工傷后的停工留薪及崗位變動(dòng)
□北京丹寧律師事務(wù)所 沈斌倜
員工在工作期間受傷，如果是由于其違規操作導致的，能否認定工傷并享受相應的停工留薪待遇？如果需要調動(dòng)這類(lèi)員工的崗位又該如何操作？在執業(yè)過(guò)程中，經(jīng)常有人向筆者咨詢(xún)這些問(wèn)題。在此，筆者對這些問(wèn)題作一些梳理，供那些遇到類(lèi)似情況的員工和企業(yè)參考。
一、員工違規操作受傷是工傷嗎？違規操作受傷可以減少用人單位的賠償責任嗎？
工傷，是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者與職業(yè)活動(dòng)有關(guān)的活動(dòng)時(shí)所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。
我國 《工傷保險條例》第十四條規定： “職工有下列情形之一的，應當認定為工傷： （一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內，因工作原因受到事故傷害的； （二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的； （三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的； （五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到機動(dòng)車(chē)事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。”
第十六條規定： “職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷： （一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的； （二）醉酒導致傷亡的；（三）自殘或者自殺的。”
因此，員工受傷雖為其自身違規操作所造成，但顯然不是上面說(shuō)的犯罪或者違反治安管理傷亡，也不是因為醉酒導致傷亡或者自殘及自殺的，仍應認定為工傷，也就是說(shuō)，工人因違規操作受傷也應當認定為工傷。
工傷賠償案件，應適用無(wú)過(guò)錯責任原則。無(wú)過(guò)錯責任原則是指依照法律規定不以當事人的主觀(guān)過(guò)錯為構成侵權行為的必備要件的歸責原則，即不論當事人在主觀(guān)上有沒(méi)有過(guò)錯，都應當承擔相應的法律責任。簡(jiǎn)而言之，勞動(dòng)者在工作時(shí)間、在工作場(chǎng)所、因履行工作職責受到事故傷害，勞動(dòng)者被勞動(dòng)保險部門(mén)確認為工傷的，就應享受工傷保險待遇，不論勞動(dòng)者是否有過(guò)錯，都不減輕用人單位的賠償責任。
根據 《工傷保險條例》第十七條，發(fā)生工傷以后，員工可以要求所在單位自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統籌地區勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認定申請。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì )組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認定申請。經(jīng)確認為工傷的，可以享受的待遇包括：工傷醫療待遇、輔助器具待遇、停工留薪待遇、生活護理待遇，以及傷殘補助待遇、傷殘津貼待遇、工亡補助待遇、喪葬補助待遇、供養親屬撫恤待遇等。
二、員工違規操作給用人單位造成損失的，用人單位可以追究其責任嗎？用人單位如何規避此類(lèi)問(wèn)題造成的損失？
對于員工違規操作，用人單位能否追究責任的問(wèn)題，依據 《工資支付暫行規定》第十六條之規定，給單位造成經(jīng)濟損失的，可按照勞動(dòng)合同的約定要求職工賠償，每月扣減不得多于工資的百分之二十，如扣減后低于最低工資，按最低工資計發(fā)工資。
浙江省勞動(dòng)廳浙勞函 [
但隨著(zhù) 《企業(yè)職工獎懲條例》在
另外，工傷賠償應由社保部門(mén)承擔。但根據 《工傷保險條例》規定，用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
因此，用人單位為了最大限度地減少損失，應當依照 《工傷保險條例》規定參加工傷保險，為本單位全部職工繳納工傷保險費。這雖然在一段時(shí)間內一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但出現工傷事故后，將能夠有效減少企業(yè)的用工風(fēng)險和經(jīng)濟損失。
最后，企業(yè)還應該定期組織員工尤其是具有高危作業(yè)性質(zhì)的特殊崗位員工進(jìn)行安全生產(chǎn)教育。
三、停工留薪期的含義、如何確定工傷員工的停工留薪期、停工留薪期的時(shí)間長(cháng)短爭議解決以及可否延長(cháng)的問(wèn)題。
員工被確定為工傷后，依法享有停工留薪期待遇。停工留薪期是指職工因工負傷、患職業(yè)病需要接受工傷醫療而暫停工作，由用人單位繼續發(fā)給原工資福利待遇的一段期間。
《工傷保險條例》第三十一條規定了工傷職工停工留薪期的權利和各項待遇，但對停工留薪期期限如何確定，未做出明確的規定。這意味著(zhù)，對停工留薪期期限的確定，不同地方將有不同的具體方式。如果地方?jīng)]有具體規定的，工傷停工留薪期一般應由簽訂服務(wù)協(xié)議的治療工傷機構提出意見(jiàn)確定；或者由簽訂服務(wù)協(xié)議的治療工傷機構提出意見(jiàn)，出具相關(guān)證明，經(jīng)設區的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )進(jìn)行確認，并通知有關(guān)用人單位和工傷員工。
停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴重或者情況特殊，停工留薪期滿(mǎn)后，工傷醫療機構認為需要休息治療的，工傷職工本人或其所在用人單位可以直接向市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )辦公室提出書(shū)面申請但最多不超過(guò)12個(gè)月。對是否延長(cháng)期限用人單位與勞動(dòng)者存在爭議的，可由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )最終確認。
四、工傷后用人單位有權調崗降薪嗎？員工若不接受，工傷員工又享有哪些權利？
工作崗位和工資待遇是勞動(dòng)合同的重要內容，一經(jīng)雙方確認，就對雙方產(chǎn)生約束力，任何一方提出調整崗位或調整薪資，必須有相應依據。
