如果問(wèn)知識管理的關(guān)鍵是什么，那么大部分人都知道最關(guān)鍵的是人，但怎樣讓每個(gè)員工真正的去參與組織的知識管理卻并非每個(gè)人都能說(shuō)清楚的；知識的共享怎么實(shí)現、員工為什么不愿意共享，這都是知識管理實(shí)施需要解決的問(wèn)題；知識管理實(shí)施的目的是為了增強組織的競爭力、為了員工個(gè)人的成長(cháng)，所以知識管理實(shí)施過(guò)程中涉及一個(gè)組織、員工及組織外部的利益問(wèn)題，這是知識管理實(shí)施中經(jīng)常被忽視的問(wèn)題。眾智公司的問(wèn)題也可以從以上的三個(gè)角度進(jìn)行分析。
沒(méi)有組織內員工對知識管理的支持知識管理不可能實(shí)施成功，雖然眾智公司也對所有的中層干部進(jìn)行了培訓，但效果如何在案例中沒(méi)有描述。根據80/20原則，估計在中層領(lǐng)導中真正了解并支持知識管理在組織內實(shí)施的人并不是很多，而且知識管理的實(shí)施最后要落實(shí)到每個(gè)員工，員工沒(méi)有對知識管理的正確認識而只是部分中層領(lǐng)導的認知不能保證組織知識管理實(shí)施的成功。話(huà)又說(shuō)回來(lái)，要達到組織內全體員工對知識管理的認同并身體力行的狀態(tài)也是不切合實(shí)際的，因此在組織知識管理的實(shí)施中必須注意抓住"知識管理的火種"，所謂知識管理的"火種"，既是指這樣一些人：一、認同知識管理的理念并能身體力行的參與組織的知識管理實(shí)踐；二、能通過(guò)自己的自量影響別人去認識知識管理、促進(jìn)其余員工參與知識管理。組織知識管理的實(shí)施過(guò)程中只有擁有了這樣一批人，他們的職位可能高低不同，他們的各屬于不同的部門(mén)，他們的個(gè)性和專(zhuān)業(yè)知識也不盡相同，但如果組織內能發(fā)現盡量多的知識管理的"火種"，那么組織的知識管理可以比較順利的實(shí)施；如果組織能把一些僅僅是對知識管理感興趣的、有一定研究的人們都能培育成知識管理的"火種"，能讓這些人不僅自己參與知識管理的實(shí)踐并能推動(dòng)自己身邊的人也參與知識管理，那么在知識管理實(shí)施過(guò)程中的困難就沒(méi)有什么不能克服。
眾智公司的知識管理實(shí)施的一個(gè)重要問(wèn)題就是知識管理在組織內沒(méi)有得到廣大員工真正的支持與推動(dòng)，而成為領(lǐng)導要求的一項活動(dòng)。
人并非生而自私，人也不是生下來(lái)就是雷鋒！員工為什么不共享，原因有很多。眾智公司碰到的問(wèn)題其實(shí)也是一個(gè)普遍的問(wèn)題，譬如骨干員工的知識比較多，按照知識管理的要求需要他們盡量多的共享，但他們時(shí)間太忙根本不可能有時(shí)間共享；另外知識管理系統建立的太過(guò)復雜，如果幫助別人成為了一個(gè)痛苦的過(guò)程，那么我相信沒(méi)有很多人愿意主動(dòng)共享自己的知識。關(guān)于員工為什么不共享知識，除了受整個(gè)社會(huì )的文化影響和個(gè)人生活與發(fā)展的環(huán)境作用外，我認為在組織內造成員工不共享知識的原因主要是以下三條：
?。?、員工不愿意共享知識；
這可能是造成知識不能有效共享的首要原因，而且也是最難解決的問(wèn)題。解決的辦法就是首先對員工進(jìn)行培訓讓員工認識到知識共享對個(gè)人發(fā)展的好處，然后通過(guò)制度和企業(yè)文化的共同作用創(chuàng )造知識共享的文化和讓員工養成知識共享的習慣。
?。?、員工沒(méi)有能力參與共享知識；
有一部分員工雖然有知識共享的意識，但由于自己的能力所限可能并不能真正參與到組織的知識共享過(guò)程中。這需要組織的人力資源部門(mén)把好人才的進(jìn)入關(guān)，建好組織的培訓體系，提高員工的素質(zhì)。
?。?、員工想要與別人共享知識，但這個(gè)過(guò)程對員工來(lái)說(shuō)十分困難。
如果共享知識是一個(gè)痛苦的過(guò)程，那么我估計大部分員工不會(huì )愿意參與這個(gè)過(guò)程。所以知識共享的過(guò)程應該盡可能的符合廣大員工的習慣，做到簡(jiǎn)單、方便！
三個(gè)原因共同作用的結果是員工不共享知識，從而使組織的知識管理工作無(wú)法開(kāi)展，競爭力無(wú)法提高。
知識管理是一個(gè)過(guò)程而非一種結果，從這個(gè)角度說(shuō)知識管理實(shí)施是一個(gè)"沒(méi)完沒(méi)了"的基礎管理活動(dòng)。在這個(gè)活動(dòng)中當然需要領(lǐng)導層的支持，當然也需要各種規章制度的建立，但領(lǐng)導不可能整天盯著(zhù)知識管理的實(shí)施，各種制度也只對那些遵守它的人才有效力，所以知識管理要想發(fā)揮出它的效力還必須從社會(huì )、組織、個(gè)人利益的角度考慮，就是說(shuō)知識管理的實(shí)施能夠為社會(huì )、為組織和個(gè)人都帶來(lái)利益（這里的利益不僅僅是指經(jīng)濟上的利益），只有在這樣一個(gè)多贏(yíng)的平臺上知識管理才能長(cháng)久。臺灣實(shí)施知識管理的經(jīng)驗表明，對知識的貢獻者們除了精神上的激勵外，對知識管理的積極參與和推動(dòng)者"紅包"是很好的激勵措施。關(guān)于知識管理中的利益問(wèn)題，現在探討的還不是很多，但這卻是CKO們必須注意的一個(gè)重要方面。眾智公司的知識管理實(shí)踐仿佛沒(méi)有注重這一方面的問(wèn)題，在知識管理的實(shí)施初期關(guān)于利益可能看起來(lái)不很重要，但要知識管理真正實(shí)施成功必須為每個(gè)企業(yè)開(kāi)發(fā)一套自己的知識利益解決方案。
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