HR戰略規劃的觀(guān)念之爭
現在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源戰略規劃了。這一現象表明，越來(lái)越多的企業(yè)意識到人力資源對于企業(yè)競爭和發(fā)展的重要性，希望通過(guò)人力資源戰略規劃，將人力資源隊伍的經(jīng)營(yíng)、人力資源管理開(kāi)發(fā)活動(dòng)與企業(yè)戰略聯(lián)系起來(lái)。應該說(shuō)，對于人力資源戰略規劃關(guān)乎企業(yè)的價(jià)值及其重要意義，許多企業(yè)已經(jīng)認識到了。出處 中華英才網(wǎng)
但是，人力資源戰略規劃到底要解決什么問(wèn)題？應該解決什么問(wèn)題？怎么去解決這些問(wèn)題？卻始終不甚明了。無(wú)論是企業(yè)的人力資源管理人員，還是外部的管理咨詢(xún)專(zhuān)家，觀(guān)點(diǎn)都各不相同。
傳統人力資源戰略規劃的思想認為，人力資源戰略規劃活動(dòng)主要是預測，即預測未來(lái)企業(yè)的人力資源數量、質(zhì)量和結構。問(wèn)題是相對固定的，預測方法的準確性、快捷性則成為人力資源戰略規劃的重點(diǎn)內容。這些我們姑且稱(chēng)之為經(jīng)典的人力資源戰略規劃思想。目前能夠看到的絕大部分人力資源相關(guān)教材、書(shū)籍中，在談及人力資源戰略規劃相關(guān)問(wèn)題時(shí)，都是上述思想占主導?？梢哉f(shuō)，這些教材和書(shū)籍一直對于學(xué)習人力資源戰略規劃的人力資源管理人員產(chǎn)生著(zhù)重要的影響。但是在企業(yè)進(jìn)行人力資源戰略規劃時(shí)，卻遭遇了尷尬，那就是做出來(lái)的所謂人力資源戰略規劃基本沒(méi)什么用處，根本無(wú)法有效指引企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。
之后在不斷的實(shí)踐摸索中，一種新的人力資源戰略規劃思想逐步衍生出來(lái)，那就是將人力資源戰略規劃定位于如何通過(guò)能力建設與機制創(chuàng )新，來(lái)保證人力資源隊伍滿(mǎn)足企業(yè)戰略要求。因此對企業(yè)個(gè)性人力資源規劃問(wèn)題的把握和界定，成為了人力資源戰略規劃的重點(diǎn)內容。在方法方面，強調圍繞問(wèn)題尋找方法，目的是清楚地回答并解決問(wèn)題，而不再一味片面強調預測方法本身的重要性。但是盡管如此，在企業(yè)制定人力資源戰略規劃時(shí)，同樣會(huì )經(jīng)常碰到這樣的困境：在分析和制定了人力資源戰略規劃后，會(huì )有人站出來(lái)對結果質(zhì)疑，而質(zhì)疑的依據就是“書(shū)上不是這么說(shuō)的”，其次就是“數量分析內容太少了”等等。
可見(jiàn)傳統人力資源戰略規劃思想門(mén)徒眾多，影響深遠?；诖?，目前除了進(jìn)一步呼喚企業(yè)管理者們重視人力資源戰略規劃之外，還非常有必要認真地分析傳統人力資源規劃思想及各種人力資源規劃預測方法的作用和局限，以促使企業(yè)管理者們重新認識人力資源戰略規劃，同時(shí)幫助企業(yè)人力資源管理人員確立更符合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源戰略規劃思路與方法。出處 中華英才網(wǎng)
傳統HR戰略規劃思想的框架和方法
傳統的人力資源規劃認為，企業(yè)人力資源規劃就是科學(xué)地預測、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，并制定必要的政策和措施，以確保自身在需求的時(shí)間和需求的職位上獲得所需要的人才（包括數量和質(zhì)量），以使組織和個(gè)體得到長(cháng)期的利益（見(jiàn)圖1）。
這種基于預測進(jìn)行人力資源戰略規劃的方法，其思考的重點(diǎn)集中于如何準確、有效地預測需求與供給，而對于預測方法和數量的強調是這種人力資源戰略規劃的核心。
出處 中華英才網(wǎng) 由此,在傳統的人力資源規劃思想指引下，形成了一系列的人力資源規劃預測方法。這些方法包括定性和定量?jì)纱箢?lèi)別，而關(guān)于這些規劃預測方法的總結，在幾乎談及人力資源規劃的所有著(zhù)作中都有非常詳細的闡述。
出處 中華英才網(wǎng) 在人力資源供給預測方面，定量供給預測方法包括馬爾可夫分析法（網(wǎng)絡(luò )流動(dòng)模型）、指數平滑法（趨勢外推法）、計算機模擬、運行研究技術(shù)、更新模型等等。定性供給預測方法包括繼任計劃（接替圖）、主管評估等等。人力資源需求預測是人力資源規劃的核心內容，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn)。從預測方法上來(lái)講，必須能夠確立與企業(yè)人力資源配置相關(guān)的變量。許多供給預測的方法同樣可以用于需求預測。除此之外，需求預測方法還包括啟發(fā)性方法、經(jīng)驗法、德?tīng)柗品ǖ鹊取?br>
