工作的意義是什么？
工作和快樂(lè )是二元對立的嗎？
如何在工作中獲得更多幸福感？
這個(gè)過(guò)程中管理者需要擔任怎樣的角色？
本文中，管理的常識內容合伙人，萊紳通靈創(chuàng )始人沈東軍先生將從個(gè)人和管理者兩個(gè)角度為你分享一些他的看法，希望能對你有所啟發(fā)。
以下，Enjoy：
常識君|有話(huà)說(shuō)
作者：沈東軍
來(lái)源：管理的常識（ID:Guanlidechangshi）
我經(jīng)常會(huì )問(wèn)員工一個(gè)問(wèn)題：如果給你們一個(gè)選擇，第一是收入多些，但是工作不快樂(lè )。第二是收入少些，但是工作更快樂(lè )。你們會(huì )選哪個(gè)？
不出意外，大部分人都選了第二個(gè)——我相信只要收入已經(jīng)達到一定標準，大部分人都會(huì )選擇更快樂(lè )的工作，當然，如果能收入高，工作又快樂(lè )就更好了。
領(lǐng)導者如果能夠給員工帶來(lái)快樂(lè )，就等于給員工加了工資。
在很多人的心目中，工作和快樂(lè )是二元對立的，他們認為，工作是痛苦的，工作的目的是為了“買(mǎi)來(lái)”快樂(lè )。而科學(xué)家證明，這些人的觀(guān)點(diǎn)是錯誤的。
01
工作是快樂(lè )之源
心理學(xué)家米哈里·契克森米哈賴(lài)通過(guò)調查發(fā)現：心流的體驗，發(fā)生在工作時(shí)（54%）的機率，大大高于休閑時(shí)（18%）。
這里的心流是指一種將個(gè)體注意力完全投注在某活動(dòng)上的感覺(jué)，心流產(chǎn)生時(shí)同時(shí)會(huì )有高度的興奮及充實(shí)感，簡(jiǎn)言之，心流是專(zhuān)注于某項活動(dòng)而帶來(lái)的極大幸福感。
那些沒(méi)辦法通過(guò)工作帶來(lái)快樂(lè )的人，他們的人生是悲催的。因為他們每天都要面對工作這個(gè)“牢籠”，通過(guò)在“牢籠”付出，換取購買(mǎi)快樂(lè )的金錢(qián)。
我這里不是說(shuō)金錢(qián)不重要，我是說(shuō)，有一部分人直接就把工作變成快樂(lè )的事，工作本身對于他們就是一種享受——這不是一個(gè)傳說(shuō)，而是實(shí)實(shí)在在的現實(shí)。從積極心理學(xué)家米哈里的調查中已經(jīng)得到驗證。
我們對工作的認知和感受，大致劃分為三個(gè)段位：
最低段位，是把工作和生活分開(kāi)，工作是件痛苦的事，目的就是換取生活的資料。因為視工作為“牢籠”，所以能逃避則逃避，因此工作很難做好，收入也就不會(huì )提高，惡性循環(huán)。
高級段位，工作本身就是享受，投入度高，收入也不斷提高，工作和收入互為飛輪，良性發(fā)展。
頂級段位，世界上有少部分的人，他們可以擺脫基因的束縛，物質(zhì)享受和世俗榮耀。他們完全追求自己的信仰和內心平靜，不需要物質(zhì)和精神激勵，只要通過(guò)思想修煉或者冥想就可以體驗到平常人享受不到的快樂(lè )。
這不是我們一般人能達到的境界，只有修為極高的人才具有這樣的能力。
能在工作中感受到快樂(lè )是一種能力，這需要文化、環(huán)境和專(zhuān)業(yè)的引導，最重要的是領(lǐng)導者對團隊的激發(fā)。最好的領(lǐng)導者就是要創(chuàng )造條件幫助員工從低級段位向高級段位邁進(jìn)。
