淺議企業(yè)留人之道
第一、企業(yè)方面的原因
第二、企業(yè)員工自身的原因
第三、社會(huì )方面的原因
許多企業(yè)都面臨著(zhù)這樣的困惑：關(guān)鍵崗位人員頻繁跳槽。尤其到年終年初，這一問(wèn)題顯得更為嚴重。輕者導致公司業(yè)務(wù)波動(dòng)、人才流失，重則導致企業(yè)機密泄露，核心技術(shù)等重要資源流失，競爭地位下降甚至破產(chǎn)。那么造成這些問(wèn)題的根源何在？企業(yè)又該如何應對呢？
筆者通過(guò)幾年來(lái)與應聘、離職人員的溝通交流和對人力資源理論的理解，試圖從企業(yè)方、員工方和社會(huì )方三方面找出導致員工頻繁跳槽的原因。
第一、企業(yè)方面的原因：
1、管理者缺乏“人力資源市場(chǎng)”概念，在確定薪酬時(shí)只注重企業(yè)內部比較與“平衡”，沒(méi)有進(jìn)行跨企業(yè)、跨行業(yè)的橫向分析比較。在這種情況下，如果所定的薪酬偏低于人力資源市場(chǎng)的“通行”價(jià)格，就會(huì )導致人員的流失，特別是那些已在企業(yè)中得到一定的實(shí)踐鍛煉與提升，“身價(jià)”已經(jīng)提高的員工就更容易流失。
2、缺乏有效的激勵機制，員工的業(yè)績(jì)得不到公正的評價(jià)，付出與獲得不相符。也有些企業(yè)員工的底薪偏低，員工缺乏安全感與歸屬感。
3、企業(yè)缺乏對企業(yè)員工的職業(yè)規劃與從業(yè)引導，從而使企業(yè)員工看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，或者不能專(zhuān)一、安心地從事專(zhuān)業(yè)工作，總是幻想找到更精彩的世界。
4、企業(yè)缺乏有效的培訓與人才儲備機制，滿(mǎn)足不了企業(yè)員工的求知欲與上進(jìn)心。并且，在企業(yè)需要用人時(shí)又無(wú)人可用，只得臨時(shí)高價(jià)“購買(mǎi)”流動(dòng)性很大的外來(lái)人員。
5、企業(yè)缺乏戰略規劃與文化建設，企業(yè)員工看不到企業(yè)的前景，也沒(méi)能形成具有強大號召力與凝聚力的核心理念與共有價(jià)值觀(guān)。
第二、企業(yè)員工自身的原因：
1、有些員工從業(yè)態(tài)度不端正，過(guò)分追求短期利益，誰(shuí)給的錢(qián)多就為誰(shuí)“打工”，一年吃掉幾年的飯，不知愛(ài)惜自己名聲、前途與個(gè)人品牌，不為自己作中長(cháng)期的職業(yè)規劃。
2、對自我“估價(jià)”過(guò)高，不知天外有天、山外有山，總是覺(jué)得自己“屈才”。
3、沒(méi)能認真衡量眼前利益與個(gè)人長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)系，輕率離開(kāi)有難得的培訓鍛煉機會(huì )的企業(yè)或穩定、熟悉的職位去謀求暫時(shí)的高薪、高職位。
4、對自己定位不準，總想另立山頭做老板。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)員工和一個(gè)稱(chēng)職的公司老板是兩種不同類(lèi)型的人才，而很多企業(yè)員工就是不明白這一點(diǎn)，非要碰得頭破血流才死心。
第三、社會(huì )方面的原因：
1、社會(huì )缺乏一個(gè)對企業(yè)員工的評價(jià)與約束機制，沒(méi)有形成一種能獲得企業(yè)和企業(yè)員工共同認可并愿意自覺(jué)遵守的職業(yè)行為準則。一個(gè)普遍的事實(shí)是，企業(yè)在對新入職員工進(jìn)行從業(yè)背景調查時(shí)，經(jīng)常得不到友好的合作。這樣就導致企業(yè)員工可以毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在離職時(shí)也不必太多考慮“善后事宜”、想走就走，不必考慮在跳槽、離職時(shí)留給原企業(yè)的是“美名”還是“臭名”。
2、企業(yè)為了自身的眼前利益，在人力資源上進(jìn)行惡性競爭，通過(guò)獵頭公司互相挖墻角，這也是導致企業(yè)員工不能安心現有工作，頻繁跳槽的重要誘因。
