彼得·德魯克奠定了現代管理學(xué)的根基，因而被尊稱(chēng)為“現代管理學(xué)教父”，但德魯克本人則堅持以“社會(huì )生態(tài)學(xué)家”自居，致力于通過(guò)管理的哲學(xué)思想貫徹落實(shí)“自由而有功能的社會(huì )”愿景，他認為這才是他管理思想的靈魂。
11月19日是德魯克誕辰紀念日，如何更好地理解德魯克的管理思想，如何尋找他管理思想的源頭和他為管理思想所賦予的靈魂，通過(guò)德魯克的相關(guān)著(zhù)作，來(lái)領(lǐng)會(huì )下他的“下一個(gè)社會(huì )”。
管理大師、現代管理學(xué)之父德魯克自稱(chēng)“社會(huì )生態(tài)學(xué)家”，今天我們也認為他更象一個(gè)“未來(lái)社會(huì )學(xué)”家，他用了幾十年研究“下一個(gè)社會(huì )”，在其等身的著(zhù)作中，有著(zhù)大量與“下一個(gè)社會(huì )”（經(jīng)濟/商業(yè)）有關(guān)的作品。
關(guān)鍵詞有：網(wǎng)絡(luò )社會(huì )；知識社會(huì )；知識工作者；動(dòng)蕩和變化；經(jīng)濟人還是社會(huì )人；虛擬組織；企業(yè)組織與社會(huì )組織；創(chuàng )新與企業(yè)家精神；從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的轉向......
其中，第一位在管理學(xué)上提出了“知識工作者”的德魯克，最引以為傲的當然還是：知識社會(huì )！我們可以從眾多的德魯克著(zhù)作中得出這個(gè)結論：“下一個(gè)社會(huì )是知識社會(huì )”！——
— 《經(jīng)濟人的終結》-1939；對極權社會(huì )的動(dòng)態(tài)分析，支持有效運轉社會(huì )、宗教、經(jīng)濟及政治組織的發(fā)展，避免出現滋生極權國家的溫床。
—《工業(yè)人的未來(lái)》-1942；任何社會(huì )要想做到具有合法性，并正常運轉，必須賦予個(gè)人社會(huì )地位和功能。
—《新社會(huì )》-1950；工人、管理者以及公司的利益，是可以與社會(huì )和諧共存的。德魯克提出了“工廠(chǎng)社區”的理念。
—《美國的未來(lái)20》-1957；極富遠見(jiàn)地“看到”了美國的未來(lái)：勞動(dòng)力短缺、自動(dòng)化、大量財富集中于少數人手中、大學(xué)教育、美國政治，以及日益擴大的貧富差距問(wèn)題。德魯克的一個(gè)核心觀(guān)點(diǎn)就是，“已經(jīng)發(fā)生的事件將決定未來(lái)。”
—《未來(lái)的里程碑》-1957；需要將有知識有技術(shù)的人組織起來(lái)，為共同面臨的挑戰而努力。人們將會(huì )面臨的幾大挑戰是：知識社會(huì )、經(jīng)濟發(fā)展、政府的效率降低、及東方文明的衰落。本書(shū)還特別關(guān)注到人類(lèi)生存的精神實(shí)在。
— 《不連續時(shí)代》-1969；德魯克提出了四個(gè)重要的不連續性的領(lǐng)域：1、技術(shù)大爆炸所形成的新產(chǎn)業(yè)；2、從國際經(jīng)濟到世界經(jīng)濟的變革；3、新的社會(huì )政治現實(shí)中，多元機構帶來(lái)的巨大的政治、哲學(xué)、和精神的多重挑戰；4、新的知識工作的普及，建立在大從教育及其內容的基礎之上。
— 《技術(shù)、管理與社會(huì )》-1970；現代技術(shù)的本質(zhì)，以及它與科學(xué)、工程、宗教的關(guān)系。
—《人、觀(guān)念與政治》-1971；揭示了美國式的多元主義原則。
—《養老基金的革命》-1976；美國社會(huì )的老齡化，對經(jīng)濟、社會(huì )保障、政治，以及中產(chǎn)階級利益與價(jià)值觀(guān)的影響不斷增大。