02
讓工作快樂(lè )的四個(gè)條件
在走訪(fǎng)調查了眾多員工后，我總結出能夠給員工帶來(lái)快樂(lè )的四個(gè)重要條件。它們是意義感、成就感、成長(cháng)感、歸屬感。員工只要在工作環(huán)境中能感受到這四個(gè)要素，工作時(shí)就一定會(huì )快樂(lè )。
第一，意義感
意義感是指工作內容要符合自己的價(jià)值觀(guān)，工作不只是掙錢(qián)，還感受到特別的意義。
意義感看起來(lái)很虛，其實(shí)對應的就是“馬斯洛需求定理”的最高層——自我實(shí)現。
在還沒(méi)有解決溫飽問(wèn)題的時(shí)候，一個(gè)人很難去關(guān)注意義，工作就是為了賺錢(qián)，哪還有空去想意義這個(gè)事？
但是如果物質(zhì)需求基本滿(mǎn)足后，意義就變得很重要了。你做的事被不被別人需要？有沒(méi)有價(jià)值？能不能把你做的事和一個(gè)偉大的東西聯(lián)系到一塊？
那怎么才能找到意義感呢？就是學(xué)會(huì )把自己做的事嫁接到一個(gè)偉大的目標上。
萊紳通靈前臺中心負責人說(shuō)，作為公司高管，公司的價(jià)值觀(guān)（賦能、破局力、經(jīng)營(yíng)人、全力以赴、誠信）他高度認同；公司的愿景（成就員工，造就世界級優(yōu)秀珠寶企業(yè)）既清晰又有激勵性，能參與實(shí)現這個(gè)目標的過(guò)程本身就是非常值得的；
自己所做工作內容能得到下屬的反饋和認可，參與的企業(yè)文化變革和品牌升級，兩年多來(lái)越來(lái)越被社會(huì )認可且日益彰顯其價(jià)值。這些都讓他感覺(jué)到自己工作的意義。
第二，成就感
成就感是指一個(gè)人做一件事時(shí)的心理滿(mǎn)足感。是不是只有管理人員才能在工作中找到成就感？答案是否定的。
米哈里·契克森米哈賴(lài)給我們講了一個(gè)故事：
“里柯·麥德林在一條裝配線(xiàn)上工作。完成一個(gè)單元，規定的時(shí)間是43秒，每個(gè)工作日約需重復600 次。
大多數人很快就對這樣的工作感到厭倦了，但里柯做同樣的工作已經(jīng)5 年多了，還是覺(jué)得很愉快，因為他對待工作的態(tài)度跟一名奧運選手差不多——訓練自己創(chuàng )造裝配線(xiàn)上的新紀錄。
經(jīng)過(guò)5 年的努力，他最好的成績(jì)是28 秒就裝配完一個(gè)單元，最高速度工作時(shí)會(huì )產(chǎn)生一種快感。
里柯知道，他很快就會(huì )達到在裝配線(xiàn)上工作的極限，所以他每周固定抽兩個(gè)晚上去進(jìn)修電子學(xué)的課程。拿到文憑后，他打算找一份更復雜的工作。我相信他會(huì )用同樣的熱忱，努力做好任何一份工作?！?/p>
這個(gè)案例非常生動(dòng)地說(shuō)明，只要有明確的目標，普通工作也能給員工帶來(lái)成就感。
除此之外，還有一個(gè)幫助達成成就感的條件，就是挑戰的難度和能力的匹配。
學(xué)者劉蘇里常對學(xué)生們說(shuō)：
你們一定要選擇一份與自己智商相匹配的工作。不要干了十年后才發(fā)現你已經(jīng)窮盡了這份工作的全部奧秘，對這個(gè)領(lǐng)域感覺(jué)索然無(wú)味了，因為我很懷疑中年后能否重新學(xué)著(zhù)干一份有挑戰性的工作……如果用下棋來(lái)比喻，智商高的不要選擇跳棋，要選擇圍棋，因為圍棋藝無(wú)止境，能長(cháng)久吸引你的注意力。
