書(shū)評贊譽(yù)
蓋柏筆下有關(guān)昨日大思想家的精彩故事，為明日的企業(yè)領(lǐng)導人提供了重要的洞見(jiàn)，幫助他們在曇花一現的管理時(shí)尚中，找到永恒的真理。
——哈佛商學(xué)院教授肯特(Rosabeth Moss Kanter)
蓋柏挖掘了十幾位早期管理思想家的生平和他們所處的時(shí)代——從戴明和杜拉克，到馬斯洛和麥納馬拉，這些資本主義的哲學(xué)家長(cháng)久以來(lái)建構了我們對企業(yè)和管理的觀(guān)念。透過(guò)對他們個(gè)人生活和專(zhuān)業(yè)理念的精彩描繪，蓋柏極具說(shuō)服力地說(shuō)明了這些資本主義的哲學(xué)家不只詮釋了現實(shí)，同時(shí)也試圖為現實(shí)下定義。
── 美國賓州大學(xué)華頓商學(xué)院領(lǐng)導與變革管理中心主任優(yōu)席姆(Michael Useem)
本書(shū)探討了資本主義哲學(xué)家的個(gè)人生涯和智識發(fā)展，并且描述這些思想家如何對大企業(yè)產(chǎn)生了正面及負面的影響……蓋柏并詳細分析了引導或限制這些管理學(xué)家思想的諸多因素。
——《哈佛商業(yè)評論》
本書(shū)是關(guān)于影響了管理的理論與實(shí)務(wù)的大思想家的一部思慮周全的重要史書(shū)。
——南加州大學(xué)教授班尼斯(Warren Bennis)
前言
盡管一般人不這么認為，但是個(gè)人的力量的確有可能改變歷史的軌跡。許多人都曾深刻地影響 20 世紀的歷史發(fā)展，科學(xué)家愛(ài)因斯坦、美國總統羅斯福和倡導節育的桑格（Margaret Sanger）只不過(guò)是其中少數的例子。
泰勒（Frederick Winslow Taylor）是另一位以個(gè)人力量為本世紀開(kāi)創(chuàng )劃時(shí)代新視野的人。
一提到泰勒，大家就想到「科學(xué)管理」。和 20 世紀其它風(fēng)云人物一樣，泰勒并不是科學(xué)管理觀(guān)念的首倡者，也不是唯一提出這個(gè)創(chuàng )見(jiàn)的管理學(xué)家，然而他「視工廠(chǎng)為機器」的觀(guān)念，一心一意追求「最佳管理方式」的執著(zhù)，再加上當時(shí)的政治社會(huì )背景，都使得泰勒主義風(fēng)靡一時(shí)。盡管泰勒主義并不是影響美國最深的管理觀(guān)念，但是他的觀(guān)念極具震撼力，很快就傳播到世界各個(gè)角落，從德國到蘇聯(lián)，甚至印度和中國等文化背景迥異的國家，都看得見(jiàn)泰勒效應。
而泰勒對世人最深遠的影響，莫過(guò)于現代經(jīng)濟的榮景。在泰勒生產(chǎn)方式的推波助瀾下，美國工業(yè)創(chuàng )造了有史以來(lái)全球最高的生活水平。大型企業(yè)一向是美國產(chǎn)業(yè)的象征，而泰勒強調生產(chǎn)作業(yè)的精密度，并積極改善生產(chǎn)管理，對美國大型企業(yè)的成功發(fā)揮了舉足輕重的影響。
泰勒的意識形態(tài)也不容忽視，特別是他強調數據的評估方式、對管理控制的狂熱，或是對勞工組織所懷抱的敵意，都形成了美國管理文化的一部分。其實(shí)，從最近幾年發(fā)生在你我身邊的企業(yè)再造（reengineering，或稱(chēng)「流程改造」）風(fēng)潮，就可以看到泰勒精神再現。
科學(xué)化vs.人性化
的確，要檢視泰勒的影響，其中一個(gè)重要指標就是看看整個(gè)世紀以來(lái)，工商界以人際關(guān)系理論的形式表現出來(lái)對于科學(xué)管理的反彈。與科學(xué)管理發(fā)展不同的是，人性化的管理并非單獨由一位如泰勒般聲譽(yù)崇隆的圣戰士來(lái)推動(dòng)，而是由一群卓越的思想家所倡導，其中包括因霍桑實(shí)驗而聞名的梅育（Elton Mayo）和羅里斯伯格（Fritz Roethlisberger）、著(zhù)名的人道關(guān)懷者和心理學(xué)家馬斯洛（Abraham Maslow），X 理論和 Y 理論創(chuàng )始者麥克雷格（Douglas McGregor），以及后來(lái)的圣吉（Peter Senge）、戴明（W. Edwards Deming）等。
