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"留人難，難留人"也是餐飲連鎖企業(yè)面臨的困難，過(guò)去員工的工資四、五百塊錢(qián)，現在員工已經(jīng)拿到一千多塊錢(qián)了還要走。這當中有企業(yè)自身的原因，比如說(shuō)，一個(gè)店正常的配置應該是五十個(gè)員工，有的店長(cháng)為了減少開(kāi)支，偏偏只安排二三十個(gè)人，造成員工的勞動(dòng)強度過(guò)大。建立健全用人機制隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，目前政府對企業(yè)的要求是越來(lái)越嚴格，員工要上勞動(dòng)保險、醫療險、失業(yè)險等等，對企業(yè)的壓力加大。即使這樣，仍然留不住人。員工荒表面看是招人難，實(shí)際上是用人機制的問(wèn)題。為此，一些企業(yè)下大力做人力資源規劃，研究用人機制。一家企業(yè)負責人說(shuō)，他們在如何讓員工安居樂(lè )業(yè)、在企業(yè)中持續工作下去下了很大功夫。如果企業(yè)在這方面做好了，就不用擔心人員走的問(wèn)題，相反，員工還會(huì )推薦同學(xué)、親戚過(guò)來(lái)。搞好員工培訓對于企業(yè)也很重要，一個(gè)好的連鎖企業(yè)要有好的培訓體系，一個(gè)新員工通過(guò)半個(gè)月、一個(gè)月的培訓就能合格上崗，通過(guò)一兩年的培訓，就可以作領(lǐng)班、主管，兩三年就可以成為一個(gè)店長(cháng)。通過(guò)階梯型的培訓，使職工對自己的前途有一個(gè)好的期待。一家連鎖企業(yè)的負責人認為，現在企業(yè)不缺加盟商，不缺資金，也不缺市場(chǎng)，但是缺人，一個(gè)是兵，一個(gè)是將，企業(yè)只有解決好人力資源荒的問(wèn)題，企業(yè)才會(huì )發(fā)展得十分穩健。另一家企業(yè)因為人才問(wèn)題不得不減緩開(kāi)連鎖店的速度，"就是因為沒(méi)有經(jīng)理，沒(méi)有合格的經(jīng)理就不開(kāi)店，即使已經(jīng)買(mǎi)下來(lái)、裝修好了，也不開(kāi)了。"這位負責人說(shuō)他們解決的辦法就是從內部挖掘，招聘來(lái)的新人做一段時(shí)間服務(wù)員然后升到領(lǐng)班，一步一步提拔。"很多員工因為待遇問(wèn)題跳糟這也無(wú)可厚非，關(guān)鍵是企業(yè)要按照國家的規定辦事，該給的各種福利、保險都不能少，同時(shí)要加強市場(chǎng)管理、薪酬管理、制度管理、親情管理層。員工與企業(yè)共成長(cháng)每個(gè)連鎖企業(yè)都比較缺人才，如何去留住人才？專(zhuān)家介紹，臺灣的一家企業(yè)有一套成功的經(jīng)驗，他們在創(chuàng )業(yè)時(shí)鼓勵員工拿錢(qián)出來(lái)，和企業(yè)一起合作投資股份，最多不能超過(guò)30％，這個(gè)店每個(gè)月按利潤分紅，所以它在臺灣非常成功。某咖啡店的楊經(jīng)理提出，要借鑒國外先進(jìn)連鎖企業(yè)培訓樹(shù)的模式，把各個(gè)層次分開(kāi)，從最基層到領(lǐng)班、主管，建立一個(gè)培訓樹(shù)，每個(gè)層次都有相應的培訓課程，根據崗位任職的要求，包括理念、意識方面，課程內容設置不同，除了講師講授以外，更多的是通過(guò)手冊等文字資料，它的好處是不但減少了對師資的要求，又減少了人在講述過(guò)程中信息和經(jīng)驗的流失，而通過(guò)標啊準化的手冊，輔以好的師資，使培訓系統在基層得到落實(shí)，以保障人才的儲備。另外，還應建立相應的考核系統，將考核與個(gè)人的薪資相結合，給每個(gè)人提供充足的機會(huì )和發(fā)展的空間，這也是留住人才的經(jīng)驗。中國人民大學(xué)于顯洋教授認為，中國人在犯美國人一百年前犯的錯誤。是人才重要還是制度重要，當然是制度、結構最重要，人才流動(dòng)了，制度并沒(méi)流動(dòng)，它是特殊的、不可變的。餐飲業(yè)屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，去年餐飲創(chuàng )收6000億元，給國家作出巨大的貢獻，理應是吸引人才、留住人才最好的地方。餐委會(huì )應評選餐飲行業(yè)的優(yōu)秀人才，大力宣傳餐飲文化，這樣就能更好地吸引人才。