內疚、自責，都會(huì )觸動(dòng)員工的心靈，使他們不斷抑制違背社會(huì )要求的品行，逐步樹(shù)立、鞏固正確的是非觀(guān)、美丑觀(guān)、善惡觀(guān)和榮辱觀(guān)。隨之而來(lái)的便是工作積極性的提高、執行力爆發(fā)、效率提升、業(yè)績(jì)倍增、創(chuàng )新能力增強以及離職率的下降和忠誠度的提高。
企業(yè)在賞識文化建設上的不足
雖然許多管理者也越來(lái)越意識到，對人才的賞識和尊重，有益于激發(fā)員工潛能，發(fā)揮更大效能，但往往因為企業(yè)缺少一種文化氛圍，也尚未形成一種管理和溝通習慣。
1. 賞識表面化、形式化
企業(yè)發(fā)展到今天，高層管理者也逐漸認識到賞識的重要性，用賞識溫暖人、留住人。比如，生日送祝福、送蛋糕，獎勵優(yōu)秀者旅游、聚餐、培訓、提高薪酬、發(fā)放獎金等，通過(guò)物質(zhì)的、精神的手段，來(lái)實(shí)現賞識效果，這是非常難能可貴的。但在精神上的很多關(guān)注卻過(guò)于表面化和形式化，想法很好，但有些具體操作讓員工無(wú)法產(chǎn)生更多的感動(dòng)，因而，達不到應有的效果。
2. 懲罰多，獎勵少
如果翻開(kāi)企業(yè)制度手冊中的獎懲部分，就會(huì )發(fā)現，懲罰項目多，獎勵項目少，相差很大，并且懲罰的額度大，獎勵的額度小，讓員工心有不平。
3. 批評多，表?yè)P少
調查發(fā)現，企業(yè)管理者通常對員工批評較多，而認可、肯定、鼓勵較少；同時(shí)，批評中屬于情緒發(fā)泄式的較多，建設性的批評較少。其中過(guò)度批評會(huì )使員工從內疚、不安，過(guò)渡到不耐煩，最后到厭煩，如果逼急了，員工可能會(huì )出現“我偏不這樣做”的逆反心理，這就是所謂的“過(guò)猶不及”。認可、肯定、鼓勵是增溫、加油，批評、粗暴批評是降溫，連續的批評是連續降溫，如果降溫次數多，增溫、加油次數少，員工的憤懣之氣就越多。甚至有些員工總結出：除非我們犯了錯，否則是不會(huì )引起管理者注意的。顯然這都絕非管理者所愿。
企業(yè)中賞識文化落實(shí)不到位的原因
賞識文化之所以無(wú)法在更多企業(yè)內部形成的原因有很多，下面幾個(gè)方面的影響比較關(guān)鍵。
1. 傳統思想對賞識文化的不利影響
國內“賞識文化”的缺失可能是受到傳統思想的影響，如俗語(yǔ)中有“棍棒之下出孝子，自古慈母多敗兒”、“打是親、罵是愛(ài)、不打不罵要變壞”等說(shuō)法，導致人們總習慣性地看到他人的缺點(diǎn)，而要看到他人的優(yōu)點(diǎn)，并表達出來(lái)，卻不容易。
2. 管理者，尤其是決策層對賞識文化理解不透
決策層對賞識文化的不重視，可能是源于對賞識的不理解，或是理解不透。他們覺(jué)得員工的勞動(dòng)已經(jīng)得到應有的回報了，而且對于工作表現優(yōu)秀者，也已給予其相應的表彰和獎勵，此外平時(shí)企業(yè)也會(huì )組織各種員工娛樂(lè )活動(dòng)等，似乎該做的都做了，員工卻依然不滿(mǎn)意。這讓決策層頗為不解。
通過(guò)對照馬斯洛的需求層次理論與企業(yè)應用實(shí)例，或許可以發(fā)現問(wèn)題的癥結：
通過(guò)對照發(fā)現，企業(yè)所提供的賞識，多屬于初級和中級階段，離中高級階段還有很大一段距離。企業(yè)決策層還需要繼續完善和提升，以使員工深切感受到企業(yè)賞識文化的真正能量。
3. 管理者忽視賞識在提高領(lǐng)導力上的作用
賞識，能夠提高執行力，也能夠成就領(lǐng)導力，而管理者卻往往會(huì )因對賞識理解的不到位而看輕賞識的作用。他們覺(jué)得，賞識是小把戲，不如真刀真槍的物質(zhì)刺激實(shí)惠。
再者，當高層管理者不重視賞識的作用時(shí)，中層也就重視不起來(lái)。長(cháng)此以往，大家都會(huì )忽視賞識的作用和價(jià)值。
4．管理者的管理理念亟待更新
管理者管理理念的更新迫在眉睫，這里突出表現在高層決策者身上，只有他們更新了觀(guān)念，新生事物才有可能在企業(yè)生根、發(fā)芽、開(kāi)花、結果。
如何解決企業(yè)賞識缺位問(wèn)題？
針對當前現狀，企業(yè)該如何尋求改善，讓管理者都能懂得賞識員工，尊重和激發(fā)員工的積極性。
1．吸收傳統文化中積極因素，消除不利因素