高能力做低挑戰的事容易無(wú)聊，低能力做高挑戰的事容易焦慮。如果做一件事不是無(wú)聊就是焦慮，就不會(huì )堅持下去。而在焦慮和無(wú)聊之間，有一個(gè)神奇的空間，人在其中很容易進(jìn)入專(zhuān)注狀態(tài)，這就是適當的挑戰。
當難度略高于技能10%到20％的時(shí)候，最容易有成就感。
第三，成長(cháng)感
成長(cháng)是每個(gè)人最基本的動(dòng)機之一，成長(cháng)不僅可以獲得滿(mǎn)足感，還讓自己對未來(lái)充滿(mǎn)信心。在這個(gè)不確定時(shí)代，人們對成長(cháng)的渴求更甚。
經(jīng)歷是每個(gè)人最重要的財富，好企業(yè)的文化、制度就是在潛移默化的提升員工的認知和心智。在快速變化的時(shí)代，學(xué)校的教育一定是滯后的，企業(yè)是競爭的最前沿，雖然未必有最完善的理論教學(xué)，但一定有學(xué)校沒(méi)有的真實(shí)案例體驗。
這就是為什么有過(guò)好企業(yè)工作經(jīng)歷的員工，在人才市場(chǎng)上歡迎度不遜色于名牌畢業(yè)生的原因。
作為領(lǐng)導者的重要責任之一，就是幫助員工成長(cháng)，培養下屬良好的工作習慣，當員工感受到自身的不斷成長(cháng)，不僅忠誠度更高，而且滿(mǎn)意度也會(huì )大幅提升。
此外，讓員工有成長(cháng)感，一定要注意及時(shí)的正面反饋。作為領(lǐng)導者要提前定義獲勝的標準，一旦員工獲勝的場(chǎng)景出現，就要給予積極正面的回饋。
第四，歸屬感
歸屬感是身份的認同。說(shuō)白了就是我們身上的標簽，出生的家庭、社區、故鄉、種族、國籍這些都屬于歸屬感。
好的組織也會(huì )讓員工產(chǎn)生歸屬感。有歸屬感的集體應該是可依賴(lài)的。集體不會(huì )拋棄你，有事領(lǐng)導能給你解決。
歸屬感能帶來(lái)秩序，提供行動(dòng)的可預測性。不一定非得“一切行動(dòng)聽(tīng)指揮”，但是團隊要是沒(méi)有秩序，高興了活干得特別快，不高興這活就沒(méi)人干，肯定是不行的。
當企業(yè)和領(lǐng)導能夠同時(shí)給予員工工作的意義感、成就感、成長(cháng)感時(shí)，歸屬感一定會(huì )自然產(chǎn)生。
美國前參謀長(cháng)聯(lián)席會(huì )議主席，馬丁·鄧普西在《打勝仗的思想》一書(shū)里介紹，團隊歸屬感最重要的東西是“共同的回憶”，這些回憶來(lái)自幾個(gè)方面 ：
成功：我們一起完成了一項了不起的事，每個(gè)人都作出了貢獻，而且每個(gè)人都知道他的貢獻對于集體能干成這件事非常重要。這樣的回憶會(huì )給人很大的鼓舞。
失?。?/strong>失敗會(huì )讓人成熟。一起經(jīng)歷過(guò)失敗，誰(shuí)也不推卸責任，大家都知道失敗是什么樣的，團隊會(huì )變成熟。
關(guān)心：通過(guò)一些事情讓人感覺(jué)到集體很關(guān)心自己，這樣就有了安全感。
示范：當你作為領(lǐng)導面臨一個(gè)艱難選擇的時(shí)候，你要讓團隊看到你是如何做出正確選擇的 —— 這樣下次他們遇到類(lèi)似情況，也知道應該怎么選。
03