— 《動(dòng)蕩時(shí)代的管理》-1980；世界正在步入一個(gè)新趨勢、新市場(chǎng)、全球經(jīng)濟、新技術(shù)、新組織所構成的新的經(jīng)濟時(shí)代。“注重行動(dòng)，而不是理解；注重決策，而不是分析”。
— 《邁向經(jīng)濟新紀元》-1981；人口結構與動(dòng)態(tài)，將經(jīng)歷真切的變革，組織職能將經(jīng)歷變革，科學(xué)與社會(huì )將經(jīng)歷變革，經(jīng)濟學(xué)與社會(huì )學(xué)的基本理論將經(jīng)歷變革。
— 《變動(dòng)中的管理界》-1982
—《創(chuàng )新與企業(yè)家精神》-1985
—《新現實(shí)》-1989；我們進(jìn)入的下一個(gè)世紀，政治與政府、社會(huì )、經(jīng)濟與經(jīng)濟學(xué)、社會(huì )組織與新知識社會(huì )，都將發(fā)生深刻的變化。德魯克指出，政府存在局限性和領(lǐng)導者個(gè)人魅力（權威）存在的風(fēng)險性。未來(lái)的組織將成為信息化、網(wǎng)絡(luò )化的組織。關(guān)注為了未來(lái)的考量，今天應當做什么。
— 《非營(yíng)利組織管理》-1990；對非營(yíng)利組織的任務(wù)、領(lǐng)導者、資源、營(yíng)銷(xiāo)、目標、人員、決策等諸多話(huà)題，進(jìn)行了深入的闡釋。
—《管理未來(lái)》-1992; 德魯克的世界就像一個(gè)不斷延伸的宇宙，1、影響外界生活與生活環(huán)境的經(jīng)濟力量；2、變革中的勞動(dòng)力與勞動(dòng)場(chǎng)所；3、最前沿的管理學(xué)概念與實(shí)踐；4、組織的新形態(tài)。
— 《生態(tài)愿景》-1993；關(guān)注社會(huì )經(jīng)驗的表達，也是社會(huì )價(jià)值觀(guān)的表達。德魯克認為，只有“社會(huì )結構”是不夠的。這個(gè)論文集重點(diǎn)關(guān)注的是，個(gè)人與網(wǎng)絡(luò )化社區的關(guān)系；包括了經(jīng)濟、技術(shù)、藝術(shù)等多個(gè)角度。
— 《后資本主義社會(huì )》-1993；德魯克認為，我們正處在從資本主義與民族國家的社會(huì )，向知識社會(huì )與組織化社會(huì )轉變的時(shí)代。在后資本主義社會(huì )里，最寶貴的資源就是知識，主導這個(gè)社會(huì )的人群將是“知識型員工”。
—《巨變時(shí)代的管理》-1995
—《德魯克論亞洲》-1995
— 《德魯克論專(zhuān)業(yè)管理》-1998
—《21世紀的管理挑戰》-1999；管理的新范式，如何改變并繼續改變著(zhù)管理的實(shí)踐與基本假設。
— 《下一個(gè)社會(huì )的管理》-2002；德魯克指出“未來(lái)社會(huì )”的三個(gè)主要趨勢：年輕人口在社會(huì )中的比例下降；制造業(yè)在經(jīng)濟中的比例下降；勞動(dòng)力向知識工作者轉型。德魯克斷言，信息革命下的電子商務(wù)與電子化的知識，如同工業(yè)革命中的鐵路一樣，可以說(shuō)一個(gè)新的、網(wǎng)絡(luò )化的信息（知識）社會(huì )正在形成。同時(shí)，由于非營(yíng)利組織也能夠創(chuàng )造社會(huì )價(jià)值和社會(huì )財富，德魯克也因此認為，企業(yè)與NGO的邊界可能越來(lái)越模糊。
【延伸閱讀】詹文明-楊嬌訪(fǎng)談錄
德魯克的思想精髓