麻煩的是，無(wú)論是強調工作動(dòng)機的管理觀(guān)念或強調量化的管理方式，這些管理大師都有相同的弱點(diǎn)──過(guò)度執著(zhù)于自己「獨一無(wú)二的最佳管理方式」。從泰勒以降，這群資本主義哲學(xué)家不斷地尋求提升生產(chǎn)力的萬(wàn)靈丹，直到今天仍?shī)^斗不懈。結果，企業(yè)卷入了令人頭昏眼花的管理時(shí)尚漩渦中，一會(huì )兒傾向科學(xué)化的流程改造，一會(huì )兒又傾向另一個(gè)極端──人性化、重視工作動(dòng)機的解決方案。
的確，我們不能把這一切全歸咎于泰勒的信徒，以及崇尚科學(xué)管理的其它徒子徒孫。例如，許多信奉民主價(jià)值的公司一心只想利用激勵措施來(lái)操控員工，遲遲不肯從根本來(lái)改革整個(gè)管理系統，結果導致員工變得懷疑、冷漠。近年來(lái)，呆伯特的諷刺漫畫(huà)讓大眾注意到企業(yè)員工在辦公室中忍受的屈辱，無(wú)論公司采取的是令人心智痲痹的泰勒式計量管理法，或是在虛偽的善意包裝下的種種激勵措施，結果都相同。
1980 年代初期，美國發(fā)生競爭力危機的時(shí)候，我就開(kāi)始以財經(jīng)記者的身分報導管理趨勢，我清楚的意識到，美國企業(yè)熱切擁抱的這些管理時(shí)尚，終究會(huì )和喇叭褲或厚底鞋等時(shí)髦玩意一樣短命。但是，正如同所有流行時(shí)尚的鐘擺一樣，我也曾看過(guò)似乎早已落伍的管理觀(guān)念又重出江湖，繼續演進(jìn)，并且在管理文化中爭得一席之地。例如，流程改造是為信息時(shí)代而設計的科學(xué)管理方式；還有近幾年，網(wǎng)絡(luò )上突然興起一股閱讀馬斯洛 60 年代經(jīng)典《健全心理管理》（Eupsychian Management）的熱潮。馬斯洛觀(guān)察了加州一家非線(xiàn)性系統科技公司的人性化管理方式后，寫(xiě)成這本書(shū)，由于網(wǎng)絡(luò )版的盛行，這本書(shū)在 1998 年以《馬斯洛人性管理經(jīng)典》（Maslow on Management）為名，重新出版。
從歷史看管理
在此時(shí)此刻，當美國世紀逐漸接近尾聲，流程改造和全球化的風(fēng)潮盛行了十年后，似乎也到了重新審視美國管理觀(guān)念根源的時(shí)候了。我想要探討的管理觀(guān)念和大師，不只塑造了 20 世紀的經(jīng)濟，而且在他們的推波助瀾下，企業(yè)成為美國社會(huì )的重要樞紐。我希望能借著(zhù)這本書(shū)，冷靜地透過(guò)歷史的鏡片，分析美國經(jīng)理人幾乎每天都聽(tīng)到、看到的熱門(mén)新觀(guān)念。
透過(guò)這群影響了當代管理學(xué)的「資本主義哲學(xué)家」，以及他們的觀(guān)念、生活和所處的時(shí)代，我希望刻畫(huà)出美國管理學(xué)發(fā)展的故事。幾乎從一開(kāi)始，我就深深為科學(xué)化與人性化兩股互不妥協(xié)的管理觀(guān)念所震撼，這兩種管理觀(guān)念無(wú)論在企業(yè)職場(chǎng)上或美國社會(huì )中，一直在爭奪領(lǐng)導地位。
這場(chǎng)沖突起源于他們對企業(yè)形象，以及企業(yè)在美國社會(huì )中的意義，看法分歧：第一種看法是，將企業(yè)視為實(shí)現民主理念的重要機構，即企業(yè)對于員工、顧客和小區等不同的組成份子，擔負了多方面的責任；另一種看法則比較功利主義，只認同股東為企業(yè)的組成份子，把獲利當成企業(yè)最重要的目標。
幾乎從本世紀初，就可以明顯看出兩種觀(guān)念間的沖突，有些泰勒的信徒開(kāi)始挑戰他的反工會(huì )立場(chǎng)；又例如早在 1920 年代初期，呂因（Kurt Lewin）和傅蕾特（Mary Parker Follett）就從人性化的角度撰寫(xiě)了談管理的文章；還有 1920 和 30 年代出現了劃時(shí)代的霍桑實(shí)驗等。因此，這本書(shū)從本世紀初開(kāi)始談起，追溯科學(xué)化和人性化傳統發(fā)展的軌跡，并且探究不同意識形態(tài)之間迄今猶未平息的爭論。
