職場(chǎng)上，除了會(huì )對員工進(jìn)行分類(lèi)，領(lǐng)導也不例外。
根據潛質(zhì)研究院的研究發(fā)現，企業(yè)的領(lǐng)導者可以分為四類(lèi)，分別是“高效能”領(lǐng)導者、“挫傷型”領(lǐng)導者、“失焦型”領(lǐng)導者和“低效能”領(lǐng)導者。
其中，低效能的領(lǐng)導者，不僅在業(yè)務(wù)管理方面，還是在團隊領(lǐng)導方面，都強差人意。
如果你正好是作為管理者，同時(shí)想要避免成為一個(gè)“低效能領(lǐng)導”，建議自行避讓低效能領(lǐng)導最典型的 10 個(gè)表現。
01#
態(tài)度大于能力
如果作為一個(gè)團隊管理者，認為態(tài)度大于能力，是一件是危險的事。
因為一旦你承認這種相互關(guān)系，那其實(shí)就在變相地篩選你的下屬屬性。既然你喜歡態(tài)度高于一切的員工，那加入團隊成為你的左膀右臂的員工，就會(huì )全是一群態(tài)度超好，但能力不強的員工。
倒不是說(shuō)態(tài)度和能力不能兼有，只是你作為管理者，對外展現出來(lái)的重視程度，會(huì )自然而然地對周?chē)诉M(jìn)行篩選。
長(cháng)此以往，你的團隊將在激烈的競爭中被淘汰下來(lái)，淘汰的原因也很簡(jiǎn)單，因為你不太能打。
任何工作，態(tài)度可能是出發(fā)點(diǎn)，但只有能力才是著(zhù)力點(diǎn)。
02#
資歷大于實(shí)力
一般性企業(yè)，都是以盈利為目的。
往往那些看重資歷大于實(shí)力的領(lǐng)導，他們的團隊內部基本都有很?chē)乐氐摹袄细刹俊蔽幕?/p>
論資排輩、倚老賣(mài)老的心態(tài)隨處可見(jiàn)，新人無(wú)法出頭，創(chuàng )新的方案不斷被打壓，這樣的團隊不用外界因素，自己就會(huì )從內部腐朽。
說(shuō)句扎心的話(huà)，靠感情來(lái)管理員工的領(lǐng)導，實(shí)質(zhì)上是由于自身管理水平低下造成的。因為知道自己沒(méi)法管好員工，于是只能和員工打感情牌。
03#
負面大于正面
誰(shuí)都不愿身處在一個(gè)消極負面的環(huán)境里。
對于不同員工身上的優(yōu)缺點(diǎn)，正常的管理者，都會(huì )幫助員工取長(cháng)補短。
可偏偏有很多管理者，就喜歡盯著(zhù)員工的缺點(diǎn)不放，恨不得每天都要數落一遍你身上有哪些不如別人，從而有借口扣你的工資。
這不僅打擊了員工積極性，還放縱了團隊的負面氣息。
并且，管理的基礎是信任，而信任又是相互的，只有你被信任了，別人才會(huì )信任你。
04#
只對上司負責
如果你去不經(jīng)意地問(wèn)一些團隊管理者：你對誰(shuí)負責？
他們會(huì )下意識地回答到：當然是對老板負責。
這個(gè)答案并非正確。有句話(huà)說(shuō)“向上管理，向下負責”，意思是管理過(guò)程中向上司要資源和支持，但又要多為下屬著(zhù)想，多幫助員工實(shí)現成長(cháng)，為員工創(chuàng )造機會(huì )。
當一個(gè)團隊的管理者只對老板負責，花再大的功夫都是在取悅上級，很難真正實(shí)現團隊的發(fā)展。
05#
公司制度越多越好
沒(méi)有規矩不成方圓。
但不代表規矩越多就越好，在一個(gè)公司內部，制度只是為了規范企業(yè)的形象和約束員工的行為，制度的多寡不能直接影響管理的水平的高低。
反而，當制度堆積的過(guò)多時(shí)，容易造成內部審批流程冗余，拖慢協(xié)同效率。
并且更關(guān)鍵的是，在企業(yè)管理上，制度一直都是單方面的手段，光有制度沒(méi)有執行，那再多的制度都形同虛設。
06#
公司里面人人平等