大家對德魯克的認識較多的集中在管理領(lǐng)域，但是作為社會(huì )思想學(xué)家或者社會(huì )生態(tài)學(xué)家的德魯克，他在這方面的思考、精神，對我們當今時(shí)代、對我們構建大的社會(huì )文明進(jìn)步，甚至說(shuō)我們當今國策方面有很多指導性作用。德魯克討厭預測，但他在半個(gè)世紀前就看清了今天的社會(huì )形態(tài)，我們請德魯克的學(xué)生詹文明來(lái)解讀一下《已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)》，告訴我們德魯克思想的精髓是什么？
詹文明：德魯克不喜歡預測，他習慣從重大的案件解讀未來(lái)。1959年他就發(fā)現知識工作者會(huì )改變社會(huì )形態(tài)。他提出當“知識時(shí)代”來(lái)臨時(shí)，過(guò)去依賴(lài)的土地、資本、勞動(dòng)力已經(jīng)變的不重要，相對重要的是知識。
可是知識最不容易掌握、最不容易變成生產(chǎn)力。我認為他的哲學(xué)思想管理有三個(gè)特色：
第一是“動(dòng)態(tài)系統觀(guān)”。他是第一個(gè)把動(dòng)態(tài)系統觀(guān)用在管理上的人。
德魯克提出一個(gè)方案，他認為動(dòng)態(tài)是用時(shí)間觀(guān)念平衡，系統轉化習慣。動(dòng)態(tài)系統觀(guān)希望通過(guò)最基本的邏輯，把世界邏輯聯(lián)系起來(lái)。
這個(gè)想法符合中國老子、莊子的思想。他從社會(huì )角度看待企業(yè)、看待組織，而不是從企業(yè)角度看企業(yè)，德魯克不認同企業(yè)盲目做大、做強的觀(guān)點(diǎn)。組織、企業(yè)都是社會(huì )的器官，任何器官發(fā)生問(wèn)題，會(huì )連接到其他器官，最終壞死。
德魯克提出管理的觀(guān)念、管理的系統在解決組織的問(wèn)題，也在解決社會(huì )的問(wèn)題。
第二是“所謂自由原則”。德魯克認為自由是負責的自由。
每個(gè)人對自己決策和行動(dòng)負責，更重要的是體現在為自己的成功負責。這是德魯克講的內在責任，外在責任就是每個(gè)人是群體的成員，當群體做重大決策的時(shí)候，我們必須承擔他所做的決策。
德魯克界定一個(gè)以自由為組織的原則，任何組織其實(shí)都是自由的；其次強調人人都會(huì )自由，但是人人都有責任。
第三是創(chuàng )新與創(chuàng )業(yè)。德魯克認為動(dòng)態(tài)系統觀(guān)、自由原則、不斷創(chuàng )新和創(chuàng )業(yè)使著(zhù)整個(gè)社會(huì )能夠形成一個(gè)有序的循環(huán)。
他強調機會(huì )、平等、自我尊嚴的實(shí)現。自我尊嚴就是必須有功能、有貢獻、有績(jì)效。要使自己機會(huì )平等必須考慮自己能做什么，強調自己到底在哪里？才華是什么？人其實(shí)是整個(gè)動(dòng)態(tài)系統觀(guān)最核心的一環(huán)。德魯克實(shí)際解決自由而有責任的事，以社會(huì )跟人類(lèi)生存、發(fā)展為歸依，管理只是管理的工具。
德魯克的核心思想是目標管理，你認為德魯克目標管理跟泰勒的科學(xué)管理區別是什么？
詹文明：“科學(xué)管理之父”泰勒比較偏重公眾目標。他最大的成就是第一個(gè)把知識運用在工作上；他最大的缺點(diǎn)是誤認為人本身是一個(gè)機器，因此他把工作不斷的細分，變成單一的動(dòng)作。這樣你就容易把流程系統化，但是它的缺點(diǎn)是細分以后還要把它整合在一起。
當時(shí)把做零件變成生產(chǎn)線(xiàn)，這種生產(chǎn)線(xiàn)功能在19世紀、20世紀起很大作用，但是進(jìn)入21世紀就不行了。因為人有整合能力而且人不是機器。
設施、規劃、執行分開(kāi)做會(huì )出問(wèn)題。我的經(jīng)驗是一個(gè)人干，他既要規劃也要執行。