有趣而且也很重要的是，這些深具影響力的資本主義哲學(xué)家多半不屬于企業(yè)界的主流，而是「局外人」。的確，他們之所以重要，正是因為以局外人的身分，他們往往能見(jiàn)到當局者所未能見(jiàn)。泰勒、傅蕾特、杜拉克和戴明都是企管顧問(wèn)，西蒙（Herbert Simon）是諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主，錢(qián)德勒（Alfred Du Pont Chandler）是企業(yè)策略之父，而馬斯洛和麥克雷格則是一流的學(xué)者。因此，本書(shū)描繪的人物或多或少印證了那句古老的格言：有意義的變革往往都是由外部推動(dòng)的。
在這段期間，美國管理趨勢的演變也反映出美國許多重要機構和體制的發(fā)展故事。例如，本書(shū)透過(guò)梅育與羅里斯伯格的生平與成就，探討了人際關(guān)系運動(dòng)，以及洛克菲勒基金會(huì )和哈佛商學(xué)院的崛起。 1920 和 30 年代許多社會(huì )科學(xué)的研究，都是由洛克菲勒基金會(huì )所贊助，而哈佛商學(xué)院初創(chuàng )時(shí)，梅育和羅里斯伯格都在那里工作。
對本書(shū)描繪的許多哲學(xué)家而言，哈佛商學(xué)院是他們的目的地，也是交會(huì )點(diǎn)。
泰勒和巴納德都曾經(jīng)在哈佛商學(xué)院擔任講座，錢(qián)德勒（請參見(jiàn)第六、七、九章）則是哈佛商學(xué)院教授。當美國空軍統計管制處在二次大戰期間，征召麥納馬拉（Robert McNamara）入伍時(shí)，他是哈佛商學(xué)院的年輕助教授，后來(lái)他還帶著(zhù)那群研究統計管制的青年才俊，回去哈佛商學(xué)院受訓。甚至杜拉克也一度想在哈佛商學(xué)院謀個(gè)教職。
是哲學(xué)家，也是實(shí)踐家
最后，本書(shū)探討的多位管理大師，例如史?。?/span>Alfred Sloan）、麥納馬拉和比較沒(méi)有名氣的巴納德（Chester Barnard）等，都不只是哲學(xué)家，同時(shí)也是實(shí)踐家，我們不只探討了他們的生平與成就，同時(shí)也介紹了他們參與開(kāi)創(chuàng )的機構。
這幾位實(shí)踐家之所以雀屏中選，不是因為他們是優(yōu)秀的企業(yè)家，事實(shí)上，無(wú)論是巴納德或麥納馬拉，都沒(méi)有超人一等的領(lǐng)導才能，他們躋身資本主義哲學(xué)家之列，是因為他們都創(chuàng )造了嶄新的公司形式，或改變了企業(yè)主管對于管理的想法和做法。因此，本書(shū)描述了史隆如何開(kāi)風(fēng)氣之先，在 1920 年代開(kāi)創(chuàng )了多重事業(yè)部的公司。巴納德則以《高階主管的功能》（The Functions of the Executive）一書(shū)成名，完整地探討了組織中的合作行為，他的創(chuàng )見(jiàn)在于把企業(yè)視為社會(huì )系統，而不是精密的工程結構。麥納馬拉列名管理大師，則是因為他率先運用量化的方法來(lái)控制福特公司的財務(wù)，對二次大戰后的美國管理觀(guān)念產(chǎn)生巨大的影響。
除了約略提到少數創(chuàng )業(yè)家（例如微軟的比爾蓋茲）之外，本書(shū)并無(wú)太多篇幅探討美國的偉大創(chuàng )業(yè)家，我無(wú)意貶低創(chuàng )業(yè)家對于美國經(jīng)濟的重要貢獻。毫無(wú)疑問(wèn)，蓋茲與其它創(chuàng )業(yè)家改變了美國科技與產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，改變了我們的生活方式，微軟更為「虛擬企業(yè)」搭建好必須的基本架構，但無(wú)論是蓋茲本人或微軟公司，都始終未能創(chuàng )造出令虛擬企業(yè)或其它組織形態(tài)發(fā)揮效能的管理觀(guān)念。
《資本主義哲學(xué)家》有一個(gè)重要的前提──管理基本上談的是「人」，而不是「技術(shù)」；談的是管理如何運用科技、影響力、說(shuō)服技巧和激勵方式，令員工達到組織的目標。
本書(shū)也把探照的焦點(diǎn)凝聚在大企業(yè)，而非小公司。原因是管理學(xué)最初正是為了解決大型組織的管理問(wèn)題而興起，而且無(wú)論企業(yè)所面對的是如何提升員工生產(chǎn)力，或因應快速而不連續的變動(dòng)等挑戰，大型組織的復雜度也放大了大企業(yè)所面臨的問(wèn)題和挑戰，以及找到解決方案的困難度。