創(chuàng )造環(huán)境增強員工內驅力
美國著(zhù)名心理學(xué)家愛(ài)德華·L·德西曾在1969年，做過(guò)一個(gè)非常著(zhù)名的實(shí)驗，叫作索瑪拼圖實(shí)驗。就是把很多小方塊組合，能夠拼出一些小狗、小兔子的形狀。
他找來(lái)兩組實(shí)驗者，然后給了不同的條件：
對第一組說(shuō)：你們只要拼出一個(gè)圖形，就獎勵一塊錢(qián)（美元）。在1969年，一塊錢(qián)相當值錢(qián)了。
對第二組說(shuō)：你們只要拼就好了，我們沒(méi)有獎勵，就是想看看大家喜不喜歡這個(gè)拼圖。
等他們拼了一段時(shí)間以后，研究者說(shuō)我們需要整理一下現場(chǎng)——讓參與實(shí)驗的人到休息室休息。休息室里放著(zhù)雜志和書(shū)籍，還放著(zhù)索瑪拼圖。也就是說(shuō)，他們在休息室的8分鐘里，既可以選擇看雜志，也可以選擇繼續玩索瑪拼圖。
最后的結果是什么呢？
給一塊錢(qián)獎勵的那一組，在休息時(shí)間，更多人不會(huì )去碰拼圖。原因是他們把這個(gè)拼圖當作任務(wù)，是外部的激勵。但另外那些沒(méi)有給錢(qián)的被研究者，在這8分鐘里，繼續玩拼圖，他們只是單純覺(jué)得很有趣，就接著(zhù)拼。
后來(lái)，心理學(xué)家開(kāi)始嘗試把錢(qián)換成威脅或者競爭，比如說(shuō)，你如果拼不出來(lái)的話(huà)，我們會(huì )扣你多少分，或者看你能不能贏(yíng)得了對方，結果是一樣的。
威脅也好，競爭也好，都會(huì )讓參與者把專(zhuān)注度不再放在拼圖上，而是放在贏(yíng)這件事上。
這件事情給我們揭示了一個(gè)非常有意思的結果——金錢(qián)會(huì )帶來(lái)疏離。
如果員工客觀(guān)上定義他們的工作，就是一份工作，需要給錢(qián)我才能做，那么一旦可以不做的時(shí)候，就立刻停止不做了。
一些人工作的時(shí)候，“身在曹營(yíng)心在漢”。這種疏離的感覺(jué)，就是由于內在動(dòng)機和外在動(dòng)機不同導致的。
如果員工工作是內在動(dòng)機，他們很容易把一件事做好。但如果他們是由外在動(dòng)機驅動(dòng)去做一件事情，大家很容易就能感受到他們并不投入。
過(guò)去領(lǐng)導者談到動(dòng)機，總是在問(wèn)，如何才能激勵員工？未來(lái)我們要問(wèn)，我們怎樣創(chuàng )造條件讓他人自己激勵自己？
作為領(lǐng)導者，我們不僅要用外在的物質(zhì)、名譽(yù)、社會(huì )地位去激勵別人工作，更應該思考怎樣創(chuàng )造一個(gè)條件，讓員工能夠理解這件事情對他們的意義，讓他們靠?jì)仍趧?dòng)機驅動(dòng)工作。
所以，動(dòng)機研究的核心主題在今天變成了如何促使人們從任務(wù)導向向意義導向轉變。
在VUCA時(shí)代，每個(gè)組織都呼喚卓越的領(lǐng)導者，而卓越的領(lǐng)導者不僅要有率領(lǐng)團隊打勝仗的能力，還要有給團隊帶來(lái)快樂(lè )的能力。
我更相信，只有能給團隊帶來(lái)快樂(lè )的領(lǐng)導者，才有可能率領(lǐng)團隊打勝仗。
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