1989年，Greer、Jackso5n和Fiorito曾經(jīng)調查過(guò)不同預測方法的使用頻率，其中的兩個(gè)調查結果 如圖(見(jiàn)表1、表2):
兩份調查結果都顯示出，雖然很多公司常常由一些擁有較高學(xué)歷的人力資源專(zhuān)業(yè)預測人員對企業(yè)內部人力資源供給進(jìn)行整個(gè)組織范圍內的大規模預測，但越是簡(jiǎn)單的、在技術(shù)上越容易掌握的方法（如主管評估、繼任計劃、經(jīng)驗法則）被管理者采用得越多。
傳統HR戰略規劃思想的局限性 總量、質(zhì)量和結構始終是人力資源規劃關(guān)注的三個(gè)核心命題。應該承認，傳統的人力資源戰略規劃理念在邏輯上非常完整，幾乎無(wú)懈可擊。
但是從方法上來(lái)講，傳統人力資源戰略規劃的方法體系可以追溯到二戰時(shí)期。在二戰時(shí)期，數學(xué)和統計方法被用于解決大規模的、急迫的軍事問(wèn)題，例如對于火炮瞄準模型的研究。相關(guān)變量比如距離、風(fēng)速、戰艦前后左右的搖晃程度、炮彈規格等經(jīng)過(guò)測算并代入模型中求解，答案就可以很快出來(lái)，戰艦上的火炮就可以開(kāi)火了。這種決策方法，就是所謂的管理科學(xué)方法。這種方法在解決許多軍事問(wèn)題上取得了驚人的成績(jì)，因此這一決策方法在戰后迅速擴散到企業(yè)和商學(xué)院中，使其得到了進(jìn)一步的研究和發(fā)展。
管理科學(xué)方法、方式可以很好地解決含有很多確定變量的問(wèn)題，而且計算機技術(shù)的發(fā)展和引入，更使之如虎添翼。人力資源戰略規劃過(guò)程，可以認為是企業(yè)關(guān)于人力資源管理在未來(lái)階段工作任務(wù)的一個(gè)決策過(guò)程。傳統人力資源戰略規劃思想，是典型的管理科學(xué)的決策思維模式。管理科學(xué)方法的應用有一個(gè)前提，那就是影響決策的因素是非常明確的，是可以反應在數量上的。這也是使得傳統人力資源戰略規劃將大量的精力用于分析模型的建立、影響因素的界定和量化上。這項工作的意義在于將戰略思考變成可以用于預測的模型，需要進(jìn)行預測分析的人具有很強的邏輯思考和抽象能力。其實(shí)這樣做起來(lái)真的很難！
在企業(yè)思考人力資源戰略的過(guò)程中，當遇到一些比較具體的數量問(wèn)題時(shí)，人力資源規劃數量方法可以發(fā)揮比較明顯的作用。但是可以肯定的是，絕大多數人力資源規劃數量方法在人力資源戰略規劃實(shí)踐過(guò)程中都不同程度地遭遇到無(wú)用武之地的窘境。雖然，現在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源戰略規劃，但是基于預測的人力資源戰略規劃卻似乎總是差強人意，無(wú)法完成企業(yè)期望。那么原因何在？
實(shí)際上，企業(yè)面對的大多數問(wèn)題的線(xiàn)索都是隱性的、定性的，甚至是不確定的，需要依賴(lài)管理者個(gè)性化的感覺(jué)才能發(fā)現。這些因素往往很難量化，在數學(xué)和統計模型中很難包含進(jìn)去。但是，這些因素又往往比較重要，如果被忽略了，再復雜的數量分析也沒(méi)有任何用處。所以說(shuō)，管理科學(xué)方法只能起到一定的輔助作用。
出處 中華英才網(wǎng) 筆者認為，這種以預測為核心的人力資源戰略規劃思想以及相應的數量方法，要想真正發(fā)揮作用，需要 四個(gè)基本假設：
● 企業(yè)具有清晰和明確的人力資源戰略思考和政策選擇。也就是說(shuō)，做人力資源規劃時(shí)，僅僅只完成數量層面的補充，充實(shí)企業(yè)的人力資源戰略而已，不需要再進(jìn)行戰略層面的思考。
● 企業(yè)具有完整的、執行有力的人力資源管理平臺。任何人力資源戰略規劃結果以及確定的相關(guān)工作計劃，都能夠得到有效的落實(shí)和實(shí)現。
出處 中華英才網(wǎng) ● 企業(yè)具有足夠強大的信息平臺和數據積累，這樣才能夠使那些數量方法有用武之地。
● 企業(yè)的發(fā)展是漸進(jìn)式的，基本發(fā)展軌跡是平滑的。只有這樣，預測才能有價(jià)值。
但實(shí)際情況是，對于絕大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，前三個(gè)條件或是缺失，或是殘缺。如果在人力資源戰略規劃中不能涉及到這些問(wèn)題的解決，那么僅憑一些數量方法去制定所謂的人力資源規劃，必然會(huì )缺乏清晰的方向和堅實(shí)的基礎，很難有效發(fā)揮作用。而第四個(gè)假設條件，在企業(yè)外部環(huán)境瞬息萬(wàn)變的情況下，顯然是很難成立的。