乍一看，可能還會(huì )覺(jué)得人人平等沒(méi)什么不好。
但仔細一想，在一個(gè)團隊里，作為管理者應該追求的不是“平等”，而是“公平”。
平等的團隊表面上看起來(lái)其樂(lè )融融，但實(shí)則外強中干，沒(méi)有自己的核心競爭力；而追求公平的團隊是有活力，是能者上庸者下的團隊。
做到公平遠要比平等更難，帶來(lái)的價(jià)值也更大。
07#
公司就是員工的家
不管你的員工多么熱愛(ài)工作，永遠不要宣揚公司就是員工的家。
你可以把同事比作家人，但不要把公司比作家。
為什么？
因為公司是強調責任與目標的地方，工作是工作，家庭是家庭。在很多人心中，家庭的順位都是要高于工作的，所以也不要故意去抬高員工的期望值。因為一旦你把公司宣揚成員工的家，那員工心里自然就會(huì )期望和家一樣的待遇。
然而，對于任何一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，過(guò)高的期望值都不好管理。
08#
功勞苦勞一樣對待
不分功過(guò)，是很忌諱的。
優(yōu)秀的管理者理應是賞罰分明、有理有據的。對于功的反應代表了團隊的激勵，對于過(guò)的反應代表了團隊的警示。
不少管理者擔心過(guò)于區別對待，容易造成員工流失，其實(shí)這樣想的話(huà)眼光太過(guò)于短淺了。員工與團隊，就像是相親的兩人，如果雙方不合適，早點(diǎn)分開(kāi)方便你我。
并且，作為管理者不要求你一定要殺伐果斷，但至少你要知道一點(diǎn)：功勞可以產(chǎn)生績(jì)效，而苦勞不會(huì )。
09#
喜歡從眾不愿擔責
團隊管理者，會(huì )傾聽(tīng)員工想法是好，但不能把員工想法當成綱領(lǐng)去執行。
如果作為團隊的管理者，做事沒(méi)有自己的思想，長(cháng)期下來(lái)就會(huì )逐漸喪失個(gè)人威信，甚至導致整個(gè)團隊的萎靡。
相反，有擔當的管理者都是盡職盡責的靈魂人物，他們往往是員工一往無(wú)前向前奔跑時(shí)，后面最給力的后備支援，有機會(huì )和團隊一起沖，有鍋先往自己身上攬，這樣的管理者不僅能籠絡(luò )人心，更新凝聚整個(gè)團隊。
10#
人浮于事虛假繁忙
什么時(shí)候，人最容易假忙？
當團隊內部工作渙散的時(shí)候。
什么時(shí)候，團隊內部最容易渙散？
當團隊的管理者無(wú)法協(xié)調管理好人、崗、事、行的時(shí)候。
人們認為人浮于事的原因，是在于沒(méi)有事少人多，導致有人一直沒(méi)有事情可做。
但其實(shí)，如果從團隊管理的角度來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，根本原因在于資源分配的問(wèn)題，即便客觀(guān)的事情數量少、成員多，那優(yōu)秀的管理者也不會(huì )任由沒(méi)有分配到任務(wù)的員工無(wú)所事事。
因為，個(gè)體一旦進(jìn)入集體了，管理者就更應該把精力放在整體的發(fā)展上，而不是只聚焦某幾個(gè)關(guān)鍵人物上。
寫(xiě)在最后#
忘了是在哪看到過(guò)的一段采訪(fǎng)。
有人問(wèn)世界頂級人力資源咨詢(xún)師——馬歇爾·戈德史密斯，團隊的管理者最常犯的問(wèn)題是什么？
戈德史密斯答道：總是想贏(yíng)。
什么意思？
當一個(gè)人在組織底層時(shí)，必須不斷通過(guò)做對的事情來(lái)贏(yíng)，然后向上爬；當你爬到頂層時(shí)，需要靠不斷的贏(yíng)來(lái)證明自己是對的。但是作為管理者，其實(shí)你必須要給他人贏(yíng)的機會(huì )。
偉大的成就者關(guān)注自我，但偉大的領(lǐng)導者則關(guān)注他人。
完成這個(gè)過(guò)渡，很難。
聯(lián)系客服
