雖然績(jì)效管理聽(tīng)起來(lái)很簡(jiǎn)單，但這個(gè)過(guò)程本身非常復雜。這就是為什么我們整理了這份績(jì)效管理的最佳實(shí)踐清單。
把它想象成績(jì)效管理的要點(diǎn)–這些將有助于確保你的員工績(jì)效管理系統以應有的方式運行。
來(lái)源：tita.com專(zhuān)業(yè)OKR與績(jì)效管理
1. 確定你的績(jì)效管理舉措的目標
當你在制定績(jì)效管理計劃時(shí)，你需要了解你想要達到的目標。提出以下問(wèn)題可以幫助你。
如果你知道你想讓你的項目做什么，就會(huì )更容易建立它來(lái)實(shí)現這個(gè)目標。
2. 定義和描述每個(gè)角色
如果員工不清楚對他們的期望是什么，他們應該如何做，以及最終的結果應該是什么樣的，那么他們要想成功就會(huì )困難得多。
3. 將目標與績(jì)效計劃相匹配
在制定目標的同時(shí)，要制定與之相配套的績(jì)效計劃。長(cháng)達一年的目標往往會(huì )失敗，因為目標太大，員工在開(kāi)始之前就會(huì )不知所措?？?jì)效計劃可以幫助他們將自己的道路可視化，使他們實(shí)現目標的可能性大大增加。
4. 監控績(jì)效目標的進(jìn)展
審查關(guān)鍵的績(jì)效進(jìn)展。利用指標和分析來(lái)發(fā)揮你的優(yōu)勢，跟蹤目標的進(jìn)展情況，以確保在必要的情況下可以盡早進(jìn)行干預。
5. 輔導應該是經(jīng)常性的
教練的目的是在問(wèn)題變得太大之前，幫助發(fā)現和解決問(wèn)題。如果不經(jīng)常進(jìn)行，就根本幫不上忙。應該每周、每月或每季度召開(kāi)一次會(huì )議，幫助員工保持正確的工作方向。
6. 利用準則來(lái)發(fā)揮你的優(yōu)勢
作為業(yè)績(jì)管理周期第一階段的一部分，應該為每個(gè)角色制定指導方針。這些政策或準則應規定機會(huì )、搜尋和試驗的具體領(lǐng)域或限制。當員工有堅實(shí)的準則可循時(shí)，他們的工作會(huì )做得更好。
7. 建立與績(jì)效相一致的文化
確保你的工作場(chǎng)所具有共同的價(jià)值觀(guān)和文化一致性。員工之間有共同的價(jià)值觀(guān)、信念和期望，可以創(chuàng )造一個(gè)更加和諧愉快的工作場(chǎng)所。員工應該致力于最高管理層所概述的價(jià)值觀(guān)和目標，并由最高管理層加以體現。
8. 組織跨職能的研討會(huì )
這有助于員工–和經(jīng)理–了解其他部門(mén)的工作，他們是如何思考的，以及他們的優(yōu)勢和劣勢是什么。他們可以發(fā)現一些新的東西，找到新的聯(lián)系，這可以幫助他們在未來(lái)的工作中。
9. 管理層應提供可操作的反饋
在這些教練會(huì )議上，如果反饋沒(méi)有以建設性的、可操作的方式進(jìn)行，就會(huì )出現緊張的局面。向后看和指責不是很重要，相反，管理層應該引導員工走向未來(lái)的成功。
10. 保持專(zhuān)業(yè)，而不是個(gè)人
給予不那么好的反饋對管理者和員工來(lái)說(shuō)都很難受，這也是績(jì)效考核往往是一項最不受歡迎的工作的原因之一。管理者應該確保反饋的專(zhuān)業(yè)性，并記住要關(guān)注行為，而不是特點(diǎn)。例如，指出David經(jīng)常遲交重要報告是對行為的反饋。說(shuō)David很懶，所以報告經(jīng)常遲到，是對一種特征的反饋。其中一個(gè)可以幫助員工擁有自己在項目成功中的角色（或沒(méi)有成功），另一個(gè)則會(huì )讓員工立刻防備起來(lái)。
11. 需要培訓的不僅僅是員工，還有管理者
管理層也應該接受培訓。輔導和提供良好的反饋并不是一件容易的工作，這也是為什么有這么多專(zhuān)業(yè)教練的原因。要想讓管理者能夠做好領(lǐng)導工作，就應該對他們進(jìn)行這些技能的培訓。
12. 利用多源反饋
要求員工互相寫(xiě)反饋。這樣可以讓管理層更全面地了解員工的表現，了解團隊面臨的挑戰，并能更好地提供反饋。借助軟件工具往往可以幫助你完成，比如，在 Tita 上員工之間基于任務(wù)或目標相互點(diǎn)贊，互相 @，能即使互相給予反饋。
13. 不要只依賴(lài)評價(jià)
雖然評審過(guò)程很重要，但它只是整個(gè)系統的一部分。規劃、輔導和獎勵員工同樣是這個(gè)系統的關(guān)鍵部分。
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