出處 中華英才網(wǎng) 面對不可預測、變化迅速的環(huán)境，對于企業(yè)而言，應該強調的是企業(yè)是否處于一種戰略狀態(tài)，即能夠對環(huán)境做出快速、有效、準確的響應。對于人力資源戰略規劃的制定和思考來(lái)說(shuō)，更應該強調面對企業(yè)戰略性人力資源問(wèn)題的快速響應，傳統人力資源戰略規劃的思路和方法已經(jīng)明顯不能滿(mǎn)足企業(yè)的這一要求。面對更多關(guān)系長(cháng)遠的非數量的人力資源問(wèn)題，傳統人力資源戰略規劃顯然無(wú)法發(fā)揮作用。
對于企業(yè)而言，最為重要的是準確把握未來(lái)階段企業(yè)競爭和發(fā)展所面對的戰略性人力資源問(wèn)題，繼而圍繞問(wèn)題，進(jìn)行深入分析，尋找解決方法，做出戰略決策。因此，最關(guān)鍵的不是用哪種方法去預測，而是對戰略性人力資源問(wèn)題的把握。
出處 中華英才網(wǎng) 企業(yè)HR戰略規劃的三個(gè)新命題 可以看到，人力資源與其他資源相比的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)是，它的獲得需要一個(gè)較長(cháng)的準備時(shí)間，因為人的成長(cháng)需要一個(gè)過(guò)程，進(jìn)入狀態(tài)也需要一個(gè)過(guò)程，獲得不等于能夠馬上為己所用，越是重要的人越是如此。這一點(diǎn)和資金等方面的資源完全不同。因此，為了企業(yè)競爭和發(fā)展的需要，對于人的問(wèn)題必須未雨綢繆，早做打算。這也是為什么企業(yè)需要進(jìn)行人力資源戰略規劃的原因。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理開(kāi)發(fā)的核心任務(wù)是通過(guò)各種手段形成一支滿(mǎn)足企業(yè)競爭和發(fā)展要求的人力資源隊伍。因此，保證人力資源隊伍的供給是人力資源管理的核心，企業(yè)其他一系列人力資源管理活動(dòng)都是實(shí)現上述目的的手段。近幾年，在從事管理咨詢(xún)的過(guò)程中筆者接觸了很多企業(yè)，其中有相當多的企業(yè)在高速發(fā)展過(guò)程中，不同程度地面臨著(zhù)人力資源供給不足的難題，甚至不得不因此放慢發(fā)展速度，而喪失發(fā)展良機，可謂代價(jià)高昂。
那么，要保證企業(yè)人力資源的供給，則必須解決人力資源的數量、能力和素質(zhì)以及工作狀態(tài)等三個(gè)層面滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展和競爭要求的問(wèn)題，只有這樣的人才隊伍才能夠支撐企業(yè)戰略的實(shí)現。對于如何有效解決這些問(wèn)題，目前還很少有企業(yè)形成系統的戰略思考！相對于傳統人力資源戰略規劃所謂的總量、質(zhì)量和結構這三個(gè)核心命題，數量、能力和素質(zhì)以及工作狀態(tài)應該可以看作人力資源戰略規劃的三個(gè)新的核心命題。
企業(yè)人力資源供給的思考框架如圖2所示：
通過(guò)人力資源供給的思考框架，我們可以發(fā)現，要有效解決企業(yè)競爭和發(fā)展過(guò)程中的人力資源供給問(wèn)題，需要思考的問(wèn)題遠不止人力資源隊伍本身，而是需要完成對企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的系統思考。關(guān)鍵是要將未來(lái)階段企業(yè)面臨的戰略性人力資源問(wèn)題界定清楚。出處 中華英才網(wǎng)
一般來(lái)講，人力資源的數量與規模相關(guān)，可以通過(guò)與歷史、與行業(yè)數據比較，進(jìn)行分析和界定。人力資源的能力和工作狀態(tài)則依靠調研基本可以把握。分析問(wèn)題的手段通常包括企業(yè)戰略解讀、人力資源隊伍盤(pán)點(diǎn)、驅動(dòng)量研究、人才隊伍的分類(lèi)、核心人才的界定、管理現狀調研等多種方式。出處 中華英才網(wǎng)
此外，為了保證人力資源管理與開(kāi)發(fā)處于戰略狀態(tài)，能夠在各種環(huán)境下滿(mǎn)足企業(yè)競爭和發(fā)展的需要，建立人力資源戰略規劃管理機制，將成為企業(yè)人力資源戰略規劃的一項重要內容，包括管理機制的設計，人力資源部轉型方案等內容。
來(lái)源：中華英才網(wǎng) 作者：徐繼軍 發(fā)表時(shí)間：2006-4-6
