對于企業(yè)中的很多員工而言，盡管薪酬和獎金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會(huì )變成保健因素，起不到激勵的作用。尤其在面對通貨膨脹、企業(yè)運營(yíng)成本高、人力成本上升等現實(shí)矛盾時(shí)，運用好“非薪金激勵”才能在經(jīng)濟寒冬來(lái)臨之際，不僅從容過(guò)冬，而且能夠逆勢上揚。
案例
甲企業(yè)吳總在一次銷(xiāo)售會(huì )議上宣布，由于公司業(yè)務(wù)迅速下滑，盈利水平嚴重下降，經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導研究，決定將所有銷(xiāo)售人員的工資下調30%。這是已經(jīng)決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當天會(huì )議還是照常進(jìn)行，也沒(méi)有發(fā)生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過(guò)去了。
第二天，剛進(jìn)辦公室，秘書(shū)小苗就送來(lái)了6個(gè)分公司（辦事處）經(jīng)理的集體辭職報告。吳總咆哮了起來(lái)，狠命的拍了下桌子，說(shuō)道：“企業(yè)業(yè)績(jì)好時(shí)我就給員工發(fā)獎金、買(mǎi)獎品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織旅游，這幾年公司哪點(diǎn)虧待過(guò)他們??？現在公司經(jīng)營(yíng)出現問(wèn)題了，怎么就沒(méi)有一點(diǎn)忠誠度呢？說(shuō)翻臉就翻臉，真是忘恩負義！要走都走吧！”可轉而一想，6個(gè)經(jīng)理掌握的是公司銷(xiāo)售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場(chǎng)不等于是折損過(guò)半？事情還沒(méi)有完，后面接二連三地有不同層級的銷(xiāo)售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門(mén)”泥沼，苦不堪言……
這一幕可能在很多公司都出現過(guò)。乙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)也出現了和甲企業(yè)同樣的被動(dòng)局面，公司營(yíng)銷(xiāo)高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來(lái)應對出現的危機。公司包了一個(gè)依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經(jīng)理及以上級別的銷(xiāo)售骨干召集起來(lái)，開(kāi)研討會(huì )。重點(diǎn)是討論經(jīng)濟危機給當前行業(yè)和企業(yè)帶來(lái)的威脅，公司如何平穩度過(guò)當前所處的危機。
會(huì )上，總經(jīng)理與董事長(cháng)分別做了開(kāi)場(chǎng)發(fā)言，充分肯定了各級銷(xiāo)售人員給公司創(chuàng )造的價(jià)值，將公司當前所面臨的實(shí)際問(wèn)題做出了深入闡述。態(tài)度誠懇，措辭感人，員工無(wú)不為之動(dòng)容。接下來(lái)就分組討論，過(guò)程輕松，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個(gè)小組參與討論。其間，幾乎每個(gè)小組都將降薪作為首要話(huà)題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設性的意見(jiàn)。參會(huì )人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過(guò)難關(guān)。公司根據大家討論的結果進(jìn)行匯總，在降薪幅度上，分公司經(jīng)理級別以上人員薪水降低35%，城市經(jīng)理降低30%，基層主管與一線(xiàn)員工降薪25%。在會(huì )議結束晚宴上，董事長(cháng)與總經(jīng)理高度評價(jià)了了員工識大體，顧大局的思想覺(jué)悟。
分析
甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本，但是造成的結果卻截然相反。在施行政策的過(guò)程中，兩種不同的工作方法決定了兩個(gè)不同的結果。工作方法也是企業(yè)管理風(fēng)格的體現。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主，是完全以企業(yè)意向為主導的強勢管理，一味讓員工覺(jué)得“薪金”激勵機制好像是唯一，這種做法無(wú)異于“平時(shí)不燒香，急時(shí)抱佛腳”的做法，并且也未很好運用“非薪金激勵”這種有效方式，結果，這種管理風(fēng)格好像僅僅是“薪金激勵”來(lái)實(shí)現的。乙企業(yè)則更多地體現出了充分發(fā)揮員工主人翁意識的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機”時(shí)就無(wú)形中運用了“非薪金激勵手段”結果使員工與企業(yè)達到“自愿和滿(mǎn)意”效果。
在企業(yè)擴張速度快，利潤回報率高，員工收入很可觀(guān)的情況下，缺乏民主，沒(méi)有透明度的鐵腕管理，員工會(huì )買(mǎi)賬，高收入平衡了不滿(mǎn)情緒。長(cháng)期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過(guò)程中，給自己埋下的一顆定時(shí)炸彈，任何形式的企業(yè)危機都會(huì )成為引爆這顆炸彈的導火索。在個(gè)人感情處理與公司政策有矛盾時(shí)，員工始終是弱勢方，也會(huì )主動(dòng)采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問(wèn)題處理上，往往會(huì )因為工作方法的不當，使得問(wèn)題人為復雜化。
方法
在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話(huà)下。這時(shí)，激勵員工既無(wú)法采取高成本的方式，該怎么做才好？金錢(qián)只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂(lè )在工作、相信被公平對待時(shí)，對報酬多寡其實(shí)就沒(méi)有這么在意了。
一、提升員工敬業(yè)度
人才是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，為企業(yè)做出最大貢獻，才能在激烈競爭的社會(huì )中立于不敗之地。為了培養升級敬業(yè)的員工，需要采取以下關(guān)鍵步驟：