德魯克告訴我，計劃跟設施、執行要落實(shí)到一個(gè)人或者一個(gè)團隊上，這樣他才有動(dòng)力，出了問(wèn)題他負責。
我們一定要先處理問(wèn)題，而不要一出問(wèn)題就成了“緊張大師”，過(guò)度反映也是問(wèn)題。
有些公司有問(wèn)題不要緊，不要再犯錯才是重點(diǎn)。我要請一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，首先看他有沒(méi)有失敗過(guò)，如果有的話(huà)我可能雇傭他。某種程度上有幾分道理，因為他只要吸取失敗的經(jīng)驗就會(huì )避免失敗，而成功從某種程度上是沒(méi)有定式的。
目標管理和自我控制是德魯克真正的精神所在，因為這體現了他的管理哲學(xué)思想，是落實(shí)到每一個(gè)人生活上、工作上；而且還能夠使他變成一個(gè)對外界有貢獻、對客戶(hù)有附加價(jià)值的人，這才是他的偉大之處。
知識型員工的管理
德魯克說(shuō)21世紀可能是知識型經(jīng)濟， 今天已經(jīng)預言成真；并且他一直在管理強調人性化管理，請問(wèn)知識型企業(yè)如何管理？
詹文明：同樣的問(wèn)題在學(xué)校里也有人也問(wèn)過(guò)德魯克先生。
德魯克說(shuō)知識工作者根本不用管理。他說(shuō)真正的知識工作者、知識員工他有高度的自主性。
他的知識、智慧是跟著(zhù)他跑的——他帶著(zhù)工具到處跑，你怎么管理他？知識員工不可以命令、不可以指導，唯一可以做的事情就是你要協(xié)助他做對事。
做對事才會(huì )有績(jì)效表現，知識員工讓他自己領(lǐng)導自己、讓他進(jìn)行自我經(jīng)營(yíng)、自我管理，使他愿意不斷提升的高度、從而做出貢獻。
我們管理一群知識型員工，要像非盈利組織義工一樣管理。非盈利機構里邊義工、職工你有辦法管理嗎？你沒(méi)有錢(qián)給他，他不需要打卡、不需要跟你開(kāi)會(huì )，但是為什么非盈利機構做的很好，關(guān)鍵在有激情。
有激情也不一定可以持久，怎么辦？要找對人、做對事，發(fā)揮他的長(cháng)處，讓他真正有成就感、歸屬感。
21世紀所有企業(yè)反過(guò)來(lái)要向美國非盈利機構學(xué)管理，非盈利機構的管理儼然成為了企業(yè)管理的典范。
我把它歸納為四點(diǎn)：
第一點(diǎn)，非盈利機構有非常清楚的使命，并把它轉化成為精準的目標。
第二點(diǎn)，擅于激發(fā)義工的激情和成就感。要讓義工和職工在工作上、在所服務(wù)對象里取得成就——因為沒(méi)有這個(gè)成就感和歸屬感無(wú)法支撐他的激情。
第三點(diǎn)，強調績(jì)效卓著(zhù)。義工能很快看到績(jì)效出現，他會(huì )覺(jué)得自己的付出沒(méi)有白費。
最后董事會(huì )運作。有獨立董事、有外部董事，而這些董事都是非常頂尖、熟練、干練的人才。像我們很多企業(yè)董事是掛牌、有一個(gè)人是六家公司的董事。他說(shuō)因為董事每一個(gè)季度開(kāi)一次會(huì )，所以不需要花太多時(shí)間。
這種想法是錯誤的，董事要花時(shí)間、投入精力，否則你根本搞不清干什么。董事不“理事”你叫什么董事？
如何用知識應用知識
德魯克在書(shū)里判斷的“知識型社會(huì )”已經(jīng)到來(lái)，現在很多企業(yè)提倡建立“學(xué)習型組織”——只有學(xué)習型組織才能使知識工作者在這個(gè)組織里獲得成長(cháng)，戰斗力更強，生產(chǎn)效率更高，從而使整個(gè)組織的能力隨之增強。對于“學(xué)習型組織”、知識工作者的學(xué)習您有哪些想法？
詹文明：德魯克曾經(jīng)在學(xué)校里提到一個(gè)詞：“學(xué)會(huì )如何學(xué)習”。我很奇怪跟學(xué)習有什么不一樣？