本書(shū)所描繪的每一位哲學(xué)家，幾乎都對他們接觸過(guò)的大企業(yè)產(chǎn)生重大影響。因此，談杜拉克的章節追溯了奇異公司在二次大戰后的企業(yè)重組，以及后來(lái)杜拉克擔任奇異執行長(cháng)威爾許的顧問(wèn)時(shí)，如何影響了奇異公司。同樣的，第九章主要探討錢(qián)德勒如何分析大企業(yè)所發(fā)生的變革，例如杜邦公司在 1920 年代、通用汽車(chē)在 50 年代，以及 IBM 在 60 年代推動(dòng)的劃時(shí)代變革。他的管理著(zhù)作，尤其是《策略與結構》（Strategy and Structure）這本書(shū)，開(kāi)創(chuàng )了企業(yè)策略的研究領(lǐng)域，而且影響了許多公司的改革。而麥納馬拉的故事則著(zhù)重在探討他對福特公司和美國國防部的影響，以及這些組織變革對其他企業(yè)產(chǎn)生的擴散效應。
最后，第七章探討了戴明博士和其它學(xué)習型組織的先驅如何扭轉福特、全錄等企業(yè)，使之走出泰勒和麥納馬拉的管理風(fēng)格。
不劃地自限，才能成功
盡管 20 世紀管理學(xué)的兩大陣營(yíng)觀(guān)念相互對立，本書(shū)要談的是這些重要觀(guān)念的發(fā)展歷程，以及看似毫不相干的學(xué)門(mén)和學(xué)者之間，如何相互滋養，創(chuàng )造出豐碩的成果。透過(guò)這群資本主義的哲人，以及社會(huì )學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)上的突破，相互激蕩出管理的理論和實(shí)務(wù)。因此，這群哲學(xué)家正展現了管理學(xué)中不同領(lǐng)域的豐富多元面貌。
歷史告訴我們，最杰出的企業(yè)往往不會(huì )劃地自限，他們能從眾多管理學(xué)派中學(xué)習。福特、通用汽車(chē)、奇異等公司的故事在在顯示，盲目采用單一意識形態(tài)的處方，幾乎都會(huì )慘遭失敗的命運；虛情假意或虛幌一招的變革也不會(huì )有什么成效。真正的成功屬于能努力推動(dòng)科學(xué)化和人性化的新管理方式，愿意真誠地學(xué)習，并且不害怕劇烈變革的公司。
透過(guò)追本溯源，檢視這群最具影響力的資本主義哲學(xué)家的管理觀(guān)念，我希望能賦予讀者充分的洞察力，來(lái)判斷下一波革命性管理新思潮何在。
推薦序 1
管理的藝術(shù)
．杜書(shū)伍（聯(lián)強國際總經(jīng)理）
管理的知識往往從實(shí)務(wù)中累積而來(lái)，管理的理論思想也必須被實(shí)際應用才有其價(jià)值。然而，在理論與應用之間所存在的鴻溝，卻是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一大挑戰。臺灣企業(yè)近年來(lái)已普遍引進(jìn)現代西方的管理思維，無(wú)論是新興的高科技產(chǎn)業(yè)，或是積極轉型的傳統產(chǎn)業(yè)，紛紛崇尚效率化、務(wù)實(shí)化、人性化的管理方式。不過(guò)，在引進(jìn)西方管理思想的同時(shí)，卻也產(chǎn)生了些許水土不服的現象。
在實(shí)務(wù)運作上，臺灣企業(yè)常因未能洞悉中西社會(huì )文化背景的差異，而在導入西方管理思想時(shí)，有施展不開(kāi)的遺憾；或是管理者為了遷就本土社會(huì )的文化習性，卻或多或少地扭曲了西方管理思想的本質(zhì)；或因無(wú)法將西方思想融入本土而造成實(shí)行效果不彰，甚至讓部分管理者誤以為，西方的管理思想不適用于臺灣。這其中，著(zhù)實(shí)存在著(zhù)不少誤解。
管理，必須結合不同的觀(guān)念而形成一套完整的體系，絕非單單一個(gè)觀(guān)念就能全面應用在不同的范疇。不同的行業(yè)特性，不同的社會(huì )文化背景，適用的管理體系也有所差異。管理之所以可稱(chēng)為一種「藝術(shù)」，便在于不同時(shí)期、不同領(lǐng)域、不同背景，該將何種管理觀(guān)念發(fā)揮到何種程度的掌握上，管理火候的差別也在于此。就像藝術(shù)家刻畫(huà)一件作品的過(guò)程，在既有的素材當中，選取不同的成分組成，以不同的份量來(lái)調和不同的元素，因而賦予作品生命一般，管理的藝術(shù)也是如此。
