【勞動(dòng)合同法 辨析20問(wèn)】|勞動(dòng)與法 - 中國HR俱樂(lè )部|HR俱樂(lè )部|中國人力資源|人力資...
1、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發(fā)生變化，或者勞動(dòng)者離職后重新入職，都不得再約定試用期。
答：正確
適用法律：勞動(dòng)合同法第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
解釋?zhuān)旱谑艞l明確規定了兩大要素“同一用人單位”與“同一勞動(dòng)者”
2、用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)要求勞動(dòng)者提供擔保人，出具保證書(shū)或簽訂擔保合同，約定保證人對勞動(dòng)者工作期間造成的損失承擔賠償金是有效的。
答：不正確
適用法律：勞動(dòng)合同法第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物。
解釋?zhuān)?#8220;提供擔保人、出具保證書(shū)或簽訂擔保合同”三項都屬于要求勞動(dòng)者提供擔保，因此改題前提就已經(jīng)違規
3、規章制度按以下形式公示，如公司網(wǎng)站公布、電子郵件通知、公告欄張貼、員工手冊發(fā)放、規章制度培訓考試、規章制度傳閱。這樣在與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)更有利于單位舉證。
答：正確，但需要留下簽名、簽到等書(shū)面證據會(huì )更加有利
適用法律：勞動(dòng)合同法第四條 用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
解釋?zhuān)浩髽I(yè)規章制度的制定一般都是針對企業(yè)員工的，大多符合“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度”條款，因此需要公示或告知勞動(dòng)者，按現社會(huì )發(fā)展情況，公司網(wǎng)站、電郵都可作為公示途徑之一，但最好的方式是員工手冊發(fā)放簽收、規章制度培訓考試、傳閱簽名三種。
4、勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)10年的，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里的“連續工作滿(mǎn)10年”是指勞動(dòng)者在同一用人單位連續的不間斷的工作滿(mǎn)10年以上，同時(shí)，不應扣除勞動(dòng)者依法享有的醫療期時(shí)間。
答：正確
適用法律：勞動(dòng)合同法第十四條第一款 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的；
解釋?zhuān)横t療期屬于符合國家勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律法規的假期，在沒(méi)有明確補充解釋條文規定情況下，應該視同于勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的延續
5、離退休人員被再次聘用的，用人單位應當與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
答：不正確
適用法律：勞動(dòng)合同法第四十四條第二款 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
?。ǘ﹦趧?dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；
解釋?zhuān)河捎陔x退休人員符合該款規定，其勞動(dòng)合同未開(kāi)始前即符合終止條款，因此不適用勞動(dòng)合同法，可簽訂其他服務(wù)協(xié)議。
6、在服務(wù)期內，勞動(dòng)者只需提前30天通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。
答：不正確，需要以書(shū)面形式通知用人單位
適用法律：勞動(dòng)合同法第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
解釋?zhuān)簩τ谕ㄖ獬齽趧?dòng)合同《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》均有明確規定為書(shū)面通知，口頭通知由于無(wú)法舉證作為仲裁判決依據，應不做證據。另試用期內只需提前三日
7、服務(wù)期協(xié)議中違約金數額不得超過(guò)培訓費數額，競業(yè)限制協(xié)議中，違約金數額可由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商確定，但需遵循公平原則。
答：正確
適用法律：勞動(dòng)合同法第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
勞動(dòng)合同法第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。
對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
解釋?zhuān)旱谝粏?wèn)無(wú)爭議，是勞動(dòng)合同法明確法律條文，第二問(wèn)中，違約金額的公平原則未在勞動(dòng)合同法內明確規定，應該適用民法中的簽字即生效的原則，此問(wèn)有爭議。
8、用人單位安排勞動(dòng)者每周工作6天，每周工作時(shí)間未超過(guò)40小時(shí)，勞動(dòng)者在周六上班不屬于休息日加班。
答：正確
適用法律：勞動(dòng)法第四章第三十六條 國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度
第三十八條 用人單位應當保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。
解釋?zhuān)捍祟}首先工作時(shí)間安排上是合法的（湖南當地法律解釋條文中規定的是40小時(shí)），因此周六屬于正常上班時(shí)間
9、勞動(dòng)者在雙休日、節假日加班的，用人單位應首先安排補休，不能補休的支付加班費；而勞動(dòng)者在工作日加班的，不能以補休代替加班費。
答：不正確
適用法律：勞動(dòng)法第四章第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：
(一) 安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；
(二) 休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；
(三) 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。
解釋?zhuān)弘p休日可視為休息日，休息日加班可先安排補休，不能補休支付加班費，節假日視為法定假日，工作日加班視為延長(cháng)工作時(shí)間，此兩項應直接支付加班費。
10、在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位可以對勞動(dòng)者進(jìn)行相應的技能培訓，或者對勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行適當變更，此變更無(wú)須取得勞動(dòng)者同意。
答：不正確
適用法律：第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。