“用知識應用知識”就是要用管理的知識來(lái)應用你的專(zhuān)業(yè)，沒(méi)有管理根本不可能，不是我知道就可以傳出去，而是應該有目的、有條例地把所知道的東西傳遞給所需要的人。
德魯克這么早就提到知識型社會(huì )，為什么知識型這么重要？因為知識型本身不僅僅有學(xué)習型、還要教導型，他要懂得能夠教導，而不是只有學(xué)習。
現在企業(yè)界都在提“學(xué)習型組織”，有的企業(yè)也在談學(xué)習型組織，但是它在轟轟烈烈搞培訓，他們認為這就是學(xué)習！其實(shí)這種觀(guān)點(diǎn)是錯誤是形而上學(xué)的。
學(xué)習型組織是一個(gè)非常好的組織，因為他是所謂動(dòng)力學(xué)習，系統動(dòng)力學(xué)就是提供可行的方案。但缺點(diǎn)是關(guān)起門(mén)來(lái)搞，看不到外界目標和機會(huì )在哪里。我看到臺灣很多企業(yè)大搞內部培訓，但效果甚微。我并非認為搞培訓不好，培訓是很好的工具，但是不應該把所有精力都放在“為學(xué)習而學(xué)習”上，學(xué)會(huì )如何學(xué)習才是關(guān)鍵。企業(yè)的目的是滿(mǎn)足客戶(hù)，而不是滿(mǎn)足自己?jiǎn)T工。
大家都把學(xué)習當作偉大的成就的話(huà)就麻煩了。學(xué)以致用才是關(guān)鍵。
請問(wèn)如何培養知識員工？
詹文明：德魯克提到其實(shí)知識工作者不必培育，不需要培育。否則他就不應該稱(chēng)作知識員工，對于知識員工我們唯一要做的就是協(xié)助他認識他自己，認識他自己的屬性、個(gè)性、認識他自己所應該歸屬的領(lǐng)域。
德魯克曾經(jīng)告訴我們，可以說(shuō)沒(méi)有一個(gè)人知道他是怎么學(xué)習的。他說(shuō)你不相信——你怎么獲得新的消息？大多數人肯定回答，看報紙、聽(tīng)廣播、看電視、聽(tīng)課件。
他說(shuō)你根本亂學(xué)，因為你首先要確認你自己是屬于聆聽(tīng)型還是閱讀型。像貝多芬他的學(xué)習模式是做筆記，他不做筆記沒(méi)有辦法學(xué)，有人問(wèn)他，做完筆記為什么不打開(kāi)看？他回答我做過(guò)筆記記到腦子里干嗎還要看。松下幸之助用自問(wèn)自答的“雙簧式”方式學(xué)習。
每個(gè)人的學(xué)習模式不太一樣，但是越早理清自己的學(xué)習模式越有利于學(xué)習。但是太少人不知道我們自己怎么學(xué)習，老師根本不教。第二個(gè)理清你的學(xué)習模式后，你還要注意你的最佳時(shí)間段。學(xué)習不是盲目的、無(wú)效的，這就是要“學(xué)會(huì )學(xué)習”。
管理也需要創(chuàng )新
德魯克思想和西方管理思想進(jìn)入中國二十年，最近兩年我們國內領(lǐng)導者、企業(yè)家卻熱衷于從傳統的國學(xué)、甚至帝王思想、毛澤東思想里尋找管理根源，他們?yōu)槭裁磸哪菢痈蠢飳ふ夜缠Q？您怎么看待兩種思想的碰撞？德魯克思想能解決中國的矛盾嗎？
詹文明：中國式管理用歷史典故穿插管理思想更容易接受，但是效果如何尚待證明。
《孫子兵法》絕大部分都在講策略，不是說(shuō)不好，它沒(méi)有一套系統。也許有人說(shuō)我們還有《三十六計》，這些部分坦白說(shuō)因人而宜。計是無(wú)計可施，在工商業(yè)不是發(fā)達的國家或時(shí)代拿來(lái)有效，但是今天未必行的通。
中國的管理者學(xué)習德魯克有用嗎？日本的一個(gè)社長(cháng)也曾問(wèn)過(guò)德魯克類(lèi)似的問(wèn)題。德魯克回答沒(méi)有用。德魯克又說(shuō)除非你把西方管理轉化變成日本式的管理，如此才有效。今天也一樣，中國的管理者一定要把德魯克的東西轉化成本地化的管理才有效，也就是要融入到我們文化中。