首先，組織需廣泛應用人力資源管理的工具，如繼任計劃、職業(yè)生涯規劃、崗位設計、培訓和輔導等措施，不能僅僅依賴(lài)于“金錢(qián)”激勵。很多企業(yè)仍有很大的空間使用培訓和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。與組織的績(jì)效目標、愿景和價(jià)值觀(guān)緊密相關(guān)的表?yè)P、認可等非現金性激勵措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的。
其次，組織需確保與員工清楚地溝通績(jì)效和激勵之間的關(guān)系。通過(guò)有關(guān)調查發(fā)現，企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績(jì)效表現與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外，對員工的績(jì)效表現做適當區分，并給予獎勵，對培養敬業(yè)員工有很大影響。
第三，企業(yè)還需要仔細核查當前的一些政策、制度和工作流程，有沒(méi)有從本質(zhì)上影響員工的敬業(yè)度。例如，很多企業(yè)中存在一些官僚性的工作程序、重復性地設置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。
二、尊重信任重視“無(wú)形勝似有形”
士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動(dòng)力，讓他們迸發(fā)出驚人的潛力。支付高薪酬只能消除不滿(mǎn)，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對此企業(yè)可運用：1、每天早上站著(zhù)開(kāi)會(huì )：對于員工而言，管理者每天站著(zhù)開(kāi)會(huì )時(shí)，會(huì )有比物質(zhì)獎勵更大的意義，感覺(jué)到大家是平等的，是被尊重和重視的。2、每個(gè)星期發(fā)一封電子郵件感謝你的員工，這么做會(huì )讓員工感覺(jué)被重視。3、經(jīng)常在辦公間走動(dòng)，告訴員工他們很不錯，感謝他們，告訴他們，他們?yōu)楣镜母冻鰧δ愫苤匾?、發(fā)揮員工的主動(dòng)作用：比如讓員工主持短的會(huì )議、統籌某個(gè)項目、領(lǐng)導某個(gè)方案小組進(jìn)行內部改善等等。
三、愿景激發(fā)斗志團隊凝聚士氣
不定期的辦公室聚會(huì )可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神和士氣，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。1、部門(mén)文化墻：可以將員工感悟、部門(mén)合影、團隊口號和目標等打印張貼在辦公室顯眼的位置，營(yíng)造以團隊為導向的氛圍。2、集體活動(dòng)：組織節日慰問(wèn)、不定期聚餐、周末運動(dòng)、員工生日會(huì )等部門(mén)活動(dòng)，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的時(shí)光，感受到團隊的溫馨。3、分享成功的故事，利用企業(yè)內刊傳遞成功案例，用好的方式獎勵好的作品。讓員工彼此分享成功的故事，深入了解從中學(xué)到了什么、如何再次復制這樣的成功。
四、有持續成長(cháng)機會(huì )肯定工作成績(jì)
在企業(yè)當中，企業(yè)員工往往很看重是否擁有持續成長(cháng)的機會(huì )。
團隊要有業(yè)績(jì)，讓大家有在市場(chǎng)競爭中獲勝的體驗，員工就會(huì )更振奮，有激情。個(gè)人要有業(yè)績(jì)，支持員工個(gè)人不斷取得新的業(yè)績(jì)，他們就會(huì )越來(lái)越覺(jué)得自己有價(jià)值。當你對員工說(shuō)：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好！這句話(huà)就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。給員工提供的培訓既可以由經(jīng)理人員講授或是內部員工交流式培訓。同時(shí)，利用外部培訓作為團隊內一兩個(gè)人的競賽獎勵，可起到非常明顯的激勵效果。同時(shí)，當員工有了持續成長(cháng)機會(huì )，并完成了某項工作時(shí)，最需要得到的是上司對其工作的肯定。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jì)，或在公眾面前跟他握手并表達對其賞識等。
五、平時(shí)匯集水珠關(guān)鍵時(shí)映照“太陽(yáng)”
對于很多企業(yè)而言，在企業(yè)無(wú)法提高薪金水平時(shí)，更應該加強管理中的“非薪金激勵機制”。這就是我們常講到的“維系日常員工關(guān)系管理”，在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的“水珠”，那么關(guān)鍵時(shí)刻，危機到來(lái)時(shí)，這種“非薪金激勵”就能夠映照出“太陽(yáng)”的光芒。
1、工作環(huán)境的改善：?jiǎn)T工非常在意他們在哪兒工作：工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著(zhù)舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？
2、相信關(guān)注的力量：企業(yè)管理者給予員工更多的關(guān)注與“指導”花費的僅僅是時(shí)間，但這對于員工來(lái)說(shuō)，這種“關(guān)注”的影響力是很大的。
3、從內部晉升提拔：如果內部出現職缺時(shí)優(yōu)先考慮內部員工，將會(huì )給每一名員工發(fā)出積極的信息——在公司有更長(cháng)遠的職業(yè)發(fā)展。內部提拔員工，這對那些希望承擔額外責任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵。
4、工作力度與強度：當你發(fā)現員工對工作失去了干勁，那就意味著(zhù)你讓他們干的工作過(guò)于窄小了。向員工分配恰當難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作，這其實(shí)也是對員工的賞識和激勵。
許多企業(yè)總認為諸如“非薪金激勵”這些東西是虛的，不如錢(qián)管用，所以不甚用心。其實(shí)，世界上真正優(yōu)秀的團隊，沒(méi)有一個(gè)是靠錢(qián)打造的，用錢(qián)維系的關(guān)系，反而十分冷漠和靠不住，這是很多成功運用了“非薪金激勵”的企業(yè)在長(cháng)期實(shí)踐中經(jīng)過(guò)驗證出來(lái)的。
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