俗話(huà)說(shuō)，留人留心。那么，企業(yè)如何才能留住員工的心呢？
首先，作為企業(yè)一方，應做出以下努力：
1、樹(shù)立人力資源市場(chǎng)觀(guān)念，向企業(yè)員工提供有競爭力的薪酬，不要一味地憑主觀(guān)意愿訂薪酬，或者過(guò)分強調企業(yè)內部的“平衡”。如其日后參與產(chǎn)品市場(chǎng)的惡性競爭，倒不如早日參與人力資源市場(chǎng)的競爭，利用人才優(yōu)勢構筑競爭壁壘，回避產(chǎn)品市場(chǎng)的惡性競爭。
2、確定企業(yè)員工薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓企業(yè)員工有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問(wèn)題的基礎上還要通過(guò)合理的考評激勵機制充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性。
3、注重企業(yè)的戰略規劃，要讓企業(yè)員工看到企業(yè)遠大的志向、目標與美好的前景，吸引企業(yè)員工主動(dòng)犧牲個(gè)人短期利益、與企業(yè)同患難、共發(fā)展。
4、注重企業(yè)文化建設，塑造出寬松的人文環(huán)境，要用制度管理人、監督人，要鼓勵企業(yè)員工創(chuàng )新和主動(dòng)承擔責任，改變“不得有過(guò)”的管理思想為“不得無(wú)功”的進(jìn)取理念。
5、實(shí)施企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃和人才儲備制度，不斷為企業(yè)員工設置更高的奮斗目標。讓有發(fā)展前景的企業(yè)員工在個(gè)人成就、經(jīng)濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優(yōu)秀的企業(yè)員工感到在本企業(yè)“已干到了頭”。
6、加強培訓工作，滿(mǎn)足企業(yè)員工的求知欲與上進(jìn)心，并以此吸引并留住優(yōu)秀的企業(yè)員工。企業(yè)自己培養、逐步提升上來(lái)的人員一般對企業(yè)都具有較高的認同感、歸屬感與良好適應性，一般都不忍心為了蠅頭小利或小小的不順心就離開(kāi)企業(yè)，因此建議企業(yè)在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。
7、不要永遠把優(yōu)秀的企業(yè)員工放在“打工仔”的位置，要通過(guò)員工持股計劃、利潤轉股、期權、贈股、折價(jià)配股、分公司參股等形式轉變優(yōu)秀的企業(yè)員工的身份。如果你想長(cháng)期做大老板，就必須要讓你的優(yōu)秀員工做“小老板”。
其次，社會(huì )有關(guān)方面也應做出一些努力：
1、要推行一種能促進(jìn)企業(yè)員工健康發(fā)展的職業(yè)規范，并要通過(guò)廣泛宣傳轉變?yōu)槠髽I(yè)員工的一種自覺(jué)行動(dòng)，在這方面恐怕需要有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )多做些工作。
2、企業(yè)之間要相互配合，對離職人員做出公正評價(jià)，并為新聘用公司提供錄用參考，把不安份守已，為了蠅頭小利就出賣(mài)自己頻繁跳槽的“花心”分子拒之門(mén)外。
總之，企業(yè)留人是企業(yè)人力資源工作者的一項十分重要又十分艱巨的任務(wù)之一，把好企業(yè)留人這一關(guān)，就為企業(yè)節約了人力成本。更高境界的人力資源部門(mén)會(huì )變人力成本為人力資本，實(shí)現企業(yè)人力資源的增值，為企業(yè)長(cháng)期穩定發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
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