德魯克關(guān)注社會(huì )、政治、經(jīng)濟。他自己說(shuō)過(guò)，他在一生當中有兩門(mén)課非常嚴謹而且經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓練，一門(mén)是政治，（政治是他專(zhuān)業(yè)研究?jì)热荩?，一門(mén)是歷史學(xué)。在學(xué)校里他講到中國歷史，講到秦始皇，比我講的都清楚。
中國歷史是沒(méi)有制度的歷史；中國歷史是爭權奪利的歷史；中國歷史確切來(lái)說(shuō)是一個(gè)沒(méi)有接班人的歷史。今天我們企業(yè)犯同樣的毛病，沒(méi)有接班人制度——王永慶直到90歲才把權利交出來(lái)；連IBM這樣的企業(yè)都沒(méi)有接班人制度。
一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國家完全沒(méi)有把接班制度當回事，怎么基業(yè)長(cháng)青？所以德魯克從社會(huì )角度來(lái)看，正好恰恰解決中國的問(wèn)題；從管理來(lái)看，他透過(guò)管理引導中國社會(huì )的創(chuàng )新。
管理也需要創(chuàng )新，創(chuàng )新也需要管理。其實(shí)早在1986年，德魯克就出版了一本名為《創(chuàng )新與創(chuàng )業(yè)精神》的書(shū)。太多人有創(chuàng )意沒(méi)有創(chuàng )新。創(chuàng )意是較為積極的、從社會(huì )角度創(chuàng )新，而不是從產(chǎn)品角度創(chuàng )新。
到目前為止，企業(yè)比較偏重技術(shù)、商品的創(chuàng )新，頂多稱(chēng)之為改善或者發(fā)明。創(chuàng )新不局限于產(chǎn)品技術(shù)、而是真正創(chuàng )新實(shí)業(yè)體。如何判斷企業(yè)是不是創(chuàng )新？真正的創(chuàng )新要從實(shí)業(yè)開(kāi)始，而不是產(chǎn)品。
假設在產(chǎn)品層面打轉，可能做不出來(lái)。最后發(fā)現走投無(wú)路，因為你已經(jīng)是窮途末路。能影響人的行為模式或消費行為的創(chuàng )新才是社會(huì )創(chuàng )新。你比如說(shuō).com就是一個(gè)創(chuàng )新，不需要人到書(shū)店買(mǎi)，基本不是提供硬體、看見(jiàn)的東西。
《第五項修養》的作者彼得·圣吉講到，跟德魯克交流的時(shí)候，感覺(jué)到德魯克不是研究解決問(wèn)題的人，因為他認為遇到問(wèn)題的時(shí)候，先不要解決，而是應該面對自己的遠景，去做自己應該做的事情，等過(guò)段時(shí)間回頭來(lái)看，問(wèn)題也許已經(jīng)不是問(wèn)題了。你怎么理解他的這種觀(guān)點(diǎn)？
詹文明：德魯克從來(lái)不面對問(wèn)題，他認為這是很愚蠢的做法。我們通常認為的問(wèn)題，其實(shí)僅僅是現象。
德魯克不愿意對現象做任何分析和解讀，同樣不愿意為現象解答謎底。更多的時(shí)候他強調，“你應該問(wèn)對問(wèn)題，而不是尋找答案”。
他說(shuō)在企業(yè)運營(yíng)當中不可能有答案，假設有答案證明你是悟道的開(kāi)始。問(wèn)題縱然是問(wèn)題，你不應該面對它，你要理清根本、長(cháng)期的問(wèn)題是什么。
絕大多數CEO一天到晚抓問(wèn)題、講問(wèn)題、然后探討問(wèn)題，陷入了開(kāi)會(huì )的泥潭中。德魯克說(shuō)這樣做只是浪費了大量的時(shí)間，沒(méi)有益處。
他說(shuō)所有人都在檢討，但是極少數人真正看到問(wèn)題背后的機會(huì )，只看問(wèn)題不看機會(huì )終究會(huì )錯失機會(huì )；只看問(wèn)題，一直把問(wèn)題當做問(wèn)題，終究會(huì )陷入問(wèn)題的泥潭。也許有一個(gè)偉大的機會(huì )等待著(zhù)我們，而我們卻以為這是問(wèn)題。
