薪酬偏低為哪樁？
造成HR總體薪酬偏低的原因是多方面的。
首先，與酒店業(yè)對人力資源管理的認識不足有關(guān)。
盡管目前對HR人員的市場(chǎng)需求日漸旺盛，但在很多酒店，HR部門(mén)多少有點(diǎn)裝飾門(mén)面的意思，這一現象在某些國內品牌酒店尤其突出。再加上HR部門(mén)不是公司盈利的主導部門(mén)，即便能通過(guò)績(jì)效管理降低人力成本，成果也不夠快速和顯著(zhù)，不容易引起老板的重視。
其次，酒店人力資源管理的規范程度和管理水平不高。
很多HR部門(mén)的職能還停留在傳統的人事管理上，負責處理一些用工手續和日常事務(wù)，像是個(gè)“高級打雜工”。
最后，是HR從業(yè)人員的總體素質(zhì)不高。
多數HR人員只是勞動(dòng)政策的執行者，工作技術(shù)含量低，在薪酬設計、績(jì)效考核、招聘面試等方面缺乏創(chuàng )意和建設性。
無(wú)論原因是什么，面對2011年，HR們都在心里憋著(zhù)口氣：怎樣讓自己的“薪情”好一些？
三條漲薪攻略
國內HR整體薪酬水平偏低，導致了有大約45％的HR對自己的薪酬不滿(mǎn)意，感到滿(mǎn)意的還不到20％。如何改變現狀？16.07％的HR明確表示將用跳槽方法博取高薪；68.93％的HR則持觀(guān)望態(tài)度，在跳與不跳中左右搖擺，畢竟通過(guò)跳槽能不能達到高薪目的還是未知數。這部分人中的大多數，還是希望企業(yè)能給予加薪，加薪幅度至少希望達到10%—50%。然而，獲得加薪絕不是件容易事，里面的講究大著(zhù)呢。
漲薪攻略一：跳槽
一般來(lái)說(shuō)，跳槽與否應根據個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計劃而定，不應一味地追求高薪。不過(guò)“哪里高薪往哪跳”，也是人之常情。只是，高薪的崗位在哪里呢？這里提供幾種方法：
1、從低薪行業(yè)跳往高薪行業(yè)
HR的薪酬表現出很強的行業(yè)差異。調查顯示，“金融行業(yè)”的HR以4692元的平均月薪高居各行業(yè)排行榜之首，而“批發(fā)零售行業(yè)”的HR平均月薪僅為3113元，排在最末。
人力資源管理是個(gè)通用型崗位，通常不存在行業(yè)壁壘，因此跳到薪酬較高的行業(yè)里是條可取途徑。但不同的行業(yè)，其人才市場(chǎng)、企業(yè)運營(yíng)管理特點(diǎn)會(huì )有差異，會(huì )給HR人員帶來(lái)工作方法、管理策略上的挑戰，需要HR做好心理和能力的雙重準備。
2、從事業(yè)單位跳往外企
在不同性質(zhì)組織中，外資企業(yè)HR薪酬要高于本土企業(yè)的HR。具體平均月薪排名為：外資獨資企業(yè)4066元；合資/合營(yíng)企業(yè)3521元；民營(yíng)企業(yè)3397元；國有企業(yè)3158元；事業(yè)單位最低，為2800元。
專(zhuān)家提醒HR，從傳統的事業(yè)單位、老牌國企跳到外企，一定會(huì )遭遇企業(yè)文化的不適應，以及對HR職能的再認識。外企對HR部門(mén)的投入較大，要求HR能夠創(chuàng )造性地設計HR管理的體系和制度，最大限度地實(shí)現企業(yè)人力資源結構的優(yōu)化配置。而在多數國有企事業(yè)單位中，HR的作用更多的只是被動(dòng)執行國家或行業(yè)制定的各種人事規章制度，缺乏先進(jìn)的管理理念。因此在跳槽時(shí)，要注意調試心態(tài)，盡快轉變角色，努力學(xué)習HR管理方面的新知識、新理念，加強工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
3、從低薪城市跳往高薪城市
這一點(diǎn)對上海的HR們來(lái)說(shuō)，可供借鑒的意義不大，因為在選取的中國東、中、西部最具代表性的14個(gè)大城市中，上海的HR從業(yè)者以4810的平均月薪高居中國各大主要城市之首?？傮w來(lái)看，中國東部城市HR的薪酬遠遠高于中西部城市。上海與武漢HR的月薪差距竟然相差1倍多。
漲薪攻略二：自我提升
1、升職