不同管理觀(guān)念在運用程度的拿捏上，必須是基于當時(shí)、當地的社會(huì )文化背景，以及企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)特性與當下的發(fā)展階段，經(jīng)過(guò)通盤(pán)而完整的考慮之后，尋找出最適合自己的尺度，絕非囫圇吞棗地全盤(pán)移植。也就是說(shuō)，該應用哪些管理觀(guān)念？每一種管理觀(guān)念各自發(fā)揮幾分效用？端視經(jīng)營(yíng)管理者基于當時(shí)的實(shí)際需求，透過(guò)本身的智慧，在自然的方式下達到最佳的平衡點(diǎn)。如果一味地將某一種思想理論強加套用在本身的企業(yè)管理上，文化的沖突、適應的不良等種種后遺癥，很可能隨即產(chǎn)生。
要避免上述盲點(diǎn)，真正吸收到現代管理哲學(xué)的精髓并充分應用發(fā)揮，僅僅只是了解管理思想的學(xué)理是不夠地，還必須深究其理論背后的緣由。
任何一套思想的形成，都是以當時(shí)的時(shí)空背景為土壤，社會(huì )文化做養分，絕非憑空而來(lái)。每一位管理大師的思想在形塑過(guò)程中，也都有其親身經(jīng)歷的實(shí)務(wù)體驗；同時(shí)，其出身背景、成長(cháng)歷程也都會(huì )影響其思考問(wèn)題的角度，以及特別著(zhù)重的面向。在這種情況下，單單只是了解管理哲學(xué)的理論是不足夠的，還必須從理論形塑過(guò)程所處的社會(huì )文化背景，深度汲取其精神。唯有掌握住理論背后的精神，才能在應用管理哲學(xué)于實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)，或是將西方思想移植到本土企業(yè)之際，真正掌握原意，做出最有效的發(fā)揮；在融入當前時(shí)空環(huán)境的時(shí)候，也才不至于因為物換星移而扭曲失真，應用起來(lái)才能得心應手，靈活應變。只有這種移植方式，才會(huì )是有「生命」的移植。
由此觀(guān)之，任何一套管理哲學(xué)，如果只從表面的理論去了解，則隨著(zhù)時(shí)間、空間的轉換，很可能流于空泛。但如果能將其思想的根源一起掌握住，那么，每一位大師的思想都有歷久彌新、存在永恒的價(jià)值?！缎率兰o管理大師》一書(shū)，正有著(zhù)這樣的價(jià)值，提供國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者深掘西方現代管理大師哲學(xué)思想的絕佳管道。
本書(shū)不僅深入闡述了十位當代管理大師的管理哲學(xué)，彷如貫穿現代西方管理學(xué)的發(fā)展史，最難能可貴之處，在于闡述每一位大師的思想時(shí)，都是從當時(shí)的社會(huì )歷史背景與大師的成長(cháng)歷程出發(fā)，揉合了彰顯于外的思想理論與隱含于后的文化背景。不僅沒(méi)有絲毫理論經(jīng)典的艱澀難讀，相反地，更讓人讀來(lái)興味盎然，并能毫無(wú)障礙地吸收，而在讀后有著(zhù)知識的飽足感。譯者流暢的譯筆，同樣令人贊賞！
《新世紀管理大師》絕對是部值得詳讀的管理學(xué)佳作，特別是有心鉆研管理學(xué)，或是從事企業(yè)管理工作者，更應細讀此書(shū)。也建議讀者在閱讀之際，能同時(shí)檢視既有的管理方式，藉由兩相對照而融會(huì )貫通，相信更能掌握住西方管理哲學(xué)的精髓，進(jìn)而在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上有更好的發(fā)揮。
書(shū)摘 1
第一章 科學(xué)管理之父──泰勒
看到有車(chē)床閑置，或工人閑散無(wú)事，都令他無(wú)法忍受。他滿(mǎn)腦子想的都是生產(chǎn)作業(yè)，生產(chǎn)這件事能挑動(dòng)他不眠的興奮神經(jīng)，就好像周末夜晚的烈酒或女人一樣……
──帕索思（John Dos Pasos）
1899 年揭開(kāi)了美國世紀的序幕。鐵路大亨們忙著(zhù)在廣闊的美洲大陸上架設軌道，把原本距離遙遠的城鎮串連成全世界最大的消費市場(chǎng)。移民乘風(fēng)破浪，登上了美國東西兩岸，他們懷抱著(zhù)對新機會(huì )的饑渴，也為這個(gè)年輕的國家注入了成長(cháng)的動(dòng)力。而這時(shí)候，泰勒正在賓州柏利亨進(jìn)行他最著(zhù)名的工業(yè)實(shí)驗，20 世紀為提升工業(yè)生產(chǎn)力的種種奮斗，也就由此開(kāi)展。