解釋?zhuān)簩趧?dòng)者崗位的調整屬于變更勞動(dòng)合同約定的內容，需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致并采用書(shū)面形式。
11、勞動(dòng)者未提前30天通知用人單位而解除勞動(dòng)合同，需支付違約金。
答：不正確
適用法律：勞動(dòng)合同法第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
第九十條 勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
解釋?zhuān)河捎趧趧?dòng)合同中不得約定違約金，因此此題需支付違約金首先就是錯誤的，但勞動(dòng)合同法立法主要用于規范企業(yè)，雖對勞動(dòng)者未按照勞動(dòng)合同法規定提前30天通知解除勞動(dòng)合同所需承擔責任做出需承擔賠償責任的規定，但未對賠償額度做出明示，實(shí)際操作中比較困難，但企業(yè)可以從如下角度對此情況進(jìn)行解讀：
a、勞動(dòng)者未提前30天通知，可視同合同未解除，而此時(shí)勞動(dòng)者未完成勞動(dòng)合同中雙方約定工作內容與工作任務(wù)，視為曠工，轉入企業(yè)內部規章制度處理；
12、在勞動(dòng)合同終止前，用人單位應當以書(shū)面形式向勞動(dòng)者征詢(xún)續簽意向，勞動(dòng)者不愿意續簽勞動(dòng)合同的，用人單位應當將該證據保留。
答：正確，因為不保留此證據，用人單位就需支付經(jīng)濟補償金
適用法律：勞動(dòng)合同法第四十六條第五款 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
解釋?zhuān)褐挥杏萌藛挝惶岢鐾然蚋哂谠贤瑮l件續訂合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情況，勞動(dòng)合同才能在無(wú)需支付經(jīng)濟補償金的前提下終止，因此書(shū)面形式提前知會(huì )并保留證據是對企業(yè)有幫助的
13、只有兩種情況，不得約定試用期，一是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的。
答：不正確，還有非全日制用工也不得約定試用期
適用法律：勞動(dòng)合同法第十九條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
14、《勞動(dòng)保障監察條例》規定：違反勞動(dòng)保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動(dòng)保障行政部門(mén)發(fā)現，也未被舉報投訴的，勞動(dòng)保障行政部門(mén)不再查處。
答：不正確，不是不再查處，而是接到投訴后可決定不受理投訴
適用法律：《勞動(dòng)保障監察條例》第三章第十八條之規定：
對符合下列條件的投訴，勞動(dòng)保障行政部門(mén)應當在接到投訴之日起5個(gè)工作日內依法受理，并于受理之日立案查處:
(一) 違反勞動(dòng)保障法律的行為發(fā)生在2年內的;
對不符合第一款第(一)項規定的投訴，勞動(dòng)保障行政部門(mén)應當在接到投訴之日起5個(gè)工作日內決定不予受理，并書(shū)面通知投訴人。
解釋?zhuān)喝邕`規行為發(fā)生在2年以前，勞動(dòng)保障行政部門(mén)在監察過(guò)程中發(fā)現仍可進(jìn)行查處，因為勞動(dòng)保障監察條例中只對投訴受理規定了時(shí)效，并未對勞動(dòng)監察部門(mén)主動(dòng)監察行為做出查處時(shí)效方面的限制。
15、勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可將損失金額一次性或分幾次從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。
答：不完全，需要在規章制度中有明確規定
適用法律：勞動(dòng)合同法第九十條 勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
解釋?zhuān)簞趧?dòng)合同法只規定了違反保密義務(wù)和競業(yè)限制造成損失的承擔賠償責任，對于因本人原因造成經(jīng)濟損失的，因視企業(yè)有無(wú)在明示的規章制度中約定相應條款來(lái)決定處理
16、勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化及勞動(dòng)者的工作情況調整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位安排”的條款是有效的。
答：此題有爭議，無(wú)法確定
適用法律：勞動(dòng)合同法第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式。
第十七條 勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
解釋?zhuān)簞趧?dòng)合同法對于此類(lèi)情況，只有第二十六條第二款 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的；
有部分規定疑似適用，但并無(wú)明確規定不允許在勞動(dòng)合同中事先約定勞方將人事調整權授權給資方，因此此條文有爭議。
17、用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當從第二個(gè)月的第一天起向勞動(dòng)者支付2倍工資。
答：不正確，應從第一個(gè)月第一天開(kāi)始支付2倍工資，但此處法律條款解讀上有爭議
適用法律：
勞動(dòng)合同法第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。
第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
解釋?zhuān)旱谄邨l規定用工之日起勞動(dòng)關(guān)系即建立，因此應從建立之日起計算，但條款不明確，解讀有差異
18、勞動(dòng)者在試用期內可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
答：不正確
適用法律：勞動(dòng)合同法第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
解釋?zhuān)盒枰崆叭?br>
19、勞動(dòng)者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作的，用人單位可以直接解除勞動(dòng)關(guān)系。
答：不正確
適用法律：勞動(dòng)合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
解釋?zhuān)浩髽I(yè)還需要為其安排其他崗位，都不能從事的方可解除勞動(dòng)關(guān)系，并且需要提前三十日以書(shū)面形式通知
20、勞動(dòng)者已達到法定退休年齡，勞動(dòng)合同就自動(dòng)終止。
答：不正確
適用法律：勞動(dòng)合同法第四十四條第二款 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
?。ǘ﹦趧?dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；
解釋?zhuān)簞趧?dòng)者達到法定退休年齡但由于養老保險購買(mǎi)年限不足15年者無(wú)法享受基本養老保險待遇，因此勞動(dòng)合同法第四十四條第二款不成立
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