中國的傳統文化中也有關(guān)于賞識的內容，比如清代教育思想家顏元說(shuō)過(guò)：“數子十過(guò)，不如獎子一長(cháng)”。意思是說(shuō)，數落孩子的種種過(guò)失，不如好好的褒獎其一方面的長(cháng)處。當孩子得到激勵，其長(cháng)處將會(huì )被進(jìn)一步放大。這個(gè)理念放在員工身上也同樣奏效。對于員工，我們也應該采用少批評、多表?yè)P、多肯定、多鼓勵的策略，以求培養人、留住人。
2．喚醒決策層對賞識文化的重視
企業(yè)文化中包含有賞識的內容，如“關(guān)愛(ài)員工”、“以人為本”、“人本管理”、“為員工創(chuàng )造前途”等。這說(shuō)明企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視對員工的人文關(guān)懷。此外，企業(yè)還要借助企業(yè)文化中已經(jīng)包含的賞識內容，逐漸引導、喚醒企業(yè)決策者對賞識的重視，使賞識發(fā)出其應有的光輝，形成獨特的賞識文化。
3. 賞識的原則和禁忌
賞識原則：①堅持愛(ài)的原則。愛(ài)是賞識的基礎，在愛(ài)的基礎上的賞識才是發(fā)自?xún)刃?，才能觸動(dòng)員工的心，才能不辭辛苦地去發(fā)現員工的每一點(diǎn)進(jìn)步，才會(huì )給予員工更多的精神力量；②堅持差異性原則。賞識要有針對性，對不同的人采用不同的賞識方式，以期達到最好的效果；③堅持適度性原則。要把握好分寸，既不吝嗇賞識，也不能狂轟濫炸，以免產(chǎn)生負面效果；④堅持適時(shí)性原則。抓住最佳時(shí)機，發(fā)揮最佳效能。⑤堅持真實(shí)而具體的原則。要實(shí)事求是，既要肯定其進(jìn)步，也不掩蓋其錯誤和不足。注重細節，賞識精準、到位。
賞識禁忌：①與下屬爭功；②任意拔高；③褒此貶彼；④獎勵中庸。
4. 管理者提高賞識水平的方法和技巧
管理者要保持理性的賞識心態(tài)。不能指望一次的賞識，就讓被賞識的員工立即改變，不能急功近利，要用耐心、尊重、欣賞的心態(tài)對待員工。
要使用針對性（一對一）的賞識“語(yǔ)”（因為這個(gè)‘語(yǔ)’包括口頭語(yǔ)、書(shū)面語(yǔ)、肢體語(yǔ)，甚至包括物質(zhì)內含，所以，加上引號比較好）；要選擇恰當的時(shí)機；及時(shí)才顯效，過(guò)時(shí)減效，甚至失效；放下身段；用信任賞識，語(yǔ)言特點(diǎn)：“只有您能幫我”；要賞識的應是恰當的行為；動(dòng)作表達賞識：點(diǎn)頭贊許，對他微笑，用賞識的目光看他一眼，翹大拇指，給他發(fā)贊賞的郵件，適時(shí)地擁抱、拍肩、擊掌等友善的動(dòng)作；談?wù)剦?mèng)想、心事，為他鼓掌等。
5. 提高管理者的綜合素質(zhì)
提高素質(zhì)，主要靠的是學(xué)習和自我修煉。最好的方式是建立學(xué)習型組織，共同學(xué)習、共同提高。通過(guò)學(xué)習，不僅可以提高大家的業(yè)務(wù)水平，還可以幫助企業(yè)更新觀(guān)念，吸收鮮活的思想。
6. 正確理解“賞識”與“批評”的關(guān)系
正確理解賞識與批評的關(guān)系是我們進(jìn)行有效賞識和有效批評的先決條件。賞識是“長(cháng)善”，批評是“救失”，它們相輔相成，不可替代。另外，還要掌控好賞識與批評的比例。按照“二八原則”，那就是批評占二，賞識占八。賞識和批評都要掌握好火候，及時(shí)、具體、客觀(guān)。批評的方式可以采用：提醒式、暗示式、三明治式和建設性批評等。其中三明治式，用公式法表示就是：賞識+ 批評+ 賞識。批評的方式要因對象而異，但盡量不要進(jìn)行情緒發(fā)泄式的批評，特殊情況除外。
賞識與批評是個(gè)技術(shù)活，想讓被賞識的人不驕傲，受批評的人不自卑，就要設計好，循序漸進(jìn)，逐步提高賞識與批評的能力和水平，最后達到運用自如的境界。
賞識，能夠促進(jìn)人際關(guān)系的和諧，點(diǎn)燃員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng )造力，愉悅員工的身心，增加員工的幸福指數，促進(jìn)員工道德品質(zhì)的提高，使基層員工不折不扣地執行上級的決定，使員工自動(dòng)自發(fā)地工作，甚至達到“無(wú)為而治”。而這也正是賞識成就領(lǐng)導力的最佳體現。
（作者簡(jiǎn)介：2014中國培訓”我是好講師“大賽全國百強講師、企業(yè)培訓師、心理咨詢(xún)師 《中國培訓》雜志人才管理版15年第五期《好講師》欄目刊發(fā)）
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