泰勒把實(shí)驗重心放在移民勞工身上，這些工人大多數為德國和匈牙利移民，他們的工作是把重達 92 磅的鐵條一一拖到鐵軌車(chē)上。泰勒和兩名副手花了兩天觀(guān)察 10 個(gè)工人工作。這十名匈牙利工人平均每人每天辛苦地搬運重達 75 噸的鐵條，效率是以往的 6 倍。
泰勒根據這次的觀(guān)察，訂定了生產(chǎn)配額：每個(gè)工人每天必須搬運 45 噸鐵條，才算盡到本分，這樣的產(chǎn)出是過(guò)去的 3 倍。為了達到目標，泰勒還答應付給達到目標的工人較高的工資。
但是對柏利亨的工人而言，泰勒的要求卻太過(guò)分了。
接下來(lái)幾個(gè)禮拜，很明顯有些工人體力不勝負荷，無(wú)法完成生產(chǎn)配額，另外一些人則拒不從命。無(wú)論原因是什么，有十幾個(gè)工人因此丟掉飯碗。工人恨透了泰勒，以至于泰勒的生命受到威脅，下班后，還必須由武裝警衛護送回家?；蛟S是回想起那段在柏利亨的特殊歲月，多年后泰勒曾說(shuō)：「對任何人來(lái)說(shuō)，看到每個(gè)工人臉上都充滿(mǎn)敵意，那樣的生活實(shí)在太恐怖了?！?/span>
泰勒眼中的完美工人
頭腦簡(jiǎn)單、卻力大無(wú)窮的荷蘭移民「施密特」，就在此時(shí)出現在這火藥味十足的環(huán)境里。根據泰勒的說(shuō)法，施密特如老牛般任勞任怨的工作態(tài)度，正是擔負這類(lèi)需要蠻力工作的不二人選。施密特總是能達到泰勒要求的目標，每天快快樂(lè )樂(lè )的多掙幾分工資回家。
盡管后來(lái)研究泰勒的學(xué)者指出，施密特的故事在許多方面都誤導了社會(huì )大眾，然而施密特的傳奇后來(lái)卻成為科學(xué)管理的重要寓言。事實(shí)上，施密特是個(gè)假名，加諸在他身上的許多人格特質(zhì)，大半是泰勒為了戲劇效果而編造出來(lái)的。而且，根據尼爾遜（Daniel Nelson）的說(shuō)法，拿這個(gè)故事來(lái)描述「泰勒的貢獻及科學(xué)管理的特性」，并不真確，因為施密特的故事并沒(méi)有確切傳達出泰勒思想的威力──他拚命分析生產(chǎn)流程，把工作系統化；他熱愛(ài)發(fā)明，并且對于鋼鐵制造的科學(xué)有實(shí)質(zhì)貢獻。
但是，施密特事件的確點(diǎn)出了泰勒主義的兩個(gè)重要層面：首先，故事顯現了泰勒好斗的個(gè)性，包括他強烈的階級偏見(jiàn)，以及專(zhuān)斷的管理風(fēng)格。其次，此一事件也具體而微地展露了泰勒對人性的缺乏了解，這都深深影響了他的管理觀(guān)念，以及 20 世紀的管理實(shí)務(wù)。但是對于泰勒所處的時(shí)代而言，泰勒就像近代微軟的比爾蓋茲或 IBM 的華生一樣，是特立獨行的奇才。當時(shí)工人的作業(yè)方式靠的是手藝，還不能算是科學(xué)，泰勒針對工作流程和控制方法，提出了幾個(gè)基本問(wèn)題。他了解，想要提升生產(chǎn)力，就必須先將生產(chǎn)工具和生產(chǎn)方式標準化，并對工人施加某種程度的控制，而這些都是過(guò)去沒(méi)有嘗試過(guò)的做法。
盡管泰勒在提升生產(chǎn)力上的貢獻廣為人知，他更大的成就卻可能在于改革了鋼鐵制造和鋼鐵使用方式。在 20 世紀初，大量生產(chǎn)方式才剛萌芽之際，泰勒對于鋼鐵機具的研究帶來(lái)的貢獻，可以媲美 20 世紀末信息時(shí)代的工程師開(kāi)發(fā)出令使用者輕易上手的軟件。他在鋼鐵機具上的種種創(chuàng )新，大幅加快了生產(chǎn)作業(yè)的速度，因此生產(chǎn)環(huán)境中要求更高的準確性，同時(shí)也更需要對工人施加控制，這為他在工廠(chǎng)中推動(dòng)的種種變革取得了正當性。難怪工廠(chǎng)老板都無(wú)視于他古怪難纏的性格，大力支持他繼續提升生產(chǎn)力。
泰勒的一生和他的世界觀(guān)，恰好象征了 20 世紀初期理性主義精神的興起。而理性主義的精神也塑造了今天我們所知的現代工業(yè)面貌。
泰勒最偉大的貢獻是，他了解到工業(yè)化成功的關(guān)鍵在于運用科學(xué)方法。尤其在當時(shí)，新起的大企業(yè)無(wú)論規模和格局都超乎前人的想象，工廠(chǎng)龐大到需要以小鐵路來(lái)運送工人。數以千計的工人在工廠(chǎng)內操作巨大的電動(dòng)機具，實(shí)在不可能靠所謂「第一個(gè)工廠(chǎng)時(shí)期」那種管理小廠(chǎng)的散漫方式，來(lái)管理新的生產(chǎn)巨獸。