如果不跳槽，在原來(lái)的企業(yè)里等著(zhù)升職，漲薪速度可能會(huì )慢不少，不過(guò)也值得期待，因為HR 的級別越高，薪酬差距就越大，HR總監的月薪可達到普通HR的4倍。
HR人員的成長(cháng)軌跡一般是：
（1）初入職場(chǎng)，從HR助理做起，負責處理檔案整理、四金代辦等跑腿活；
（2）晉升到HR專(zhuān)員，負責培訓、薪酬、招聘等項目；
（3）升至HR經(jīng)理，負責整個(gè)HR部門(mén)的運作；
（4）HR總監只有在大型集團公司才會(huì )有，主要是配合實(shí)施公司戰略目標。
常規性晉升多少讓人感到遙遙無(wú)期，需要十足的耐心。其實(shí)，在上升通道中也并非不能抄捷徑。在感覺(jué)發(fā)展出現瓶頸時(shí)，不妨考慮輪崗或是換部門(mén)。如果HR人員對公司的戰略、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)等環(huán)節一無(wú)所知，是不可能順利進(jìn)入管理層的。然而對大多HR人員來(lái)說(shuō)，不論工作經(jīng)歷，還是教育背景都不可能達到這樣的高度。為了解決這個(gè)問(wèn)題，到非HR部門(mén)多輪崗、多體驗、多學(xué)習，讓自己快速提升。
2、進(jìn)修
謀求晉升不是加薪的唯一途徑。2年前，只有31所高校開(kāi)設了人力資源管理的專(zhuān)業(yè)或方向，現在這個(gè)數字已經(jīng)達到了100余所。表明理論知識對HR人員的重要性正在慢慢凸現。事實(shí)也證明，在HR崗位上，學(xué)歷依然能決定“薪情”?？瓢喑錾淼腍R由于掌握了先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，薪水比自學(xué)成才的HR要高。如果你正為自己的收入不夠高而苦惱，不如抓緊時(shí)間去拿個(gè)碩士學(xué)位。
除學(xué)歷外，證書(shū)也能在一定程度上檢驗理論和實(shí)際操作能力。不過(guò)證書(shū)只能起到“敲門(mén)磚”作用，對入門(mén)者可能有幫助，但對有中等經(jīng)驗和資歷的HR從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，不是加薪的主要助動(dòng)力。
目前市面流行的人力資源管理類(lèi)證書(shū)不少，權威性較強的有這么幾個(gè)：由國家勞動(dòng)保障部推出的人力資源國家職業(yè)資格證書(shū)；由人事部中國高級公務(wù)員培訓中心與上海市人事局、上海緊缺人才辦公室聯(lián)合推出的信息化人力資源總監證書(shū)（e－h(huán)r）；由美國認證協(xié)會(huì )（American Certification Institute）面向全球推出的ACI注冊人力資源經(jīng)理，以及由美國認證協(xié)會(huì )（ACI）聯(lián)合美國人力資源協(xié)會(huì )面向全球推出的高級人力資源專(zhuān)家證書(shū)。
漲薪攻略三：角色轉變
跳槽也好，升職也罷，都是加薪的具體途徑。但HR想拿高薪，歸根結底還是要全面提高自身素質(zhì)。
第一，從執行者轉變?yōu)椴邉澱摺?/strong>合格的HR人員要能充分發(fā)揮創(chuàng )意，在遵守政策的前提下，合理設計企業(yè)的薪酬體系和績(jì)效考核制度，最大限度地降低企業(yè)用工成本。
第二，從單純依靠經(jīng)驗的人轉變?yōu)槔碚撗芯空摺?/strong>專(zhuān)家認為，當前很多HR人員憑經(jīng)驗工作，要想學(xué)會(huì )站在企業(yè)戰略高度思考HR部門(mén)的運作，必須研讀一些理論，這樣在思維水平上才能具有一定深度。
第三，從普通員工轉變?yōu)槠髽I(yè)咨詢(xún)師。這是HR人員的最高層次，此時(shí)的角色不光是執行企業(yè)戰略了，其實(shí)已經(jīng)真正進(jìn)入了核心管理層。到這個(gè)時(shí)候，薪水不再成為困擾的問(wèn)題。
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