《工傷保險條例》對于職工因公致殘的等級不同做出了不同的規定：一級至四級傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位；五級、六級傷殘，除享受一次性傷殘補助金、工傷職工本人提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金之外，還規定了由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。但是，《條例》對七級到十級傷殘的職工如何安排工作沒(méi)有具體規定，這需要依據我國 《勞動(dòng)法》和 《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定。
勞動(dòng)合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業(yè)調崗一般情況下應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，這體現在 《勞動(dòng)法》第十七條 《勞動(dòng)合同法》第三十五條的相關(guān)規定。依法調崗體現在 《勞動(dòng)法》第二十六條、 《勞動(dòng)合同法》第四十條。具體內容是指在以下情形下企業(yè)可以不經(jīng)協(xié)商一致單方對勞動(dòng)者調崗：勞動(dòng)者不能勝任工作；勞動(dòng)者患病或者非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作。
因此發(fā)生工傷后，勞動(dòng)者不勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位，但雙方為此發(fā)生爭議，應由用人單位舉證證明其調職降薪具有充分的合理性。企業(yè)應該通過(guò)制定完善而有效的規章制度或考核標準作為衡量的根據。用人單位不能舉證證明其調職降薪具有充分合理性的，調崗調薪無(wú)效，雙方仍應按原勞動(dòng)合同履行。
若員工不接受新崗位，應積極與用人單位協(xié)商換崗，若協(xié)商無(wú)果，則可以提出解除勞動(dòng)合同，并依據 《工傷保險條例》第三十五條的規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇： （一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為12個(gè)月的本人工資，八級傷殘為10個(gè)月的本人工資 （二）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。浙江省人民政府關(guān)于貫徹執行 《工傷保險條例》有關(guān)事項的通知中具體明確了：一次性工傷醫療補助金，七級支付10個(gè)月，八級支付7個(gè)月。傷殘就業(yè)補助金，七級支付10個(gè)月，八級支付7個(gè)月。
但是需注意的是：解除勞動(dòng)合同主動(dòng)權在工傷員工，用人單位仍然不可以單方面解除勞動(dòng)合同，依據為《勞動(dòng)合同法》第四十二條第二項內容：在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同，但并不排除第三十九條以及第三十六條的適用，即當勞動(dòng)者出現違反規章制度、嚴重失職等情形，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
五、什么是傷殘鑒定、傷殘鑒定的意義何在？傷殘鑒定的程序、用人單位是否有權拒絕為員工做傷殘鑒定，員工應如何維護自己利益？
工傷事故發(fā)生后，經(jīng)過(guò)工傷認定，對職工所受人身傷害認定為工傷之后，下一步就是對工傷職工進(jìn)行傷殘鑒定，以便確定最終的工傷待遇級別。
工傷傷殘鑒定又稱(chēng)勞動(dòng)能力鑒定，指勞動(dòng)者在工作生產(chǎn)中由于種種原因造成了勞動(dòng)能力不同程度的損害，致使勞動(dòng)者部分、大部分或完全喪失了勞動(dòng)能力，由有關(guān)部門(mén)因此做出的鑒別和評定。傷殘鑒定的意義不在于確定是否構成工傷事故責任，而在于確定工傷事故責任的范圍，確定工傷職工應享受何種工傷待遇。
《工傷保險條例》對傷殘鑒定程序做了如下規定：勞動(dòng)能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關(guān)資料。設區的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )應當自收到勞動(dòng)能力鑒定申請之日起60日內做出勞動(dòng)能力鑒定結論，必要時(shí)，做出勞動(dòng)能力鑒定結論的期限可以延長(cháng)30日。勞動(dòng)能力鑒定結論應當及時(shí)送達申請鑒定的單位和個(gè)人。申請鑒定的單位或者個(gè)人對設區的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )做出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )做出的勞動(dòng)能力鑒定結論為最終結論。
依據 《工傷保險條例》第二十一條規定：職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應當進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定?？梢钥闯?，單位無(wú)權拒絕為工傷員工做傷殘等級鑒定。若單位拒絕為員工作傷殘鑒定，員工可以依據第二十三條，由工傷職工或者其直系親屬直接向設區的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關(guān)資料。
法規鏈接>>>
《工傷保險條例》
第二十一條：職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應當進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。
第二十三條：勞動(dòng)能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關(guān)資料。
第二十六條：申請鑒定的單位或者個(gè)人對設區的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )作出的勞動(dòng)能力鑒定結論為最終結論。
第三十一條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )確認，可以適當延長(cháng)，但延長(cháng)不得超過(guò)12個(gè)月。
工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
聯(lián)系客服