泰勒致力發(fā)展管理科學(xué)，對美國工業(yè)帶來(lái)了深遠的影響。幾十年后，管理的重要觀(guān)念和趨勢都仍然依循泰勒當年的腳步前進(jìn)。亨利．福特的汽車(chē)生產(chǎn)線(xiàn)其實(shí)是延續了泰勒分解生產(chǎn)工作、以提高生產(chǎn)速度的努力；無(wú)論在福特汽車(chē)公司或美國國防部中，麥納馬拉麾下青年才俊精確評量生產(chǎn)流程和系統的做法，都代表了更復雜而高科技的科學(xué)管理方式。此外，幾十年來(lái)，企業(yè)界汲汲于追求提高員工生產(chǎn)力的秘方和能激勵員工的完美敘薪公式，其實(shí)也可以追溯到當年泰勒為了決定什么樣的工資幅度能刺激最大產(chǎn)出，而發(fā)展出來(lái)的第一個(gè)科學(xué)化薪資計算方式。到了 80 年代，許多企業(yè)主管視企業(yè)再造為提升效率的萬(wàn)靈丹，大肆翻修公司體系而不顧員工疾苦，又何嘗不是極端的泰勒主義的另一種展現。
的確，泰勒非常擅長(cháng)于因應新科技為工廠(chǎng)作業(yè)帶來(lái)的新挑戰，但是，他卻不善于處理人際關(guān)系，除了親近的朋友與他所熟悉的上流社會(huì )圈子外，他不曉得如何與其它人打交道。因此，泰勒的理論中惹來(lái)最多麻煩的，就是他提出的「勞工問(wèn)題」解決方案。有很長(cháng)一段時(shí)間，他的理論造成的負面效應幾乎淹沒(méi)了工業(yè)化帶來(lái)的進(jìn)步。
工廠(chǎng)如戰場(chǎng)？
對于創(chuàng )業(yè)家或少數幸運兒而言， 20 世紀初的美國代表了一個(gè)充滿(mǎn)機會(huì )的世界。但是對大多數民眾而言，當時(shí)的工作場(chǎng)所卻是個(gè)危險滿(mǎn)布的地方。
在泰勒所處的年代，一般工人所擁有的不過(guò)是他的勞力和工具而已。然而，他們一旦踏進(jìn)工廠(chǎng)，卻要面臨隨時(shí)可能喪命的風(fēng)險。在鋼鐵廠(chǎng)這種需要熱處理的工廠(chǎng)，每年都有百分之一的工人遭受?chē)乐鼗蛑旅膫?，而鐵路工人的受傷率就更高了。機敏存活下來(lái)的工人彷佛在不見(jiàn)天日的磚造陵墓中工作，通風(fēng)不佳，廁所和飲水機很少，還必須忍受幾百支蠟燭和幾百盞煤油燈散發(fā)出來(lái)的煙霧和臭味。
盡管這么辛苦，大半的工人領(lǐng)到的微薄工資卻只能勉強餬口，沒(méi)有余力買(mǎi)房子，而因公受傷或在不景氣時(shí)遭到資遣的工人，也沒(méi)有任何社會(huì )福利保障。
當時(shí)的社會(huì )背景，促成了 1901 年社會(huì )主義政黨以及美國勞工運動(dòng)的崛起。盡管許多歐洲商人把工會(huì )視為消除勞工動(dòng)亂的良方，但是在高舉個(gè)人主義和自由企業(yè)旗幟的美國，大多數公司卻視工會(huì )如寇讎。美國的工業(yè)家選擇以槍枝來(lái)面對工會(huì )的威脅。工廠(chǎng)老板和工會(huì )組織者之間動(dòng)輒拔槍相向，造成更多任務(wù)人死亡、受傷和失業(yè)。
泰勒和當時(shí)許多資本家一樣，堅決反對工會(huì )。然而他也了解，當時(shí)的工人受到不公平的待遇，企業(yè)必須為工人加薪，才能提高生產(chǎn)力。泰勒寫(xiě)道：「目前美國產(chǎn)業(yè)界的基本營(yíng)運原則似乎是，雇主盡可能壓低工資，而工人報復的方法就是，承擔的工作愈少愈好。因此，整個(gè)產(chǎn)業(yè)界彷佛像個(gè)戰場(chǎng)，對立的雙方不是想辦法作出最佳的貢獻，而是一心一意只希望貢獻得愈少愈好?！?/span>
泰勒意識到勞資對立的毀滅性力量，希望為工業(yè)戰場(chǎng)帶來(lái)和平。然而，他走入勞工陣營(yíng)時(shí)，卻帶著(zhù)世家子弟的優(yōu)越身段。當泰勒試圖為勞工問(wèn)題尋找解決方案時(shí)，他的成長(cháng)背景和上流社會(huì )的價(jià)值觀(guān)卻影響了他的判斷。結果，他的解決方式和他對企業(yè)人性面的看法徒然加重了勞資之間的不信任和不睦而已。
泰勒出身顯赫的教友派家庭，他把上層階級嚴格的理性主義價(jià)值觀(guān)帶入了 19 世紀臟亂的工廠(chǎng)中。