遇到問(wèn)題不管它、不去面對它，好像有時(shí)候自己境界達不到。我愿意先忽略它——暫時(shí)不管它，其實(shí)也是解決問(wèn)題的辦法，因為問(wèn)題也在發(fā)生變化。這也許就是德魯克的偉大與高明之處！
彼得·德魯克，我不想稱(chēng)他為“大師”，這個(gè)年代大師已經(jīng)泛濫了，我試圖以“旁觀(guān)者”的身份解讀這位卓越的“旁觀(guān)者”，但卻和大多數人一樣陷入對他的敬仰和推崇中。
曾昭逸在《旁觀(guān)者》序中寫(xiě)到：“旁觀(guān)者注定會(huì )是一個(gè)思考者，他也注定會(huì )從不同的角度看事物。當今時(shí)代很難找到一個(gè)比德魯克更具時(shí)代洞察力、能引領(lǐng)時(shí)代的思考者了?！?/span>
在采訪(fǎng)中詹文明也提到：17歲那一年，他聽(tīng)完凱尼斯經(jīng)濟學(xué)家演講，他就說(shuō)經(jīng)濟學(xué)家關(guān)心市場(chǎng)，我關(guān)注的是人和社會(huì )。我生活在社會(huì )中，不關(guān)心社會(huì )和人，關(guān)心市場(chǎng)完全背道而馳。
所以從這個(gè)角度來(lái)看，他數十年所做的研究、寫(xiě)作、觀(guān)點(diǎn)都圍繞社會(huì )層面，沒(méi)有一個(gè)離開(kāi)過(guò)。絕大部分人看他的管理書(shū)，以為他就是管理大師，而忽略了最重要的東西——這不是他所要的，因為管理學(xué)是他的工具而已，不是他的全部。
好比他拿一把斧頭，人們只看到斧頭卻沒(méi)有看到這個(gè)人。當50年后人們依然癡迷于他的管理思想時(shí)，我才驚覺(jué)大師是不可以超越的?！芭杂^(guān)者”不僅需要洞察力更需要勇氣，在華爾街習慣用財務(wù)報表說(shuō)話(huà)、美國企業(yè)標榜用利潤證明自己的卓越時(shí)，他率先提出管理是一種使命、責任和實(shí)踐。
在一次采訪(fǎng)中“管理學(xué)中最權威的人士”弗雷蒙德·馬利克曾經(jīng)遺憾的說(shuō)，世界上大部分的商學(xué)院都沒(méi)有開(kāi)設德魯克的課程，可以說(shuō)是學(xué)術(shù)界和管理界的損失。值得慶幸的是中國情況還不算太壞，論壇上熱烈的氣氛和踴躍的發(fā)言就足見(jiàn)德魯克在中國有廣泛的市場(chǎng)。
面對很多哲學(xué)本源的問(wèn)題，德魯克常說(shuō)自己不知道。在這里無(wú)知是無(wú)知的態(tài)度。無(wú)知的態(tài)度遠比專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗來(lái)的更重要。當德魯克是一個(gè)超級顧問(wèn)時(shí)，會(huì )問(wèn)美國的企業(yè)管理者很多看似“無(wú)知”的問(wèn)題，其實(shí)他把自己放空了。
德魯克用他的言傳身教和偉大著(zhù)作，影響著(zhù)他的學(xué)生、他的讀者和整個(gè)世界。電影《預見(jiàn)未來(lái)》有一句經(jīng)典的臺詞，“未來(lái)會(huì )因為你的關(guān)注而改變”。當我們開(kāi)始關(guān)注并試圖改變時(shí)，一切都“可能”改變。
（記者 楊嬌）
“傳播知識價(jià)值，倡導獨立思考！”
微信公號：價(jià)值中國
價(jià)值中國微信全站精華搜索: 數百萬(wàn)篇極具價(jià)值的經(jīng)濟/商業(yè)/金融/文化類(lèi)文章期待對話(huà)。微信公號中，輸入您感興趣的任意“關(guān)鍵字”，可搜索精彩的專(zhuān)家見(jiàn)解！
聯(lián)系客服