泰勒承襲了亞當．史密斯和李嘉圖（David Ricardo）的精神，相信「經(jīng)濟人」的觀(guān)念，認為薪資是激勵員工最重要的力量。因此，在他眼中，只要提高薪水，就可以合理化任何提高生產(chǎn)力的措施。他錯在誤以為每個(gè)人都愿意為了高薪而出賣(mài)靈魂。泰勒壓迫工人大幅提高生產(chǎn)效率，以換得較高的工資。在這個(gè)過(guò)程中所導致的勞工不安，可能比美國勞工聯(lián)盟 AFL 創(chuàng )始人甘普斯（Samuel Gompers）和社會(huì )黨創(chuàng )辦人德布思（Eugene V. Debs）兩人加起來(lái)的影響力還要大。
因此，和其它 20 世紀早期的思想家比起來(lái)，泰勒的研究和主張更具體呈現了那段經(jīng)濟蓬勃發(fā)展時(shí)期的進(jìn)步和痛苦。泰勒是個(gè)活力充沛、創(chuàng )意十足的開(kāi)創(chuàng )者，在他的生產(chǎn)方式推波助瀾下，人民的生活水平大幅提高到史無(wú)前例的程度。許多繼起的社會(huì )領(lǐng)袖也都認同他的觀(guān)念，其中包括曾領(lǐng)導美國進(jìn)步主義改革運動(dòng)的黎普曼（Walter Lippman）和曾被稱(chēng)為「人民的律師」、后來(lái)?yè)巫罡叻ㄔ悍ü俚牟继m迪斯（Louis Brandeis）?？材岣馉枺?/span>Robert Kanigel）曾經(jīng)在泰勒的傳記《獨一無(wú)二的最佳管理方法》（The One Best Way）中寫(xiě)道：「今天，泰勒的影響不僅止于工業(yè)界，而幾乎擴散到現代生活的每一個(gè)層面?！?/span>
對于批評泰勒者而言，泰勒主義充分展現了現代工業(yè)社會(huì )機械化而疏離的特質(zhì)。在泰勒的倡導下，標準化作業(yè)、管理控制、專(zhuān)業(yè)主義和科學(xué)方法，都得到前所未有的重視。揮舞著(zhù)計算尺和秒表的專(zhuān)家成了在工廠(chǎng)里發(fā)號施令的新干部。
在這個(gè)過(guò)程中，科學(xué)管理改變了各階層勞工的生活方式。許多身懷絕技的勞工眼看著(zhù)泰勒主義的信徒把他們的工作分割成小小的部分，因此即使是毫無(wú)技術(shù)或未經(jīng)訓練的工人都能勝任。工廠(chǎng)勞工逐漸失去了對生產(chǎn)工具、生產(chǎn)過(guò)程的控制，甚至連工作時(shí)的姿勢、動(dòng)作都必須聽(tīng)命于人！
50 年后，新一代的管理專(zhuān)家，包括工業(yè)心理學(xué)家和品管專(zhuān)家，都了解到，工人所累積的知識和技巧非常寶貴，但是泰勒當時(shí)卻只把工人看成龐大生產(chǎn)機器中特別麻煩的小齒輪而已。
盡管泰勒很尊敬他在工廠(chǎng)中認識的技術(shù)工人，尤其是他當學(xué)徒時(shí)認識的那批人，但是泰勒從來(lái)不改從小養成的上流社會(huì )優(yōu)越感。例如，他對于下屬一直沒(méi)有同情心，這也是為什么在現代人的眼中看來(lái)，他對施密特的描述透露了他對工人階層異常粗魯的刻板印象。由于泰勒自幼就沈迷于業(yè)余的戲劇演出，因此毫無(wú)疑問(wèn)，泰勒可以把施密特的人格特質(zhì)修飾得極具戲劇效果。然而從泰勒的主張中可以明顯看出，在他眼中，工人全都是像他一手塑造出來(lái)的「施密特」那般粗野的動(dòng)物，唯一的價(jià)值就是從事生產(chǎn)作業(yè)，而不是有血有肉、有思想，能和他分庭抗禮的人類(lèi)。
無(wú)論泰勒的階級觀(guān)念起源于何處，他的社會(huì )偏見(jiàn)不止深深影響了「泰勒主義」的面貌，同時(shí)也影響了現代工業(yè)的管理觀(guān)念。在泰勒的架構下，科學(xué)管理方法變得高度技術(shù)導向、層級化和官僚化，一直到近幾年，產(chǎn)業(yè)界才開(kāi)始想辦法改革這種作風(fēng)。我很好奇，假如當初（尤其是第一次世界大戰之后）首開(kāi)科學(xué)管理之風(fēng)的人，不是泰勒，而是比他更有民主觀(guān)念、或更認同關(guān)于工作動(dòng)機的新心理學(xué)，現代管理學(xué)和工業(yè)發(fā)展的特質(zhì)就可能會(huì )與我們現今所見(jiàn)大相徑庭。
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